員工不會做事怎麽辭退？員工入職後，公司在發現員工無法滿足企業用工需求時，通常會選擇辭退員工，但也需要壹步步辭退。下面是如何辭退不能做事的員工。
如何辭退不會做事的員工1 1，共識:只要HR有協商能力，就可以和能力不足的員工協商解除勞動合同；
2.直接辭退:如果公司有錢不在乎，可以賠償雙倍賠償直接任意辭退，也可以選擇被調職後不稱職，只需要支付單倍賠償；
3.違規辭退:在發現嚴重違反公司規章制度的證據後，可以直接辭退員工，無需支付賠償金；
4.其他方法:在不違法的情況下，通過增加工作量、嚴格考核績效、降薪進行績效考核等方式迫使員工離職。
壹、協商解決
關於解除勞動合同，不管什麽原因，都可以通過員工和HR協商解決，坐下來互相商量，任何問題都不會是問題。
HR要充分說明勞動者的現狀，直接或委婉告知其不勝任，在他們了解後，雙方通過友好協商解除勞動合同。
這裏HR要註意，如果公司提出解除合同，需要支付賠償金，如果員工提出解除合同，不需要提供賠償金。
第二，公司有錢可以任意辭退。
超級土豪的公司領導看不慣能力差的員工。他們可以直接說:“去財務領工資，別天天來！”
這種辭退方式，公司需要支付員工2N+1賠償金。其中n是員工工作年限轉換的月份。工作五年，N為5，工作10，N為10。半年到10部分折算成壹個月，不足半年部分折算成半個月。比如工作5年零3個月，n是5.5。其中1為代通知金，即沒有提前壹個月給予補償。
壹般公司也可以選擇先對能力不足的員工進行考核，經考核證明其能力不足(壹般是寫好試卷，簽字認可)，再進行培訓和崗位調整，培訓和崗位調整完成後再進行壹次考核(或者選擇考試，必須簽字認可)，兩次不合格可以選擇辭退。公司只需要賠償N+1。如果提前通知，只需要支付n。
據我所知，曾經有壹次直接考HR，題目很難，大家都不好。放好之後HR又考了壹次，說之前考的不好，再考壹次吧。員工在感恩戴德的時候，HR直接用兩個不合格的結果辭退了很多人。
三是違規辭退員工
HR的嚴格考核，尤其是考勤和績效考核，目的是最終證明員工嚴重違反了公司的規章制度。在這種情況下，公司不必支付賠償金。
能力差的員工往往考勤不是很嚴格，這個時候就要註意了。
據我所知，有壹家HR公司為了辭退員工，直接口頭告訴員工，妳被辭退了，不用來了。結果該員工壹氣之下沒上班，過了壹段時間又回到公司要求各種賠償。結果HR直接拿出他曠工的證據，解除勞動合同，沒有任何補貼。對於之前的口頭辭退，只是HR的壹個套路。
四、其他辭退方式
以下是我所知道的壹些人力資源實踐的例子:
在不違法的情況下，把不稱職的員工調離其他崗位後，提高他們的工作量，給他們完成不了的工作量，迫使他們主動辭職。或者提高他們的績效考核標準，從而降低他們的績效工資(特別是:降低基本工資是違法的，但是降低績效工資不違法！)。
員工做不了什麽事怎麽被辭退？員工不稱職可以辭退嗎？
第壹，“不稱職”的定義
首先，我們需要了解“不稱職”的定義。單位管理者是根據自己的主觀認知來判斷員工“不稱職”，還是根據客觀的衡量標準來證明員工“不稱職”？在勞動法領域，傾向於認為後者能得到更多的支持。
借鑒幾條註釋第26條，“不能勝任”是指不能按要求完成勞動合同約定的工作任務或同類型、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。該條中的“約定”和“工作量”實際上已經提出用人單位需要有明確的考核標準來界定“不勝任工作”，司法實踐也傾向於認為用人單位需要相應的考核制度來支撐。在裁決實踐中，雇主需要證明雇員“不稱職”，否則雇主將處於被動地位。
其次，“考核末位”不等同於“不稱職”。員工考核的最後壹名只能體現用人單位的考核排名，“不稱職”多是因為勞動者的能力不足以滿足崗位要求。在多人競爭的崗位上，即使所有員工都稱職，也總有人在考核中墊底；相反，當所有員工都不稱職時，總有員工在考核中排名第壹。
二是“不稱職”的員工需要培訓或轉崗。
《勞動合同法》第四十條規定，用人單位可以在三種情況下解除勞動關系，其中第二種是:勞動者經過培訓或者調整工作崗位不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
因此，當員工“不稱職”時，用人單位只有經過培訓和崗位調整後才能解除勞動合同，否則用人單位就違反了法律，需要支付賠償金。
(2019)蘇05第3707號裁判文書明確了上述規定的適用及審判員的意見。裁判意見概括如下:XX公司無證據證明沈某不勝任工作，也無證據證明其在解散前已培訓或調整過工作崗位，但沈某仍不勝任工作。因此，解散XX公司缺乏事實和法律依據，不合法，應予以賠償。
如果用人單位選擇對“不稱職”的員工進行培訓，那麽培訓就應該集中在員工需要改進的地方。日常訓練和非針對性訓練壹般很難被法庭認可。培訓期間，用人單位也要註意保存培訓記錄，如培訓會議紀要、培訓簽到表、培訓照片等。
用人單位選擇調動“不稱職”員工的，應與員工充分協商，並讓其簽署調動通知。當員工拒絕調動時，可以向員工說明調動的原因、依據和調動後的工作內容，並註意在溝通過程中留下痕跡，以便員工在溝通記錄上簽字確認。如果員工對抗情緒嚴重，必要時可以記錄。應對員工進行崗位調整後設定合理的考核期，建議對新崗位進行相關培訓，降低後期用人單位解除勞動合同的風險。
三。“不稱職”解除勞動合同需要經濟補償。
很多用人單位認為，員工“不稱職”解除勞動合同，用人單位沒有過錯，且由於員工的不稱職給單位造成了損失，不需要賠償或補償。
但《勞動合同法》第四十六條明確規定，因勞動者“不稱職”解除勞動合同，屬於單位需要支付經濟補償的情形，用人單位需要提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月的工資。
因此，如果用人單位員工經考核確實不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位後仍不能勝任工作的，用人單位在解除勞動合同時仍需支付經濟補償金。
四。對雇主的建議
以員工“不稱職”為由解除勞動合同，用人單位敗訴概率大。針對用人單位敗訴的原因，筆者建議用人單位從以下幾個方面進行防範:
1.明確員工的職責。
建議用人單位在簽訂勞動合同時與員工簽訂崗位說明書，崗位說明書要明確員工的工作職責和工作目標。建議在約定工作職責和工作目標時，盡量做到詳細且具有可操作性，以便日後發生糾紛時提供依據。如果員工被調動，他們也應該在調動後簽署新的工作說明。
2.有完善的績效考核體系。
如前所述，要證明員工“不稱職”，需要有客觀的考核體系和考核結果來支撐，所以完善的績效考核體系非常重要。
績效考核指標要合理。不建議用人單位為了讓員工“不稱職”而設置明顯不合理的績效考核指標。在實踐中，評判員還會考慮績效考核指標的合理性。在設定績效考核指標時，建議用人單位與員工協商，並留痕讓員工在績效考核目標上簽字。
績效考核程序要合理。程序正義就是實體正義。如果壹個用人單位的績效考核制度是適用於全體勞動者的，或者是單位規章制度的壹部分，那麽績效考核制度就要經過民主程序。具體考核程序應嚴格遵守考核制度的規定，考核周期和步驟不得隨意變更。建議單位給員工壹個關於考核結果的申辯。單位應當保留每個考核階段的相關證據，還應當履行考核結果的告知程序，可以要求員工在考核結果上書面簽字或者將考核結果發送到員工的工作郵箱。
此外，在證據收集方面，建議用人單位在日常生活中與員工溝通時註意客觀證據的收集，並指出員工應盡量使用書面形式，如郵件、短信等。，並在必要時記錄下來以備不時之需。
如果壹個員工做不了某件事該如何辭退他？如果員工在三年試用期內未能達到預期，我該怎麽辦？
1，反射。對員工是否適合工作的反思。如果員工不符合崗位要求，工作表現不佳或不令人滿意。首要的是看公司有沒有其他崗位可以和員工的素質和技能相匹配。使人適應崗位不是員工的責任，而是HR和公司領導的責任。不能因為員工表現不好就認為員工能力素質有問題，這對員工很不公平。任何壹個員工都需要壹個合適的環境，壹個匹配的崗位來發揮自己的才能。
2.談判。如果員工在試用期內確實不符合公司要求，經過硬性調整也達不到公司要求，此時公司可以與員工協商解除勞動合同。至於怎麽解除，還是要好好協商。不要只想著省錢，粗暴侵犯員工利益。而是妳應該按照法律法規的要求解除勞動合同，該補償的就補償。不要貪圖壹時的小利。否則妳肯定會面臨員工的勞動仲裁。
還有壹點:規範用工，簽訂勞動合同，保護員工利益，表面上是保護員工利益，實際上是消除了公司的用工風險，使公司能夠穩定發展。所以作為HR，要樹立規範的用人理念，盡可能為公司選拔人才，降低用人風險。
新員工如何才能合法就業？
1.無論怎麽約定試用期，都要和員工簽訂合同，約定試用期、工作條件、報酬等。不簽合同不能否認勞動關系的存在，不能損害職工的合法利益。
2.無論是試用期還是轉正後，公司都要按照規定給員工繳納社保。這不能因為公司沒有簽約就免除繳納社保的義務。