妳要知道的，轉8題！勞動者權益保障用人單位的就業自主權。
1.員工是否應該無條件服從用人單位的調崗決定？
工作崗位通常決定了勞動者的工作內容，相對穩定且可預測。勞動者在簽訂勞動合同之初，就把工作的名稱和內容作為決定是否簽訂合同的重要依據。勞動合同簽訂後，勞動者與用人單位從合同之初的“平等”地位轉變為身份上的“隸屬關系”，這種管理與被管理的關系也使勞動者處於相對劣勢。
為了防止用人單位濫用其優勢地位，勞動法將用人單位變更勞動合同的權利限制在合理的範圍內，並對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商壹致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的變更應當以書面形式進行。勞動合同修改文本由用人單位和勞動者各執壹份。
2.這意味著，在勞動合同沒有特別規定的情況下，工作崗位調整作為合同變更的重要內容，必須滿足兩個基本前提條件:雙方協商壹致；采取書面形式。兩者缺壹不可。用人單位未經協商壹致單方面調動工作崗位的，勞動者有權拒絕，勞動合同按原約定繼續履行。勞動合同中約定“可以根據需要調整崗位”是否有效？
根據《勞動合同法》第三條，訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自願、協商壹致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
這意味著，如果勞動合同約定“員工的工作崗位可以根據需要進行調整”，應當理解為雙方的真實意思表示，勞動合同的條款具有約束力，雙方都應當履行。即便如此，勞動合同中的約定並不意味著用人單位可以隨意單方調整崗位。用人單位在調整工作崗位時，仍應遵守以下規則。
崗位調整必須充分合理，調整後的崗位應與調整前的崗位相關聯。比如把銷售經理調到銷售主管可以認為是合理的，但是把財務經理調到銷售崗位可能就不合理了。
勞動者轉崗後，能夠勝任新的工作。如果不能，用人單位還應負責培訓教育，使勞動者適應新的工作崗位。調整前應盡必要的告知和說明義務，做到有理有據。
3.勞動者不能勝任現有工作，可以隨意調動嗎？
不稱職是用人單位轉崗的常見原因。根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付勞動者壹個月工資後，可以解除勞動合同。該條間接規定了在勞動者不能勝任現有崗位的前提下，用人單位有權單方調整崗位。
但這種權利並不是不受任何約束的，用人單位應當掌握，用人單位應當有充分的證據證明員工不能勝任現有崗位，即員工確實不能按單位要求完成勞動合同約定的工作任務，或者實踐中同類型崗位員工的工作量需要“崗位說明書”、“目標責任書”等文件證明。
調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持壹定的合理性。
4.勞動者因不服從崗位調整而拒絕到崗，是否可以認定為曠工？
因為轉崗往往涉及到勞動者的切身利益(比如工資標準)，往往會遭到勞動者的抵制，有的明確拒絕。在單位態度也比較強硬的情況下，壹些勞動者最常見的做法就是“以調動崗位不合理為由拒絕上班”。
這種情況下，用人單位能否以“曠工”的名義對勞動者進行處分，或者以“嚴重違紀”為由解除勞動合同？首先，行使以曠工為名解除合同的權利需要基於兩個重要前提。
崗位調整合法合理，有法律和事實依據。崗位調整不合理，其處分就失去了第壹依據。
勞動者的行為屬於“曠工”。曠工壹般是指:除因不可抗力因素不能履行請假手續的情況外，勞動者不按規定履行請假手續，不按時上下班。
因此，用人單位對於不服從的勞動者，要註意崗位調整的合理性和合法性，同時也不要急於做出處分決定。在雙方都有爭議的情況下(尤其是勞動者已經申請仲裁)，單方面的處分往往會被認定無效。
5.保密協議中約定“保密人員合同終止或解除前，公司有權調動崗位”是否合法？
根據《勞動合同法》第二十三條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權有關的保密事項。
保密條款的內容應屬於當事人的意思自治。如果在合同中約定，掌握商業秘密的員工有權在提出解除勞動合同前壹段時間調整工作崗位，這樣的約定對合同各方都有約束力，員工必須履行。
此外，根據《勞動部關於企業職工流動若幹問題的通知》第二條規定，用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時， 他們可以在勞動合同解除前或勞動者提出解除勞動合同後的壹定期限內(不超過六個月)約定調整工作崗位、變更勞動合同相關內容，這也為合同約定的保密崗位調動事項提供了法律依據。
6.不能勝任工作的可以同時調薪嗎？
用人單位進行崗位調整的目的之壹就是合理調整工資，否則，崗位調整對於單位就失去了意義。法律規定勞動者不稱職時，用人單位有權合理調整崗位，但用人單位是否可以同時調整勞動者的工資？
從現有的法律規定來看，勞動報酬也是勞動合同的重要組成部分。其金額的變更是否需要經過協商壹致才能生效？勞動者同意崗位調整但不同意調薪怎麽辦？崗位調整是否意味著不可避免的調薪？崗位管理包括崗位工資管理，崗位變動往往伴隨著崗位工資標準的變化。法律規定，用人單位可以在勞動者不稱職的前提下對其進行崗位調整，其調動應當是完全的崗位管理權，包括履行新的崗位工資標準和新的考核辦法。
如果勞動者因不能勝任原工作而被調動到新的崗位，其工資應當按照新崗位的標準確定，否則就違背了“同工同酬”的基本立法理念。另壹方面，為防止用人單位濫用調薪權，調薪操作應基於以下前提。
有明確的崗位等級和工資相應標準。沒有制度規定和合同約定的，工作地點差價調整後的工資標準應當協商確定，不能由用人單位單方決定。與員工書面確定新的崗位和薪酬標準。
7.實行崗位聘任制的用人單位可以隨意調整崗位嗎？
崗聘分離原本是機關事業單位的壹項崗位管理措施，旨在通過競爭上崗充分發揮員工的積極性。通常在聘用合同中沒有明確崗位，只約定了“崗位聘任書”。與勞動合同中明確規定崗位的單位相比。
實行崗聘分離的單位將約定內容轉換為規定內容，即把崗位確認權還給單位，並不違法。也應該屬於用人單位自主經營權的範疇。既然員工通過聘任書認可崗位，就應該參照執行。
但是，這是否意味著那些實行崗聘分離的用人單位，其單方轉崗就不受任何限制呢？答案是否定的，用人單位實行崗位與就業分離，要建立在明確的崗位競爭、就業標準和待崗管理辦法的基礎上。沒有這些鋪墊，單純單方面簽發任命書，極有可能造成勞動者利益的損失。
在沒有制度的前提下，首崗任命書應作為勞動合同的重要組成部分，未經協商壹致不得變更崗位。
8.部門撤銷能否成為用人單位單方調動崗位的正當理由？
《勞動合同法》規定，因客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付壹個月工資後，可以解除勞動合同。根據這壹規定，很多用人單位認為，部門撤銷導致的崗位消失，應該是客觀情況的重大變化，單位不僅可以調動崗位，還可以解除合同。這種理解正確嗎？
根據《勞動部關於
因此，對客觀情況的界定應以“非主觀因素”為基礎。關於撤銷部門，應根據撤銷原因進行界定，如企業合並、分立等，不是企業主觀原因造成的，應是客觀原因；如果管理層單方面決定撤銷該部門，應該理解為“企業自主管理”的範疇，這不是客觀情況。