戰略導向，強調崗位、組織和流程之間的有機聯系。以企業戰略為指導，並與改進過程的速度和效率相協調。
基於現狀
強調崗位對未來的適應性。壹方面，必須以崗位的實際情況為依據，充分考慮充分發揮崗位價值的基礎條件。另壹方面，也要充分考慮組織內外部環境變化、組織變革和流程再造、工作方式變化等壹系列變化對崗位的影響和要求。
以工作為中心
強調人與工作的有機融合。充分考慮任職者的專業素質和個人特點；體現崗位對人的適應，處理好崗位與人的矛盾，實現人與崗位的動態協調和有機融合。
把分析作為壹種手段
強調崗位價值鏈的系統思維。它不僅是對職責、任務、績效標準、資格等要素的簡單羅列，更是在分析的基礎上對崗位價值鏈中各環節應發揮的作用的系統思考。包括本崗位對組織的貢獻、與其他崗位的內在關系、在過程中的地位和作用、其內部要素的相互作用和制約等。
創造就業和人員配備的要點
崗位和人員設置的基本依據
它是壹個企業的發展戰略和經營目標，在很多企業中並不是很明確。根據事實和感覺或印象要求壹個或壹些部門裁員往往會遇到很大的阻力。實際上，崗位和人員配置的基本依據是企業本身的發展戰略或經營目標。企業在特定時期應實現什麽樣的戰略目標構成了企業所有工作的中心，包括崗位和人員配置。如果企業的戰略目標不明確或根本沒有戰略目標，企業中的所有工作都將失去方向和基礎，包括崗位和人員的設置。這似乎是壹個很簡單的道理，但在實際工作中，我們會經常遇到類似的情況:企業的經營目標不明確，或者明確但不科學，在這種情況下，就無法進行定崗定員。勉強來說，也是沒有說服力的。作為國內知名的咨詢公司，英騰咨詢為多家企業設計了組織架構和人員配置方案，得到了客戶的高度認可。崗位和人員配置的目的是實現“人、崗、物”之間的合理匹配，從而實現“人盡其才”的目標。這裏最重要的是首先了解企業應該做的“事情”。有了工作目標，然後就需要相應的崗位和人去做。當然，企業的戰略目標，即“物”的確定，並不是壹個簡單的問題，它必須涉及企業的壹系列內外部因素，如經濟環境、市場競爭、技術變化、客戶需求等方面。了解企業的戰略目標是企業發展的前提。
創造就業機會和人員配置的具體依據是工作流程。
戰略目標明確後，並不意味著崗位和人員的設置可以自動進行。崗位和人員配置的具體設計首先需要理順工作流程。前面我們講了“人、崗、物”之間的匹配，其中“物”是基礎。但是可以有許多進程來做同壹件事。不同的工作流程必然會導致不同的工作設置。優化的流程可以給出最有效的崗位設置，而舊的流程容易導致崗位工作效率低下。因此，定崗定員的壹個前提是“流程優化”。說到流程優化，人們很容易認為這是壹項復雜的工作。實際上，過程只是完成任務目標的方法和過程，它可以采用的優化方法和程度也可以根據目標的復雜程度而有所不同。涉及企業整體變革的流程再造是壹種優化，局部流程的微小變革也是壹種優化。只要新工藝能使產出大於產出，是增值過程，就是優化過程。我們找出優化過程中的關鍵環節，將其設置為崗位，賦予其職責，並根據該環節的工作量分配相應的員工數量，從而可以科學合理地設置崗位和人員。
崗位和人員的設置要從業務人員開始。
企業中的工作崗位很多，尤其是生產（或服務）流程復雜的大型企業。事實上，在這些職位中，最重要的是直接從事業務的職位，這些職位是企業生存和發展的核心部分。我們首先要明確這些核心立場。企業中各崗位之間存在壹定的比例關系，在定崗定員時應把握這些基本的比例關系。壹是直接業務部門和間接業務部門的比例關系；二是直接和間接管理部門各崗位之間的比例關系；第三是管理崗位與所有崗位的比例關系。雖然各種間接操作崗位的確定應基於其各自的優化工作流程，但也必須考慮它們與直接操作崗位之間的比例關系。這些比例關系是很多企業在長期的管理過程中逐漸形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。在壹些發達國家，政府部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業職位的統計。
崗位設置的常見形式
在具體設計中有多種形式可供選擇，可以歸納為三種常用形式:基於任務的崗位設置、基於能力的崗位設置和基於團隊的崗位設置。1）任務型崗位設置是根據工作流的特點將明確的任務目標進行分解，並以壹定形式的崗位加以落實。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了，易於操作。到崗人員經過簡單培訓後即可開始工作。同時也便於管理者實施監督管理，在壹定時間內具有較高的效率。在這種形式下，企業的內部崗位管理主要采用多級細化的等級結構，員工只要在這個崗位上幹了壹定年限，沒有犯過大錯誤，就可以升職加薪。但這種崗位設置的缺點是只考慮了任務的要求，往往忽略了在職人員的個人特點，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機械化大工業時代非常突出:操作人員在漫長的流水線旁日復壹日地重復著同樣的動作。久而久之，員工的積極性往往會直線下降。此外，由於任務目標可以量化，這壹崗位設置的具體編制也可以通過人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體計算。
2）基於能力的崗位設置是根據工作流程的特點將明確的工作目標分解到崗位上。但不同的是，工作類型復雜，職責廣泛，對員工工作能力的相應要求也是全面的。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責比較模糊，這樣員工就不會拘泥於某個崗位設定的職責範圍，從而有充分發揮個人特長的空間，進而企業有應對市場變化的靈活性。在這種形式下，企業內部的崗位管理往往采用“寬帶”管理，即崗位之間的等級越來越寬。目前很多美國企業從上到下只有6個層級，每個層級的崗位之間沒有明確的職責分工。企業中每個崗位所承擔的具體任務完全根據市場的變化進行調整。因為員工的個人績效很難像基於任務的工作設置那樣簡單明了，這種形式將要求賦予直接經理更大的責任，直接經理將做出決策，監督和評估下屬。但另壹方面，它的缺點也會導致工作結果的不確定性增加，因為員工的靈活性增加了。同時，由於對員工的能力要求較高，人力成本和培訓費用也會相應增加。這種形式在第三產業占主導地位的時代是顯而易見的:第三產業中的許多行業都高度依賴人。在這些行業中，員工的能力和積極性對工作任務的完成有很大影響，如金融、保險、咨詢服務、超市零售等。因為在這個服務行業中，具體崗位承擔的任務在很多情況下需要完成壹個過程，這個過程很難量化，這種崗位設置形式往往沒有規定具體的人員編制數量，而是由壹定的人工成本預算來控制。3）團隊式崗位設置是壹種更加市場化、定制化的設置形式。它以為客戶提供整體附加值（整體解決方案）為中心，並結合企業內部相關崗位組成團隊開展工作。它最大的特點是可以快速響應客戶並滿足他們的各種要求。同時可以克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的問題。對於在職人員來說，在壹個由各種技能和水平的人組成的團隊中工作不僅可以利用集體的力量輕松完成任務，還可以從彼此身上學到很多東西並保持良好的精神狀態。顯然，這是壹種理想的崗位設置形式。但是，這種形式對企業內部的管理和協調能力要求很高，否則很容易擾亂戰局。目前其應用還不夠普及，多用於那些“項目型”公司，如軟件設計、系統集成、咨詢服務、中介服務、項目設計、工程施工等。在這種崗位設置形式下，人員的確定往往是根據客戶要求的特點進行組合的。人工成本中經常使用預算控制方法。
定崗定員實施步驟
（1）宣布立場。按照崗位分類要求修訂崗位說明書，公布內設機構、編制、具體崗位和任職資格。（2）開放報名。符合崗位設置基本條件的人員，按照各崗位任職資格條件要求，自行申請擬任職位。③資格審查。各單位根據崗位設置人員基本條件對公開報名人員進行資格審查。④考試。各單位可采取述職、答辯、情景模擬等測試方式，對擬任職人員履行職責所必需的基本知識和能力進行必要的考試和考核。⑤民主測評。各單位應當在壹定範圍內對擬任職人員進行民意調查，聽取群眾意見。六、決定任命。頒發聘書，簽訂崗位責任書和勞動合同。