HR如何降低勞動爭議的敗訴風險？企業壹旦發生勞動爭議，會支付壹定的賠償金，企業形象受損。因此，如何有效避免勞資糾紛，值得企業重視。HR如何降低勞動爭議的敗訴風險？
HR應該如何降低勞動爭議的敗訴風險？1單位勞動爭議敗訴的主要原因有:證據不全；操作不合法；操作不合理。
1.建立勞動關系要保留哪些證據？
(1)保留證據處理虛假簡歷。
(2)保留證明其屬實的證據。企業介紹、工作介紹等如實陳述。
(3)要求提供結束關系的證明。要求員工提供勞動關系合法終止的書面證明。
(4)及時簽訂合同或解除合同。如果員工拒絕在合同上簽字，他必須立即發出通知，要求簽字。如果他仍然拒絕簽字，他將被通知終止合同。這些通知可以通過郵件、短信、錄音、快遞和綜合方式進行保留。有了這壹步，單位的損失就停止了。
(5)妥善保管合同文本。簽合同的時候要要求員工親自簽字，不能拿回去簽字。
二、解除勞動合同要保留哪些證據？
(1)員工應保留因個人原因離職的證據。要求員工簽署書面辭職申請，陳述個人原因。員工不辭而別的，應書面通知“立即來上班，否則按曠工處理，自動離職的，請辦理交接手續”。
(2)單位辭退應當保留符合法定事由的證據。單位辭退分為過失辭退、非過失辭退和裁員。
比如妳以試用期不符合錄用條件為由被辭退，妳必須形成證據證明妳不符合錄用條件才被辭退。而且包括該崗位事先書面確定的聘用條件和不符合該指標的考核或評價材料。
以嚴重違紀為由予以辭退的，應當保留事件發生時的嚴重違紀證明材料，如個人描述、書面批評、宣布獎懲、攝影、錄音錄像記錄事件或結果、其他員工的說明、調查事件並宣布處理結果的會議紀要等。
以不稱職為由辭退的，需保留不稱職和/或重新安排新崗位的證據材料，如績效目標及記錄材料、考核材料、工作過失記錄、改進通知或改進計劃等。
以上證據中，本人簽字的最有效，當場形成的更有效。
(3)協商公布員工提供或同意的證據。員工主動提出時，需要簽訂協議，明確是員工提出解除勞動合同。
3.勞動合同終止時應該保留哪些證據？
(1)員工不願意續約的證據。合同到期前發出續簽意向征詢函的，要求不願續簽的員工簽字確認，或雙方在合同到期時的面談記錄上簽字確認。
(2)簽署截止聲明。結算工資時簽合同終止聲明，明確約定終止原因(誰不願意簽)、經濟補償金額、正式離職日期、是否有其他糾紛等。
(三)期滿後需要繼續交接的，應當書面說明。期滿後的工作僅為交接所必需的書面聲明，並不意味著雙方重新建立勞動關系。
(4)註意不要更新通知。建議先發續簽問詢函，先征求員工意見。
四、哪些違法行為會給單位帶來重大風險必須消除？
(1)不簽勞動合同。
(2)試用期超過法定標準的。
(三)規章制度不符合程序要求的。
(4)規章制度違法。
(五)不依法實施降薪的。需要協商；在勞動合同中明確規定了工資調整的條件、範圍和程序，公司在什麽情況下會降低員工的工資以及調整比例。提高獎金比例，規定獎金隨公司效益和個人業績浮動，並規定浮動方式。以不稱職為由調崗，調了崗再調工資。當然，這樣的操作要有規章制度支撐，要保留相應的證據。
(六)不依法進行辭退的。除了過失辭退，還要經濟賠償。
(7)合格人員不得簽訂無固定期限合同。
(八)未依法繳納社會保險的。
(9)無證書解散或終止或解雇。
(10)招聘員工不需要提供離職證明。
HR如何降低勞動爭議的敗訴風險2行政措施
在企業內部，首先要把“難聽的話”放在第壹位，依據勞動法:企業可以對任何敗訴的勞動爭議形成制度——對於“裁員、辭退員工、解除勞動合同”的提議，領導或領導小組要實行可追溯的行政責任承諾制，即誰提議、誰決策，誰承擔行政領導責任。按照1%-10%、11%-50%、51%-90%、91%-100%的失分比例，對責任人進行相應的批評和記錄。領導班子集體決策的，領導班子集體承擔責任，其中負責人承擔較多的行政責任，領導班子受到相應的批評和處分。
經濟手段
企業在處理勞動爭議的過程中要花費壹定的費用，所以企業可以單獨設立賬戶，轉入企業成本。如果企業敗訴，除了支付給投訴人的經濟補償金外，其他產生的費用都可以稱為“勞動爭議風險費用”，全部由提議人和決策人共同承擔，其中提議人承擔40%，決策人承擔60%，領導集體決策的，主管勞動人事關系的領導承擔50%的決策風險費用，參與決策的其他領導成員承擔50%的決策風險費用。
合法手段
要對企業主管勞動人事關系的領導、職能部門負責人、職工及其他相關人員進行勞動法的培訓和考核。考核不合格者，不能在企業主管和從事勞動人事關系工作。企業中負責處理勞動人事關系的職能部門和有關領導，要消除“擦邊球”的心理，杜絕“惡意逼迫員工辭職”、“算計員工”的心理，嚴格按照勞動法辦事，依據勞動法處理壹切可能發生的勞動爭議。
文化手段
建立企業內部勞動爭議的溝通和調整渠道，企業領導要善於識別提議者的真實動機和主管勞動人事關系領導的決策動機，避免個別領導和幹部出於私心雜念的個別行為影響和幹擾企業正常健康的決策行為。從勞動爭議可能帶來企業形象損失的角度，高度重視壹切可能引發勞動爭議的事件，將勞動爭議減少到最低限度。加強思想交流和溝通，增強企業內部勞動爭議的調節功能，將可能發生的勞動爭議消滅在萌芽狀態。
凡是沒有嚴重違反企業的法紀、規章制度，不具備學習適應技能能力的員工，企業都應該從員工是“社會員工”的角度來對待被裁、辭退或終止勞動關系的員工。企業要設身處地為裁員、辭退、解除勞動合同可能給相關員工帶來的不便和生活壓力著想，盡可能為其失業後的社保、再就業提供壹切有利便利條件，不要把員工當“包袱”扔出去。