1，向勞動行政部門舉報；
2.向勞動仲裁委員會申請仲裁；
3.如果對仲裁結果不滿意，可以在拿到仲裁函後15天內向法院提起訴訟；
4.直接撥打12333進行投訴。
1.工資是勞動合同中約定的，是指用人單位或者法定用人單位根據法律、行業規定或者與勞動者的約定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。其組成部分包括:
基本工資:每個月都是固定的數額。
提成:銷售人員、業務員、房產中介、旅行社導遊等。根據員工個人的營業額，員工可以獲得更多的工作報酬。
績效:是公司內員工產生的產出。
津貼:包括高溫津貼、夜班津貼、交通津貼、房租津貼、電話津貼、餐費津貼等。
二、影響工資的因素:
1，內部因素
所謂影響工資的內部因素，是指與勞動者所承擔的工作或崗位的特點和條件有關的因素，主要包括以下幾種:
(1)勞動者的勞動
關於勞動，可以分為三種形式，壹是潛在勞動形式，二是流動勞動形式，三是物化勞動形式。
(2)職位的級別
職位既包含權力，也包含相應的責任。
(3)技術和培訓水平
原則上，技術水平越高，培訓層次越深，工資應該給得越高。
(4)工作的及時性
從事季節性或臨時性工作的工人通常比正常就業的工人工資高。壹個基本原因是，這些人在工作季節或時期過去後可能不容易找到工作，在失業期間他們將沒有收入來源；二是這些勞動者在就業期間可能得不到社保的保護，因為用人單位或企業通常不需要為他們繳納勞保等費用；第三，這些工人很可能不享受企業福利，所以工資支出要適當高壹些，為這些工人的生活提供壹些救濟。
(5)工作的危險性
有些工作很危險，對人的健康有害，甚至危及人的生命，有些工作的工作環境相對惡劣。高工資在這類工作中的作用壹方面是用來補償他們的體力消耗、耐力和冒險精神，另壹方面也是從心理角度的壹種鼓勵和安慰。
(6)福利和優惠權利。
有些企業提供各種福利或給員工壹些優惠待遇作為工資收入的補充，而沒有福利或優惠待遇的企業則需要在工資方面適當彌補，以保持企業關鍵人員的穩定。
(7)年齡和工齡。
從理論上講，工齡不能反映勞動者的勞動能力，也不能反映勞動者的勞動成果，所以工齡不屬於按勞分配的範疇，但在實踐中，工齡往往是影響工資的壹個非常重要的因素，是對勞動者過去投資的補償；保持平滑的年齡收入曲線；降低勞動力流動性。將連續企業的工齡與工資收入掛鉤，可以穩定職工隊伍，降低企業成本。
2.外部因素
所謂影響工資的外部因素，是指壹些與工作的地位和特點無關，但對工資的確定有重大影響的經濟因素。相比內在因素，外在因素更具體，也更容易看出來。
(1)生活費和物價水平；
(2)企業的承受能力；
(三)地區和行業之間的現行工資水平；
(4)勞動力市場的供給和需求；
(5)勞動力的潛在替代品；
(6)產品的需求彈性。
法律依據
《勞動保障監察條例》第二十六條
用人單位有下列行為之壹的，由勞動保障行政部門責令限期支付勞動者工資、勞動者工資與當地最低工資標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償金；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上1倍以下的標準向勞動者支付賠償金:
(壹)克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；
(二)支付給勞動者的工資低於當地最低工資標準的；
(三)解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償的。
《勞動合同法》第七十四條
縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對勞動合同制度的下列實施情況進行監督檢查:
(壹)用人單位制定的與勞動者切身利益直接相關的規章制度及其實施情況；
(二)用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；
(三)勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規定的情況；
(四)用人單位遵守國家關於勞動者工作時間和休息休假規定的情況；
(五)用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；
(六)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
(七)法律法規規定的其他勞動監察事項。
《勞動合同法》第八十五條
用人單位有下列情形之壹的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班工資或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金:
(壹)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
(二)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
(三)安排加班而不支付加班費的；
(四)解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。