但是在實際的職場中，大多數領導隨便說這樣的話，討厭壹個員工，或者忍耐到壹定限度，就會說出這樣的讓員工無法接受的話。
下面，我就這個話題發表壹些個人看法，僅供大家參考。
第壹，妳可以以口頭的方式要求公司領導下達辭退通知，這根本不具備勞動法的含義。領導可以口頭說妳不用上班，人事部門相關人員也可以這麽說。誰的話有效？
畢竟在員工當初簽訂的勞動合同中，甲方是公司法人的主體，而不是個人簽訂的。
既然領導不希望妳來上班，那就按照合規流程發出辭退通知，並註明原因。
否則沒有證據，那為什麽不主動去上班呢？
可能妳不老老實實上班，單位還是把妳當成曠工，而且已經掌握了實質性的證據。然後，妳就以這個理由發出辭退通知，妳就真的可以入坑了！
總之，在勞動關系方面，如果壹方要變更原合同，需要以書面文件的形式表達。至於口頭通知，完全可以忽略。
第二，解雇員工需要符合工作場所的法律。單位辭退員工是常有的事。畢竟單位在雇傭關系中處於強勢地位。
那麽，什麽情況下單位可以合法辭退員工呢？
1，試用期辭退
根據《勞動法》規定，單位在試用期內辭退員工，必須證明員工不符合錄用條件。企業應證明四個方面:
(1)有明確的聘用條件；
(2)雇傭條件已清楚地寫給雇員；
(3)員工不符合錄用條件的；
(4)在試用期內做出辭退決定。
以上四個方面都滿足，才能保證在試用期辭退員工時不會有法律風險或者將法律風險降到最低。
2.因嚴重違規被開除
以《勞動合同法》第三十九條為由辭退員工時，註意以下幾點:
壹是要有規章制度作為依據，企業有必要在員工手冊或規章制度中明確界定和列舉嚴重違紀行為。這個定義和列舉也必須符合法律法規，符合人性。
二是規章制度制定後，要讓職工參與討論，與工會或職工代表協商，並按照法律規定的程序向職工公示。這種民主討論、協商和公開的程序必須按照法律規定的要求進行。
第三，員工是否違紀需要明確的證據證明，企業在處理員工違紀行為時，如果沒有證據，將面臨敗訴的法律風險。
第三，企業也要提前告知工會解雇的理由，並告知員工本人，否則可能導致永遠沒有結果、不具有法律效力的解雇。
以上情況都是企業根據國家勞動法可以自願辭退員工的情況。這些內容有的需要給予經濟補償，有的不需要給予經濟補償。