1.支持矩陣組織和持續變化，具有系統靈活性。
這些特點決定了適應知識型企業特點的eHR系統必須具有高度的柔性，適應知識型企業的矩陣式組織結構，適應頻繁的組織變革，並根據組織結構調整計劃快速部署和分配崗位和人員。
2.招聘平臺讓“選對人”變得簡單
EHR招聘模塊可以完成招聘中大量的事務性工作，使招聘人員將工作重點放在人員素質的選拔上。
首先，eHR要提供簡歷庫功能。壹方面，在線招聘可以部署在企業外網，應聘者可以在線填寫信息，簡歷可以自動導入系統；另壹方面，鑒於企業招聘對網絡招聘的依賴性越來越強，系統還應提供招聘網站的簡歷導入功能，可以快速將大量簡歷導入系統。
其次，系統的簡歷管理會承擔大量的事務性工作，比如根據企業需求設置篩選條件，根據客觀條件自動完成簡歷篩選；對於初選通過的，可以通過系統批量郵件和短信通知。這些貼心的功能設計，可以大大減輕人力資源部門的招聘壓力，專註於更高價值的工作。
再次，越來越多的eHR集成了定制化的人才測評平臺，可以將測評工具集成到招聘模塊中。應聘者可登錄外網在線完成測評，系統自動生成企業用人決策分析報告。
3、讓績效管理回歸本源
如上所述，知識型企業的eHR壹定不能滿足於壹般的在線評分，而應該真正支持績效管理的PDCA全流程。因為前者只是壹種減少工作量的績效考核，後者才能真正實施績效管理。
壹般來說，eHR支持員工在線填寫工作目標並提交給直接上級審批，直線經理可以在線修改和審批員工工作計劃；在工作過程中，員工可以填寫周報匯報工作完成情況，上級可以對其周報進行指示和指導；在考核階段，下屬可以在線進行自評，上級也可以在線完成考核；在績效反饋階段，也可以根據需要將面試內容填入系統，以制定和改進績效。總之，在目標管理過程中，管理者與員工之間的持續溝通和反饋是否得到滿足，是衡量eHR產品的關鍵。
4.推動基於能力的人力資源管理體系的實施。
壹般人力資源管理在能力開發上側重於“點”，首先想到的是培訓；隨著人力資源管理的深入發展，能力開發已經成為壹項系統化的工作，形成了從素質模型到能力測評、績效管理、職業與繼任管理、培訓管理的“線”和“面”。
EHR系統必須適應這壹要求，不僅著眼於功能的實現，更重要的是通過信息化手段實現模塊之間的互聯互通和有機協調。此時，模塊之間的信息傳遞和鏈接不依賴於人工，而是壹個自動化的過程。比如，eHR系統根據員工素質模型評估的勝任能力短板，自動推薦匹配相應的培訓課程。這將把管理機制轉化為可執行的流程，同時大大減輕人力資源經理的工作量。
也就是說，對於eHR來說，人力資源管理的基本業務實現是基礎，主要是緩解人力資源部門的工作壓力，實現制度規範的執行；系統化是從根本上推動企業人力資源管理的提升，支撐企業戰略。
5.促進直線經理和員工參與管理。
直線經理是人力資源管理的主體。這個概念提出很久了，但是很難付諸實踐。在eHR系統的支持下，直線經理更加深入地參與到了部門的人力資源管理中，真正承擔起了主體地位。另壹方面，員工通過參與管理獲得了更多的知情權，提高了滿意度。知識型企業普遍擁有計算機和較高的文化素質，這也為實現參與式管理提供了可能。
總的來說，eHR系統的員工自助平臺可以滿足員工查看個人基本信息、公司制度、考勤、績效結果、工資、個稅，還可以完成加班休假申請、培訓申請、績效目標制定和上報。經理自助平臺不僅可以完成上述類似於員工自助的個人內容，還可以完成管理功能，如作為經理查看員工信息，完成對下屬員工的各種審批，如加班和休假審批、培訓審批、績效計劃審批、參與所轄崗位的招聘流程等。
6.滿足高層決策對人力資源數據的要求。
在沒有eHR支持的情況下，高層的數據需求往往需要通過大量的人工統計來提供，費時費力；在eHR的條件下，總裁桌面很好地解決了這個問題:根據企業的實際需求，將高層關註的所有指標整合到總裁桌面，以直觀的統計圖呈現，讓高層登錄系統壹目了然；而且這些數據都是實時更新的，避免了滯後問題，大大減輕了人力資源部門的工作壓力。
另壹層意義是，誰能為企業決策提供更有效的支持，誰能把信息推送到企業最高管理層的電腦桌面，誰就能獲得更高層的支持。這是人力資源部門成為企業戰略合作夥伴要解決的問題之壹。