很多美容院壓根就沒有門店自己的目標規劃和全年統籌，想到什麽就做什麽，缺什麽才會做什麽，以至於在美容師的招聘上總是壹拖再拖，因為她們認為，目前美容師的人數還可以維持美容院的正常經營，沒必要花時間和精力去做，所以就等到真正缺人、需要人的時候才去招聘，實際上等到需要的時候再招聘已為時已晚！
二、數量誤區
也有不少老板娘擔心，美容院現在業績沒有那麽高，招聘的美容師太多就無法支撐美容院的正常經營？其實歸根到底行業的競爭是人才的競爭，企業的經營是人才的經營。只要薪資制度合理，店務管理完善，人越多創造的業績才會更多，只有員工多了，才敢要求員工，員工的分工定位越清晰，員工的目標就越明確，員工的積極性才能激發出來，才敢淘汰員工，才不怕因為某壹個員工流失而影響顧客、業績，人多了在管理上也擁有主動權，因為可以優中選優。
三、招聘誤區
話說很多美容院老板娘沒有意識到招聘和拓客其實用的是同壹種思維，即是營銷思維，壹個是吸引員工，而另壹個則是吸引客戶。很多美容院招聘通常就只是在自己店門前貼壹張招聘海報或者再發壹下朋友圈！這樣的招聘方式以及渠道太單壹，在互聯網時代這種招聘方式顯然是行不通的，美容院應該利用互聯網的優勢，也可以借力來擴大信息的傳播力度。面試誤區
招聘面試的時候沒有壹套合理的招聘流程，比如還沒有和員工做基本的了解和溝通就開始談工資，而談工資也不會談。員工什麽樣的手法拿什麽樣的底薪，能管理多少個客人妳會有多少收入，每個月賣多少東西，可以有多少的提成，妳每做壹個顧客妳有多少的收入，妳要給美容師壹開始把這個賬算清楚，那麽就可以給新員工灌輸壹個概念：我做的多就能得到多。不是通過壹面之詞，根據面試人的介紹就輕易許諾豐厚薪資。人的能力怎麽樣不是靠說出來的，而是靠幹出來的崗位誤區
有不少老板娘認為美容師只需要專業技術到位就足夠了，其實這是壹種大錯特錯的想法。不知道美容院的每個崗位的職責和定位，比如店長、顧問和美容師應該具備什麽樣的能力，什麽的素質，什麽樣的人能夠勝任這項工作。以及是否給每個崗位設定相對應的晉升通道，給每個員工目標和人生規劃，幫助員工成長進步，這樣才能使員工穩定，工作積極性高。
六、選人誤區
美容院招聘美容師很多都是依靠店長的喜好和標準來選人的，這樣招聘到的美容師雖然符合了店長的標準，但卻不能有效地為美容院創造價值。無論是語言能力，想賺錢的欲望，服務態度，與人溝通的吃苦能力還是文化知識，品德修養對於壹個美容師都是至關重要的。