績效考核的意義
1、通過績效管理實現公司目標
績效管理是連接員工個體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，2010年我公司在黃山市黟縣要達到壹個億的銷售額，我公司總***有五個銷售人員，那麽，分解之後就是人均二千萬的銷售指標。要完成這個銷售指標，銷售人員起碼得售出壹百套商品房(平均約20萬元/套)。如果壹般情況下，壹個客戶只購買壹套商品房，那麽，每個銷售人員就得聯系至少壹百個客戶才可能達到目標。假定壹年三百個工作日，那麽，他們平均每三天就得搞定壹個客戶，這就意味著他們的行為必須時刻圍著客戶轉，打電話、發短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個人的銷售指標，而公司目標也就難以實現。因此在這種情況下，考核個人銷售指標的完成與否，就能夠將個體的行為導向客戶，從而建立起個體行為與公司目標之間的聯系。
2、通過績效管理改善公司整體運營管理
對於公司整體而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。通過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時了解發展戰略實施過程中存在的問題，並通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
3、通過績效管理提高員工培訓、職業發展規劃
對於個人而言，可以作為員工培訓發展、職業規劃的基礎。持續的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現，因而可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力。並且作為員工職業發展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，壹定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關註結果，只有全面了解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。
因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到壹個獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價值的不斷開發的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，進而作為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，為公司不斷創造價值。
4、通過績效管理實現“***贏”
績效考核必須建立在“***贏”的基礎之上，也就是說由企業與員工各取所需***同贏得這場“遊戲”。其壹，企業贏得管理與效益。其二，員工則贏得自我的認識、改進與發展。
5、為下壹期的績效指標完成做準備
績效管理的關鍵在於持續改進(continuousimprovement)，包括對於績效管理體系的持續改進。因為，壹個績效考核體系的真正成功同時需要加與在實施過程中不斷改進，成功公司績效管理的成功經驗認為，績效考核體系在實施中經歷壹、兩年後才能真正完善起來，尤其是管理者的績效管理能力和技術才能培養起來，相應的考核文化和氛圍才能成熟。
績效考核的特點
1、明確壹致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝壹致和正確的方向前進，誌向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥誌和士氣，也能讓員工有壹致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，壹套是必須要達到的基本目標，壹套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麽意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕松懈怠無所追求。
3、與目標相協調壹致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立壹個與目標相協調壹致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同壹個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的'影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立壹個與戰略和目標協調壹致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的壹種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沈澱和指導員工職業發展。
績效考核的概念
績效也稱業績、成效等，反映的是人們從事某壹活動所產生的成就和效果。壹般包括組織績效和個人績效。組織績效是指組織最終運營管理的成果，個人績效就是個人完成某項任務或工作的成果。個人績效具有以下特點：
(1)多因性。員工績效的優劣不是由單壹因素決定的，而是受制於主客觀多種因素。
(2)多維性。個人績效表現在多維度上。
(3)動態性。員工績效會由於能力、環境變化而處於動態的變化中，切忌以主觀僵化的觀點看待績效。
績效考核是組織的運營成果和對員工的工作行為與工作結果進行全面的、系統的、科學的考察、分析，並做出評價的過程。績效考核是人力資源管理核心職責之壹。績效考核管則是指管理者在整個績效考核過程中應擔負的與員工溝通、績效信息收集和反饋工作的責任以及對照考核目標和工作結果，明確員工下壹個階段的努力方向和應達到的目標。