1、傳統媒體
2、人才招聘會（現場招聘）
3、網絡招聘
4、校園招聘
5、人才交流服務機構
6、職業介紹所
7、內部推薦
8、應聘者直接上門求職
9、人事外包
10、獵頭公司。
作為壹般的企業，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業根據自身情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業的人才，無疑是企業招聘工作的重中之重。
壹、不同招聘渠道的效率/成本分析
結論：
投入小產出大：內部推薦、網絡招聘；
投入大產出少：現場招聘、報紙招聘與獵頭。
對策：
內部推薦可增加宣傳與激勵力度；
增開網絡招聘網站；
報紙廣告充分造勢；
選擇性參加現場招聘會；
獵頭渠道深入開展。
二、如何根據招聘職位選擇招聘渠道
三、企業如何根據發展階段選擇合適的招聘渠道
四、如何對招聘渠道進行組合運用
1、哪些情況下需對渠道進行合理組合運用
★跨行業的綜合性企業集團
★高速發展的公司需異地擴張
★招聘突發期的緊急招聘
★招聘職位具有明顯的層次性與差別性
★招聘渠道單壹，某些核心崗位難以突破
★其他……
2、如何合理組合招聘渠道
對階段性招聘數據進行統計分析。比如簡歷數量，面試人數，錄取人數都需記錄好。
從而計算出評估招聘渠道有效性的指標：
有效簡歷率（面試人數/簡歷總數）
面試錄取率（錄取人數/面試人數）
綜合成功率（有效簡歷率*錄取成功率）
以上三個指標可以在季度、半年度與年終統計壹次。
五、尋獵中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
1、案例背景
A地產公司在區域行業市場內排名前十位，屬於壹顆異軍突起的新星，在區域市場已經形成了很好的品牌知名度與美譽度；
近幾年來盈利狀況較佳，處於高速發展階段，同時憑借豐富的土地儲備建立了可持續發展的基礎，目前有優質的大型項目在運作，急需中高級人才的加盟；
在管理上逐步實現了專業化、規範化的管理，用人理念開明，人才團隊富有開拓創新的激情與高效協作的意識。
2、招聘任務及條件要求
任務：組建2個異地項目開發團隊（各7名中高層崗位）
條件要求：
人才年齡定在30-35歲（項目總經理可有所突破，但不能超過40歲）；
精通地產開發本專業領域工作，實操能力強；
參與過大型知名地產項目的全程開發，具有全局性與前瞻性；
具有良好的職業素養，適應專業化管理方式；
有工作激情，善於開拓創新，以成為職業經理人為發展目標；
極強的計劃執行能力與溝通協調能力，善於整合各種資源。
3、開展招聘“藍海行動”
招聘人員通過網絡人才庫主動搜尋人才；
與招聘網站建立中長期的中高級人才推薦渠道；
收集公司中高層管理者的名片集，挖掘可用的人才；
要求業務部門提供他們在項目合作中發現的優秀人才；
購買現成的行業姓名信息數據庫；
向第壹天上班的新員工詢問：“妳以前工作的公司還有哪些優秀的人才？”
請公司內部的骨幹員工提供他們曾交過手的競爭對手的名單；
建立員工內部推薦制度，對推薦的優秀人才的員工予以獎勵；
審閱競爭對手發布的通告，關註其中提到所聘用和提拔的人才名單；
在數據庫中查找曾到公司應聘（但未被聘用的）的高資歷人才名單；
參加行業精英人物的聚會，包括研討會、洽談會、交流會、招聘會、培訓會甚至休閑娛樂聚會等，及時“捕捉”人才；
高中級人才的大型招聘會與知名企業的專場招聘會上“伏擊”人才；
發出網上“人才通緝令”，高額“懸賞”舉薦優秀人才者；
從應聘者提供的證明人信息中挖掘；
4、招聘成效
經過以上非常規多渠道運作，A公司在短短兩個月時間內就成功完成項目團隊組建80%的任務，為項目的順利開展奠定了良好的基礎。
六、招聘渠道發展趨勢與新興渠道
企業招聘範圍延伸，招聘與獵頭融合，營銷能力重要性凸顯。招聘隨時隨地發生，變成整合資源的全員營銷體系。渠道走向個性化與多樣化。比如網絡渠道，它細分有網獵（網絡懸賞），郵件與短信群發，行業、專業網站及論壇，特定人群（MBA、專業人士、校友）組織的網站，聊天室（群、組）、QQ群。求職博客。另外還有同行業間資源***享、同行間資源***享；參加培訓班的通訊錄；兼職獵頭；公交車內的電子報站顯示屏、移動電視終端；高級寫字樓及高級居民樓電梯口的液晶廣告顯示屏；休閑式同行聚會場合——酒吧招聘會；電視媒體求職PK，如智聯招聘“絕對挑戰”；企業開放式接待外部參觀訪問；建立企業大學，將培訓與招聘相結合。
如今人才爭奪戰已經進入白熱化階段，企業的招聘不僅是與競爭對手作戰，更是與自身作戰。在這場戰爭中，渠道之戰無疑是最明智之戰，也是最重要之戰。在這場戰爭中，機遇與風險並存，需要智慧與勇氣俱備，渠道選擇上更需要前者，渠道執行時更需要後者。