這在法律上並無規定。員工曠工三天，雖不能算自動離職，不過單位是可以按照公司的規章制度辭退員工的，並且單位可以扣除員工部分獎勵性待遇作為處罰，但是不得克扣員工工資。連續曠工幾天可以解除勞動關系，這個要有公司自身的規章制度才可以被仲裁接受和認定。並且，公司需要舉證證明這個規章制度已經送達給了員工本人。另外，曠工的事實，還要單位證明確實已經通知到了勞動者，發短信，發郵件還不夠，應當再發書面的通知，留存快遞底單，查詢快遞送達記錄等等。曠工壹天的，壹般扣除當日的工資，而當日的工資壹般是用月工資除以實際的工作天數。所以具體的扣除多少工資，需要結合本人的工資已及當月的工作日來進行確定。
凡屬下列情況之壹者，按曠工論：
1、不經請假或請假未獲批準而擅自離開工作崗位的；
2、請假期限已滿，不續假或續假未獲批準而逾期不歸的；
3、不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。其中曠工連續十五天以內或壹年累計三十天以內的，不發年度獎金曠工連續超過十五天或壹年內累計超過三十天的，予以辭退。
有下列情況的，需要向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
綜上所述，員工無故曠工三天，對用人單位來說是會有壹定影響的，而且很多公司在規章制度上明文規定了曠工三天以上則視為自動離職，但是法律並沒有相關規定。
法律依據：
《中華人民***和國勞動合同法》第二十九條
用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十條
用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第五十條
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《工資支付暫行規定》第九條
勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時壹次付清勞動者工資。