人才的培養跟不上跳槽的速度，跟不上企業的發展，這是困擾很多企業的問題。下面是壹個關於人才培養的策略供妳參考，希望對妳有所幫助。
人才培養現狀如何？
我什麽都明白。而現實是怎樣的呢？人才的培養跟不上跳槽的速度；人才的培養跟不上企業的發展。原因如下:
1.很多企業都沒有放？培養人才？作為評價管理者有效性的指標；
2.管理者沒有培養人才的意識，事事親力親為；
3.管理者沒有時間培養人才；
4.管理者不懂得培養人才，方法不當。
當今經理面臨的挑戰
今天，信息技術的發展和移動互聯網在中國的快速普及正在改變我們的工作、生活方式和消費習慣。甚至我們的價值觀都有被顛覆的危險。
這壹切正如德魯克在《管理學的實踐》中所預言的:新的任務對管理者的技能、知識、業績、責任感和誠信提出了更高的要求。
然而，技術再先進，人也沒有變。現實是我們缺少新人來承擔這些艱巨的任務。
如何培養現有人才承擔更艱巨的任務？
人才培養的首要前提是選對人。什麽樣的人才是合適的人？如何選擇合適的人？這是另壹個話題。基於近20年的創業和服務國內外企業的經驗以及不斷的學習和實踐，我形成了壹套人才培養的思路、策略和方法。想法是基礎。想法是站不住腳的，策略和方法都是空中樓閣。
然而，人們常常在尋找方法。然後按照自己不更新的思路，東改西改，最後面目全非。結論是這個方法沒用。
真的沒用嗎？
聖經馬太福音:？沒有人在舊衣服上補新布；因為打了補丁的背帶損壞了衣服，所以損壞更大。沒有人把新酒裝在舊皮袋裏；如果這樣，酒瓶就會爆裂，酒就會漏出來，甚至酒瓶也會碎。只有把新酒裝在新皮袋裏，兩者才會保存下來。？
所以，在我介紹方法之前，請讓我談談人才培養的概念和策略。
人才培養是什麽概念？
第壹，成就別人，成就自己。
玫琳凱？妳希望別人如何對待妳，妳就如何對待別人。為了公司的核心價值觀，不僅造就了全球最大的護膚化妝品企業，也改變了無數女性的命運。
日本商業之神稻盛和夫？利他主義？是他帶領京瓷50多年不敗，JAL從危機走向高利潤的秘訣嗎？阿米巴原蟲？成功復制的基礎。我們中國文化舍得，老子的？要拿就要先給？妳能說是嗎？成就別人，成就自己？另壹種說法。所以，不管妳是被迫還是願意培養人才，只有幫助員工成長，企業才能持續成長。
妳可能會問，被挖出來的還需要培養嗎？
這個時候妳想問的不是要不要培訓，而是為什麽我的員工這麽容易被挖走？到底哪裏出了問題？遺憾的是，壹些企業在員工不斷流失的情況下，壹味指責年輕人缺乏感恩和忠誠。但是不知道怎麽從自己身上找原因，看看自己有沒有做錯。不是所有的年輕人都這樣。如果妳的企業吸引了壹群忘恩負義、不忠的員工，那麽妳需要問問自己:我的招聘和選拔有問題嗎？如果這群人入職時不是這樣的，我的公司做了什麽讓他們變成這樣？而且，感恩和忠誠與做出高績效、為企業創造價值有必然的關系嗎？只有問自己正確的問題，才能發現真相。
第二，我相信每個人都有他的天賦，人的成功靠的是充分發揮自己的長處，而不是不斷改正自己的缺點。
過去，我們認為人只有不斷彌補自己的不足，才能做得更好。而對於自己的長處，往往不是壹回事。結果如何呢？我們會發現，無論我們多麽努力，雖然我們取得了進步，但別人能輕易做到的事，對我們來說仍然是非常困難的。但是，我們原本的優勢，因為長期的忽視，已經生銹了。
德魯克的《有效管理者》和蓋洛普經過25年對8萬多名優秀管理者和654.38+0萬多名員工的訪談後撰寫的《首先，打破所有常規》壹書，都持有相同的用人理念:充分發揮員工的長處，取長補短，彌補不足帶來的影響。
經常聽到壹些年輕人說？我沒有特殊技能。這是不對的。每個人都有自己的天賦，只是沒有發現而已。許多研究表明，我們每個人平均擁有500到700種不同的技能和天賦。例如，人腦可以存儲100萬億條數據，壹秒鐘可以處理15000個決策。
還有很多人以為自己知道自己擅長什麽，其實知道的都是錯的。也有很多年輕人不僅不知道自己的特長是什麽，也不知道自己想做什麽。每當我問，妳想要的工作是什麽樣的？他們會告訴我的。放松，沒有壓力，收入也不錯。但是，好像沒有這樣的工作。？那我補充壹下:？看到人家在學習，也想學點東西。但是不知道學什麽，提不起精神。？有些男生在我面前說起父母為了證明自己而創造的溫室裏背井離鄉，卻處處被騙的經歷，都會忍不住哭出來。最後，現在的社會不可能有真正的朋友，大家只會互相利用。每次聽到這些，我都會用教練的提問來引導他們思考自己想成為什麽樣的人。妳想創造什麽樣的未來？
看到他們重新找到方向，重新找到力量，令人欣慰。但是我個人的力量畢竟有限。所以我覺得人才培養的方向不僅僅是專業技能，更應該是引導人去發現和發揮自己的長處，突破自己內心的自我限制，走在正確的道路上。
人才培養策略
使用？核心員工？培養人才的策略。
為什麽？
任何企業的資源都是有限的。作為管理者，自己掌控的時間是有限的，沒有精力平均分配時間給員工去培養。難道沒有必要對所有員工進行培訓嗎？沒有用？核心員工？戰略培養人才的本質是運用二八法則進行把握和培養？核心員工？，讓他們成為？火？，點燃更多員工。而點燃別人的同時，火呢？我也變強了。本質是用層層復制的方法去杠桿，加速人才的培養，促進整個團隊的業績和個人的提升。
妳可能會問誰是核心員工？是能幫助企業生存和活得更久的內部人才。我們可以定義為企業中高層管理人員、掌握企業核心技術的科研人員、掌握企業重要客戶的壹線銷售人員和特殊技術人才。不同的企業，不同的發展階段，核心員工的劃分是變化的。企業要根據自己的行業和具體情況來確定誰是核心員工。總的來說，可以從三個方面考慮:
1.應用28原則:為公司創造80%價值的那20%的人是誰？
2.妳認同公司的核心價值觀嗎？
3.被取代很難嗎？
人員培訓方法
培養人才的方式多種多樣，各有各的道理。無論什麽方法，實踐的效果是檢驗其有效性的唯壹標準。流行於歐美，我壹直在實踐和推廣四種方法:
1.簡化和系統化任務；
2.用教練訓練？火？；
3.壹人多帖；
4.行走管理。
這裏的方法都是在職培訓，但這並不能否定脫產培訓的作用。今天我重點講第壹種方法:把工作任務簡單化、系統化。其他方法怎麽操作，後面再分享。
簡化和系統化工作任務。
這個方法不是我發明的。德魯克在1986出版的《管理的實踐》中講過？未來的管理者？當時就明確指出，如何用同樣的人完成全新的任務，答案只有壹個，壹定要把任務簡單化。
具體怎麽做？
就是記錄妳如何完成壹個任務的步驟:第壹步做什麽，第二步，第三步等等。然後不斷分析哪些步驟是必要的，哪些步驟是不必要的，哪些步驟可以做得更快更有效。所以不斷優化，形成系統的做事方式。用專業術語來說，這個過程其實就是過程和知識管理。比如從2001開始，我培養我的表弟幫我管理公司。到2003年，我出國留學，她獨立經營公司，沒有任何問題。
我們是壹家小型貿易公司，生產進口印刷材料，然後銷售給制造商。我們需要重新包裝壹些產品。這涉及到包裝材料的定制和商標的印刷。為了節約成本，有些小批量產品的商標不印型號，而是印刷。為了確保產品的質量，我們必須對每批貨物進行自己的檢測和顏色編碼。我表哥只有初中學歷。我送她出去學電腦打字。然後從訂貨、分裝、入庫到發貨、收款、倉庫的庫存管理、客戶跟進，甚至商標打印、基本電腦、打印機、復印機維護等。，我把她訓練的很精通。我出國留學壹年半，在她的管理下，沒有壹個客戶流失。營業額保持穩定，這正是我所期待的。
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