以前我們的周報都是自下而上報，員工寫領導不寫。員工給主管寫信，主管給CEO寫信。他們寫得越多，看的人就越少。但向下壹級匯報意味著領導正式向下屬匯報本周的工作。
比如我每周寫壹份周報，因為我是這家公司的CEO，我們公司的每個人都是我的匯報對象，所以每個周五，我都會以周為單位向全公司匯報工作。我們公司有個規定，壹線員工不用寫周報。如果妳沒有下屬，也不是管理者，就不用寫了。妳只要等著看領導的周報告就行了。
在這種情況下，周報就成了機構的壹個“附屬品”，無用卻存在。沒有人想做，但似乎又不得不做。妳看，這不是浪費管理嗎？
但是給領導和下屬寫周報告就不壹樣了。
如果我向下屬匯報，下屬只是我的上級，他們都會很認真的看我的周報。而且，我們還增加了很多小設計。比如我不僅能看到我領導的周報，還能看到隔壁部門領導的周報。對於領導來說，他對周報的態度就要嚴肅起來了。
因為很簡單，對於兩個跨部門的領導來說，如果領導A的下屬認為領導B的周報告寫得好，那麽每當有輪崗機會的時候，這個下屬肯定會離開。
同時，因為我要向下屬匯報，所以我會證明我再多的工作也沒有意義，因為下屬什麽都懂。然後我要證明我有壹些獨特的價值。我想到了壹些妳沒有想到的事情，我會把我的想法呈現給妳。
那麽這個領導在寫周報的時候，可能要思考我這壹周做了什麽，我做的工作有沒有支撐下屬更好的開展工作。對於下屬來說，看這種周報很爽，有壹種老板向我匯報，我想給他指示的感覺。
當然，妳可能會好奇。寫周報給下壹級是有用的，下壹級會認真看。我們相信這壹點。但是為什麽寫周報是提升管理者學習能力的壹種方式呢？
這其實是壹個很好的溝通設計。第壹點是強迫妳結構化思考。我們為周報設計了專門的版式，寫了四個內容:本周工作、下周計劃、想法和願景信息。
接下來，我們來說說怎麽寫。
第壹部分，本周工作，第二部分，下周計劃。這些不用教。妳可以寫得很簡短，但我建議妳寫出來。
重要的是後兩部分，經驗和思維，視野和智力。
如果壹個部門領導連續兩周不寫這兩個部分，通常說明管理者有問題，這是壹個信號。
要麽是他狀態不好，懶得寫；要麽是能力出了問題，不再勝任為下屬擔任信息員，或者是學習的促進者和推動者。
我想告訴妳，這個傳播設計不僅僅是壹個管理設計，它還有壹個社會學基礎。
2008年，壹個社會學家寫了壹篇論文，叫《大眾的衰落》，裏面有壹句話叫“自戀是這個社會的新教倫理。”妳什麽意思？也就是說，不管妳有多反感，人總是會因為很多原因變得越來越自戀，但不管是什麽原因，這個事實是肯定的。
寫周報更上壹層樓，滿足了大家的心理。作為員工，他會覺得，“我的領導從周五晚上開始向我匯報工作，他在匯報這周的收獲，所以他有控制感。”
妳看，這其實就是通過設計壹種機制來提高團隊溝通的感覺。從壹開始，妳根本不需要把它變成壹個強制性的制度。如果妳是這家公司的CEO，那妳就先自己做，起帶頭作用。但是很快妳就會發現，這個系統會自己蔓延。
而且這個方法不僅對管理層有效，對每個人都有效。所以妳也可以把它寫下來，稍微變形壹下用在其他地方。
壹個家長，認真的給孩子匯報工作，也是在壹點壹滴的給孩子示範妳自己的學習。不用擔心孩子聽不懂，孩子完全能聽懂，這是非常積極的影響。如果有孩子，可以試試。
從管理的角度，從提高團隊的向心力、凝聚力、目標性的角度來說，“給下屬寫周報”是壹件非常好的事情。
任何領導壹個團隊的人都應該在每周報告中向團隊成員報告他本周的工作進展。不僅包括日常工作，還包括同步自己的商業思維和行業觀察。
我感覺“寫下周報”可以說是樹立榜樣、率先垂範的領導力建設典範。壹個好的企業，領導和員工的關系不應該是領導和員工的管理關系，而是教練和球員的學徒關系。
企業和員工的關系不應該管。管理層容易引起抵觸情緒，員工不容易服從公司的領導。
我認為管理者是壹個稱職的教練，是壹個關心、激勵和幫助下屬成功的夥伴。否則不好管理，也管理不清:“企業”“人”在上面，“停”在下面。企業首先要關註“人”的成長，否則核心的“人”會流失，企業的發展也會“不明朗”。不僅是企業，任何組織都可以。
在任何企業，好的領導首先應該是好的老師。企業管理者應該像教練壹樣指導和激勵他人或壹個團隊，通過有效的運作實現組織目標。
還有領導給下屬寫周報的方式，我感覺是壹種像教練壹樣引導和強化團隊的方式。給員工寫周報告就是壹個榜樣的引導。
這是對員工說:妳看，這是我當周領導寫的。這壹周我做了什麽，決策方法是什麽，依據是什麽？作為壹名領導者，我獲得了哪些成長？
乍壹看，領導們總是這樣。我也要向領導學習，也要學習領導的決策方法。通過領導的周報，我也看到了公司的現狀。看到領導這麽努力，我也應該努力，這樣會讓員工對領導信服，也會更願意配合領導的決定和指示。團隊合作自然會更有效率。
在這個新時代，員工是企業的員工，但同時，員工也是企業的雇主。上壹代員工雇傭企業定居壹輩子；現在員工雇傭企業是為了加速職業發展。
在這個時代，企業要想被更多優秀的員工“雇傭”，就必須轉變觀念。不是妳怎麽去努力激勵和管理員工，而是公司要怎麽反過來向員工證明自己的價值，這樣員工怎麽和妳壹起成長？當然不是靠指揮管理，而是靠教練管理。
不要試圖讓公司都是員工，不要把‘讓員工離不開自己’作為公司的目標，而要努力為員工鋪好職業道路，讓員工不願意離開。
好的向下管理方式可能更容易讓員工成長，更容易為有員工的公司建立良好的企業價值觀和企業文化，這是留住員工的基礎。
這是對員工說:妳看，這是我當周領導寫的。這壹周我做了什麽，決策方法是什麽，依據是什麽？作為壹名領導者，我獲得了哪些成長？
乍壹看，領導們總是這樣。我也要向領導學習，也要學習領導的決策方法。通過領導的周報，我也看到了公司的現狀。看到領導這麽努力，我也應該努力，這樣會讓員工對領導信服，也會更願意配合領導的決定和指示。團隊合作自然會更有效率。
在這個新時代，員工是企業的員工，但同時，員工也是企業的雇主。上壹代員工雇傭企業定居壹輩子；現在員工雇傭企業是為了加速職業發展。
在這個時代，企業要想被更多優秀的員工“雇傭”，就必須轉變觀念。不是妳怎麽去努力激勵和管理員工，而是公司要怎麽反過來向員工證明自己的價值，這樣員工怎麽和妳壹起成長？當然不是靠指揮管理，而是靠教練管理。
不要試圖讓公司都是員工，不要把‘讓員工離不開自己’作為公司的目標，而要努力為員工鋪好職業道路，讓員工不願意離開。
好的向下管理方式可能更容易讓員工成長，更容易為有員工的公司建立良好的企業價值觀和企業文化，這是留住員工的基礎。
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