績效管理體系十大原則原則1。體現公司的業績價值。
確定內部優先級，這將指導與績效相關的決策。妳希望大家明白哪些績效管理原則？根據各種優先事項闡明公司對項目建立的立場，例如:
認可團隊或個人；
註重結果的實現或表現出有價值的行為；
找？玩家a？還是激勵留用？玩家b；
強調管理責任制或鼓勵員工自我管理。
找到與公司戰略、架構、文化壹致的契合點。企業應該向員工傳達有關其業務、人才、績效、報酬、發展和職業的各種信息，績效管理過程應該強調這些信息。
清楚地向員工傳達妳想要創造什麽樣的績效文化。為了使公司價值觀成為公司員工的指導原則，需要明確傳達給他們，高層領導應該在日常活動中以身作則。
原則二。讓行政人員承擔義務，積極參與。
永遠不要低估行政團隊言行的力量。行政人員可以在各級領導中樹立榜樣，為高效的績效管理做出貢獻。行政人員必須以身作則，大力宣傳符合績效文化的事跡。
建立業務案例，確保高層管理人員和主要電力集團的全面參與。確保行政人員理解優秀的績效管理實踐可以產生的經濟效益，並給予他們充分的理由做好績效管理工作。
使管理人員能夠持續地為績效管理的設計和實施提供支持。
要成功實現績效管理過程，重要的手段是讓管理人員積極參與。在績效管理過程中，各級領導越積極參與，績效管理就越成功。
在壹家全球性公司，員工知道他們的CEO會在提交給他的每份報告上寫壹份備忘錄，概述其優勢和需要改進的地方。這是有目共睹的，這讓公司的其他管理者有了期待，督促他們認真評估自己的業績，履行好指導和培養的職責。
原則3。註重提法？對嗎？績效指標
確定能夠推動價值並對整個企業產生影響的績效目標。績效管理的核心目的是讓員工集中精力做正確的事情。將員工績效模式與公司商業模式統壹起來。確保個人和團隊的預期績效與企業價值觀、目標和行為壹致，這對企業的成功至關重要。
性能標準應該簡單。註重提法？關鍵任務？業績計量。在壹個要求越來越高和快速發展的環境中，我們必須正確地確定優先事項。壹個完善的個人績效管理計劃應該明確規定壹系列能夠對企業成功起到關鍵作用的結果和行為，並與公司價值觀相統壹。確保績效標準簡單明了，以便管理人員能夠順利使用和應用。績效標準應該由工作績效來支持，工作績效可以通過員工績效信息的可用來源來收集。
統壹性能標準。確保各級領導對成功的績效管理有共同的表達和壹致的感受。如果沒有統壹的績效標準，會導致員工對預期績效理解的混亂，破壞員工對績效管理過程公平性的信心。雖然績效標準必須符合公司不同地理區域和業務部門的相關法律和文化，但經理應確保在所有業務部門實施統壹的績效標準。績效標準的統壹可以確保不同的評估者持有壹致的成功標準並產生壹致的結果。
原則4。讓經理負責績效反饋和差異化。
經理需要尋求、提供和獲得誠實的績效反饋。有明確的績效目標並定期收到績效反饋可以讓任務做得更好。因此，提供和獲得績效反饋應該是這些管理者的核心能力。應該根據績效反饋能力的質量來選擇、評估、獎勵和發展管理人員。
使經理能夠區分高績效員工和低績效員工。為管理者提供區分所在業務板塊或業務部門員工績效水平的指導方法、資源和工具。使管理者能夠準確區分員工的績效，無論是絕對意義上的(例如，與既定的績效標準相比)，還是相對意義上的(例如，與他人相比的相對貢獻)。向高層領導、直接經理和人力資源專家傳授決策和流程運作所需的技能。如果實行強制排名制，就要用可靠有效的方法建立比較組，比較員工的相對貢獻，最終確定排名評價。
鼓勵經理進行有效的績效評估。有許多因素會影響管理者做出有效的績效評估。管理者通常會制定模糊的績效目標，他們幾乎沒有接受過培訓，為了贏得員工的好感，他們壹般會避免與員工進行嚴肅而強硬的溝通。如果管理者有相應的能力和手段來收集有效的績效數據，他們有責任通過適當的措施和反饋做出有效的績效決策，那麽他們就會有動力進行有效的績效評估。壹家大型商業技術公司自動運行向經理提供反饋的流程，作為其績效評估流程的壹部分。在經理評估他的員工之前，公司會給他壹份復印件。記分卡？卡片中的信息包括管理團隊、部門或單位如何實施關鍵指標，以及基於這些指標的推薦評級分布。在對員工進行評估(並保持超出推薦評分分布的分數)後，經理將收到反饋，表明他或她的評估與其他經理和更廣泛的公司標準相比如何。所以這家公司不僅僅是制定考核細則，而是給其管理者提供壹個學習的機會，讓管理者不斷完善績效管理流程。
原則5。建立互補的角色和職責。
鼓勵員工參與。采取措施確保員工和經理共同負責績效管理。要求員工參與目標設定以及績效管理的跟蹤和監控。鼓勵員工定期評估他們的績效流程。不讓員工和管理者成為？受害者和施暴者？這個角色。
想做經理？負責任？結果，人力資源？負責任？過程。績效管理是壹個核心業務流程，它可以幫助企業通過規劃工作、發展和激勵績效來有效地管理其勞動力。人力資源職能應為勞動力提供必要的績效、發展、培訓和報酬手段，並有效實施績效管理。
原則6。與其他業務和人力資源流程的集成
統壹企業和個人績效計劃。調整公司業務和個人績效管理周期。將業務績效規劃與個人和團隊目標設置統壹起來。
創建綜合人才管理流程。人才招聘、人才開發、績效管理和獎勵制度要協調統壹。最大限度地提高績效並鼓勵各級員工？齊心協力？人才管理流程應強調關於優秀績效的相同信息。如果人才管理流程不夠統壹，就不是壹個連貫的系統，也不可能達到預期的高質量績效。
明確界定績效與薪酬的關系。明確制定？遊戲規則？並明確傳達給員工。確保管理者和員工明白績效的哪些方面可以決定薪酬(比如激勵獎金只與員工創造的經濟效益掛鉤，而薪酬的增長取決於其整體績效評級)。而且，員工的相對貢獻或與標準相比的絕對業績能否決定其薪酬，必須明確規定，並向員工公開公布。
原則7。盡量減少行政負擔。
實施自動化管理。充分利用現有的技術，以最大限度地減輕行政管理的負擔，最大限度地提高員工的參與和支持。現在，基於網絡的新軟件使經理和員工可以輕松調整目標，獲得在線績效數據，並從多個來源收集評論和批準。也可以使用集成的人才管理軟件系統。通過這些系統，公司可以協調其人才選拔、發展、績效管理和獎勵制度。
簡化流程步驟。對於壹個復雜的過程，不要簡單的讓它自己運行。尋找機會簡化流程步驟和管理要求。
原則8。提供必要的溝通和培訓。
加強績效管理？技能？然後呢。威爾。。培訓應擴大必要的績效管理技能的範圍，包括績效規劃、反饋、評估和發展。但是，很多管理者拒絕承擔全方位的績效管理責任，所以他們有必要接受教育，了解真相，做好績效管理。確保經理理解高績效管理實踐的經濟效益。
向所有利益相關者傳授必要的技能。績效管理培訓不僅僅針對主管。為了有效地開展員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關者的培訓需求，包括員工、流程參與者、推動流程運行的經理、檢查其他經理績效管理決策的領導以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。
通過持續的信息溝通支持流程的運行。有效的績效管理是壹個持續的過程，需要管理者和員工具備壹系列復雜的技能。為所有利益相關者提供持續或更新的績效管理培訓和信息交流。
原則9。衡量和跟蹤績效管理的成功實施。
跟蹤流程的成功實施。采用正確的標準，以便我們可以跟蹤實施的績效管理實踐。我們可以通過考慮壹些問題來評價流程的實施是否成功，比如:績效管理流程是否真的按照設計進行了？利益相關者對過程操作的質量滿意嗎？性能檢查準時嗎？績效評估實踐是否按預期區分績效水平？關於獎勵和晉升的決定準確地反映了績效嗎？
衡量業務影響。評估業務影響有助於確定績效管理活動的優先級。您可以通過考慮壹些問題來確定業務影響，例如:采取什麽性能度量來優化業務性能？如何通過調整績效管理實踐來最大化企業績效？那些被認定為高績效的員工的能力和貢獻是否滿足未來的業務需求？晉升和發展計劃如何影響績效？
不僅要分析員工說了什麽，還要分析他們做了什麽。定性和定量分析方法相結合，可以確定績效管理的最佳實踐，使員工參與其中，創造經濟價值。感性認識(員工怎麽說)可以通過行政面談和員工的感受來判斷。行為和企業實踐(員工做什麽)可以通過建立勞動動力學的統計模型和績效管理實踐與企業績效關系的統計模型來體現。通過比較和對比實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)和對這些措施的感性評價，我們可以得出重要的觀點。？真的嗎？績效管理體系可能和我們感覺的體系很不壹樣。
原理10。不斷改進。
根據業務情況進行更改。績效管理是壹個持續的過程，它應該反映現有的和新出現的業務挑戰，以及公司的績效和職業價值。當業務和勞動力發生變化時，績效管理流程也會發生變化。確保績效管理流程和方法與企業價值觀和優先事項壹致。
實施有重點、有針對性的幹預措施。定期進行必要的評估和改進，但要抵制誘惑，不要每年都徹底推翻。績效管理計劃的設計沒有單壹的最佳方式，因此以上10原則可以作為任何企業改進方法和結果的基礎。在經濟困難的情況下，這些提高員工績效和增強與業務目標壹致性的步驟將為企業提供增長的機會和寶貴的回報。