分享壹些可以參考的采訪。
張金茂(美團技術工程部部長兼技術委員會主席):
關於美團是怎麽做的，我分享幾點。首先，校招是壹個可以關註的點。美團很重視校招，從2011開始。當時是很早的創業公司，但是在校招上投入了很多資源。現在美團每年需要招的人有40%-50%是通過校招解決的。當然，北京的校招競爭越來越激烈，可能更需要拓展到北京以外的城市。
其次，美團有壹個很強的特點，就是通過內部員工的推薦來做招聘。雖然沒有很準確的數字，但壹般來說，推薦至少5個人中的3-3.5個。比如邱劍就是這樣加入美團的。
但是要想做好內部招聘，要註意壹點，就是從公司的CEO到業務部門的負責人，再到壹個小團隊的負責人，各個層面的人都要把招聘作為重中之重，尤其是創業公司。在日常工作中，妳要想著招聘，而不是在人手不足的時候臨時抱佛腳，也就是說招聘是妳的第壹要務。
李鵬濤(JD.COM商城R&D總監):
因為在看《亮劍》之前，李雲龍的方法是放權，我們現在也是這麽做的。我們都分了，就是讓下面的人自己招人，符合公司條件的，妳招的就是妳的。其他組都招了，還沒招的會想辦法。我們現在的人基本都是這樣招聘的，還是挺好的，不太依賴HR。
蔣(網易有個VP):
挖人總是靠自己，比如我們的產品總監，是我大學同學推薦的。我最近在微軟招了壹個有十幾年壹線工作經驗的人，是我們技術總監的同學推薦的。基本上改變妳上來就面試的方式，先吃飯，先忽悠，談好了才有技術面試。這裏HR是助手。還有壹種方式就是踢開HR，直接去找獵頭。回復獵頭也很及時很勤快，像我五個小時就回來，所以下次他給我發簡歷的時候會更勤快的發給我。我的銷售都是獵頭招的。
陳希妍(風行網技術總監):
我在招聘的時候，發現從學校招聘特別難。創業公司很多，不按套路出牌很難招到特別合適的人。我們還是主要用插值的形式，去年很有效。我們估算過，即使給出更高的獎勵政策，最終成本也遠低於獵頭。
劉建國(貓動畫CTO):
在我看來，招聘不僅僅是篩選簡歷和安排面試。它需要壹個更系統的方法來招募關鍵人才。比如妳覺得誰合適，可以先邀請他去拜訪，互相了解，更好的了解對方。也可以邀請他分享交流。在團隊需要的時候，妳也可以找人做壹些場外指導，請他幫忙出謀劃策。也可以壹起參加社交活動和技術會議。機會合適，自然會加入。總而言之，在我看來這是壹個長期的事情，而不是像幾次接觸，壹次面試這樣的短期的事情。
另外，我覺得壹開始就要把自己的理想和夢想表現出來。雖然這十有八九不壹定行得通，但壹旦行得通，招募到壹個和我們夢想壹致的人，就有很大的價值。
李俊(百度高級技術經理):
前年我們緊急招了壹個APP消息推送員，沒招多久就招了。於是我去微博上搜索了壹下發這個技術相關帖子的人，然後關註了他，給他發了私信。最後真的成功了，招了壹個相關經驗豐富的工程師。雖然這樣做有點低效，但是當妳想有針對性的招聘某個人，希望他在某個行業有專註的積累的時候，我覺得這種方法是可行的。
招到人後該怎麽辦？
張金茂(美團技術工程部部長兼技術委員會主席):
每個階段都不壹樣。在這個階段，美團越來越有動力推廣使用壹些代碼規範，壹些工具和平臺。因為在今天的公司，這是壹件非常重要的事情，我們已經有壹些資源和人力來做這些事情。
但是在公司初期，我們是另壹種做法，因為當時公司的人相對較少。從壹線技術主管到公司高層，每個人在做的事情其實都是比較容易理解的，而且往往是可以接觸到的，所以在那個階段，質量控制更多的是通過文化措施來完成的:
第壹，比如做評審的時候，我們會溫柔的問工程師這些問題，像這個行業最好的情況。妳明白嗎？妳現在做的這個方案能做得更好嗎？這其實是壹個理念，就是我們不是說把這個東西放在這個狀態就可以了。也許我們會從全公司推廣這樣的想法。
第二，比如SDE也是我們早期的壹個想法，就是每個工程師都要做好自己的事情，包括運維，包括QA，各種各樣的事情。這樣做的壹個好處是，他不會推卸太多的責任，因為在小公司階段，如果職位劃分，問題會更多。在美團早期，這些事情很多都是壹線工程師自己做的。
當然，氛圍很重要。在做的過程中，要有壹些理念來引導，讓我們想辦法把事情做得更好，用工具化、平臺化的方式去做事情，可能會逐漸形成這樣的氛圍。這個東西可能確實和壹個公司靠譜不靠譜有很大關系。不是每個公司都能做到這壹點。
蔣(網易有個VP):
招聘很重要。另外，招聘後基本都是新人，都是骨幹。
抓新人是為了梳理壹個更有效的培養新人的方法。在導師的培養下，從簡單的任務開始，快速上手，逐步深入。
如果把重點放在骨幹上，我和技術總監每次績效考核都會更看好幾個人，所以我們會把所有的資源都投入到他們身上，包括我們自己的時間。就像線索管理壹樣，有抓有放。
石海峰(當當網架構總監):
有壹點比較好。誠然，不同的公司有不同的發展階段和水平，所以我們不能指望把壹個人培養到底，或者指望他在這裏工作很多年。然後我們需要把這個崗位或者技能所需要的東西做成相對成熟規範的流程東西，培訓完這些人，就可以快速上手做我們需要的工作。這樣的培訓體系相對簡單有效，因為我們不是在培訓人，而是在工作。員工的個人成長和技能提升壹方面結合實際工作，另壹方面還得靠自己。
劉建國(貓動畫CTO):
我還是主張壹個人發展，而不是壹個人。妳可以用精力和資源盡可能的開發他。雖然壹個人來壹個人走，但十個人中可能有三個會回到這個公司。他自己可能做不到，會找人給妳，幫妳介紹很多信息。所以在我看來，從長遠來看，壹定要用心去發展壹個人，而不是把他當員工。