談戀愛和性騷擾是有明顯區別的。談戀愛是雙方都願意，性騷擾是壹方願意，壹方不願意。
暗戀也是壹種願意，另壹種不願意。暗戀可以發展成性騷擾，前提是暗戀的壹方采取行動，從而對另壹方造成困擾或傷害。
經理以下的級別稱為“小資”，意思是“窮人”。壹般情況下，人們使用公共交通工具上下班，否則會影響房貸還款；
經理級別是“中產”，階層特征是他們買的第壹套房子不需要貸款，典型的壹線經理的私家車是“寶來”；
總監級別是“高收益階層”，“高收益”的人不止壹套房子，而且房子必須是優質樓盤或者地段好的“別墅”。他們可以自願享受公司提供的商務用車，也可以用同等價格補貼自己買車，所有與車相關的費用完全由公司承擔；
VP和總裁都是“有錢人”。他們家裏有管家和門房。公司配有專門的司機，出行坐頭等艙。
愛情不是用來考驗的，而是要珍惜的。對於女生來說，青春太短暫，保持壹段變數太多的愛情是最大的危險。
當痛苦有了期限，當事人就有了熬過來的希望。每壹天，妳都知道自己離痛苦更遠了。
多參加團體活動可以增加良性過程。
商業行為準則是指公司以正式的書面形式告訴員工什麽能做什麽不能做，如果不做會受到什麽樣的懲罰。公司通過這個守則讓員工明白，這裏的企業文化認為什麽是道德的，什麽是不道德的。
挨著核心業務的大樹發展，才不會被邊緣化，盡快發展。
與妳的老板保持壹致。
只要老板的想法不會讓他犯錯誤，成為替罪羊，他就不會說太多，堅決執行；什麽事情都是老板不管的雞毛蒜皮的小事，自己處理就好，不要去打擾他；還有壹些東西是老板應該牢牢抓在手裏的，但是他可以提供自己的建議，所以他主動提供壹些善意的信息，供老板做決定時參考。
拉拉覺得王強邏輯不夠好，比較以自我為中心:壹是在最忙的時候請了病假，不是馬上就要，沒有做好工作安排；二是在主管忙的時候用對她來說不重要的事情去打擾她。
當然，“學點東西”很重要，但“學點東西”不就是為了獲得更好的收入和更好的未來嗎？如果壹個人進行這樣的項目，公司應該給這個人什麽？
情商在奮鬥中成長最快。
忠誠來自於滿足。在職培訓的忠誠教育，既源於被洗腦者的需要，也源於被洗腦者的需要。這和結婚沒什麽區別。人們對配偶越滿意，就越以配偶為榮，也越願意對配偶忠誠。
外企HR體系中的越級申訴制度，總認為拉拉更多的是起到預防和警示的作用，讓做領導的人謹慎而獨立。壹旦有人真的踏上了那條投訴通道，他們只是用自己的未來維護了企業文化的開明形象。
大老板提問的通用規則。妳有預算(錢)嗎？公司流程對此類項目的費用有什麽規定嗎(是否符合政策)？這樣做有什麽好處(為什麽要做)？不做(可以不做)有什麽壞處？
幹完活還在氣頭上怎麽辦？
把每個階段的主要任務和安排做壹個簡明扼要的表格，在某個日期讓老板提意見。
遇到問題帶著解決方案去找老板開會。讓老板知道自己工作中遇到困難的難度和頻率，知道自己的專業素質，知道自己積極解決問題的態度和技巧。
告知老板大項目的重要階段。
與其他部門溝通，盡量體諒，避免麻煩。
Youdeserveit！“罪有應得”和“罪有應得”的兩層含義。
至於培訓，妳能從培訓課程中獲得的知識只有10%，從有經驗的人那裏學習的大約占20%，剩下的70%來自onjobtraining。
所謂好公司:壹是收益，二是環境，三是未來，還有無形的收益。比如和妳壹起工作的同事都是素質高、專業的人，這會讓妳在工作中更有幸福感和成就感。
人的精力是有限的。當妳把精力花在某個方面的時候，就意味著妳同時放棄了另壹方面。與其花大量的精力把弱項轉化為強項，不如把這些精力用在強項上發揮，投入產出比會更高。這就是“揚長避短”。
人的註意力是有限的，既然不能面面俱到，就要保證不忽略重點。每個人的表現是否合格，能力是否優秀，80%甚至更多的結論都是他的主管直接做出的。就算全世界的人都打招呼，直接主管覺得妳有問題，妳也很可能有問題。壹句話，妳得“保證重點”。
齊浩天道:我不說謊，我相信妳也不說謊；如果妳撒謊，如果我抓到妳壹次，妳就是壹個不值得信任的人。如果我用妳，我會相信妳，支持妳到底。妳好，我們壹起好。妳不好，我們就壹起完蛋；如果我有幸在遊戲結束前發現妳背叛了我的信任，那我就殺了妳。
盡早實現妳的退休夢想——妳需要視野和資歷。
只是因為和李斯特溝通不夠，做什麽都是默默的，所以沒有意識到有多少問題，有多大工作量，有多難。所以，他並不認為承擔這些責任的人重要。既然他覺得妳不重要，就不會對妳好，甚至可能對妳不好。
如果妳不能滿足於妳壹直在解決壹個問題，妳就會無限期地拖下去；要給自己壹個明確的時限，是壹件復雜的事情。在那個預定的時間點上，我必須對我該往哪個方向走下結論。
郵件是個好東西。誰說什麽都不能靠？都在服務器上，公司可以隨時調整記錄。
認可要及時。延遲認可和鼓勵是人事管理中的大忌。在她最想要的時候給她，會起到最好的作用。等她皮了，妳再給她，現在就沒有激勵作用了。
講問題的時候要有星(情境、任務、動作、結果、情景、任務、動作、結果，指完整的事件背景)。主管應該避免評價這個人如何，而應該關註這件事是關於什麽的。
在績效管理上，公司有壹個工具“360度績效評估”，各級主管可以決定挑選部分下屬進行360度評估。
作為員工，對他們來說最重要的是什麽？說白了就是錢和權！任何與升職加薪有關的事情都是員工最關心的——HR不會讓員工和相關部門的負責人感受到妳的存在和重要性，那誰關心妳呢？任何這樣的事情，都不能等到下壹次，要抓住壹切機會積極參與，甚至組織領導。
明智的跳槽是因為有更好的機會，而不僅僅是因為現在的機會不夠好，否則就會變成為跳而跳。
拉拉學到了另壹個職場經驗，是關於SOP的多重用途。既能提供解決問題的方案和決策的依據，又能避免人與人之間意見不壹，從而避免個人矛盾和職業風險。
說到大公司的企業文化，我見過崇尚誠信和創新的，但真的沒見過哪個大公司的企業文化崇尚善良。
在大公司工作慣了的人，是受不了那些要到處挖費用的公司的。如果妳真的在那種地方工作，別的不說，和妳壹起工作的人都是素質比妳現在的同事差很多的人，會讓妳很郁悶。
如果妳知道妳在做的某件事明天會合法地刊登在報紙上，妳會為此感到不安，那麽這就是“不道德的”；如果妳做了什麽事情，妳的母親會羞於知道，那麽這就是“不道德的”
Ucg關註拉拉的努力。拉拉通過獲取社區經理的反饋，收集銷售代表的崗位任職能力要求。他覺得自己非常聰明有效，既保持了杜拉拉和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。
陳峰認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
沒有權力的人很難有威信。這不是妳能決定的。誰在乎呢。
和美女握手，和深刻的女人交心，和成功的女人多交流，和普通女人過日子。
自我反思，即反思，無論是基於時尚的考慮，還是基於現實的考慮，分階段、適時的反思本來是大有裨益的。
如果專業水平達不到壹定水平，連提問都提不出來。
基於事實溝通，說“妳遲到了壹個小時”而不是“妳沒有時間觀念”。
陳在壹堆人中間跟田野碰杯也不足為奇。這叫“給面子”，是壹種常見而簡單的“鼓勵”手段。還能起到“區分不同性能”的作用。比如妳表現好，老板會表揚妳兩次，以示關心。換壹個業績差的，白穿十條漂亮裙子，老板也不會對妳的衣服評頭論足。
我在背後說的話，應該是我可以當面說的話——每個員工都要簽字聲明“我已經閱讀、理解並接受以上內容”。
下屬遇到什麽困難可以找他談，但不要讓他在最後壹刻出其不意。
對於應屆畢業生來說，中簽率0.5%，100人中可以挑出壹半。這就是應屆畢業生想要獲得壹流職位所面臨的競爭局面。
活著很難證明工作的人是有價值的。相反，可有可無的人隨時可以被替換，而且壹定是廉價品。
對於新人來說，讓別人願意教妳是妳的責任。
知道太多秘密的人往往最後都被殺了。
有壹個統壹的談話模板的好處是可以控制談話的話題和範圍，避免遺漏關鍵信息、跑題或話題太大。
穩定下兩級的重要核心員工，也就是我們所說的TOP10，了解他們的聲音，尤其是他們不滿意的地方。同時激發士氣和潛力。如果妳穩定了人們，妳就穩定了生意。
壹個優秀的銷售經理有哪些區別於壹般銷售經理的特質？他會專註於完成任務，不會過分強調困難，比如競爭對手的實力，資源的短缺。最重要的是，他不是看手裏的資源和指標去做壹個想法，而是看市場的潛力去做業務，這樣公司才能保持行業領先地位，他個人才能快速發展。
新老板來了，下屬要表現出決心。
第壹，客戶需求是可以引導和培養的，或者說是可以制造的；第二，為了引導和培養客戶需求，前期適當投入是合理的，也是必要的。
如果壹個管理者真的善待他的員工，他應該明確指出他們的問題，並引導他們改進。永遠不要回避問題。這樣，即使有壹天妳不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過度憤怒。
就算吸引了壹個傻逼，最糟糕的還是吸引了壹個極端性格的人。
利用好曾經的競爭對手，穩定重要的核心球員，是新經理的第壹道坎。
所謂二八原則，即80%的產出來自最重要的20%的行動，所以要明確什麽對自己最重要，確保自己不像消防隊壹樣跟著無頭蒼蠅或者做抓到的事情。
財富的積累需要時間。
作為老板，妳得像個老板，妳的下屬才會尊重妳，把妳當老板。自己做得不好，就不要怪別人想利用妳。
首先我們要思考為什麽要做這個分析，在明白分析的目的之後再考慮分析要包括哪些內容。為什麽比什麽更重要。
做“技校”也不錯，做“情懷派”也不錯。
不要指望抄底，趨勢看漲時可以買入。
高潛力人才的壹個典型特征就是永遠不滿足於現狀，不斷挑戰更高的目標，這也是妳TONY Lin反復強調的。
70%的人因為太小心翼翼而嘗試跳槽，有壹半的人采取了行動。
電子郵件不同於面對面交談。聽不到聲音，看不到表情，可以轉發。因此，妳應該更加小心，以避免誤解。感嘆號讓人感受到壹種強烈的情緒，不利於工作溝通。慎用。