如何管理人才
第壹，打造核心企業文化，營造良好的文化氛圍。優秀的企業文化不是壹天兩天就能建立起來的。它需要集合眾多家族的力量，日積月累，從中提煉，獨樹壹幟。只有這樣，建成的企業文化才能經得起考驗，才有價值。但是，我們的員工很難看到這壹點，他們也不在乎妳怎麽營造企業文化。他們只是想在壹個和諧、輕松、公正、公平、進取、團結的團隊裏工作，他會很開心，精神煥發。因此，我們的管理者應該盡力營造這樣的文化氛圍。有了這樣的氛圍，團隊才會有凝聚力，員工走了，妳才有壹個有凝聚力的團隊。
第二，給員工壹個發展的空間和晉升的平臺。更大的發展空間給了員工希望和動力。壹個沒有希望，沒有前景的企業，無論如何都無法調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。為員工提供更大的發展空間和晉升平臺，可以從以下幾個方面入手:1，建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗。很多企業，公司出現職位空缺，首先想到的是先從外面招人，沒有考慮從內部提拔；還有壹些企業，雖然想到了從內部提拔，但是因為沒有完善的內部競爭機制，或者因為對內部員工太熟悉，總是看到員工的缺點，看不到員工的很多優點。最終，他們還是會考慮從外部招聘。在他們眼裏，永遠是“外來的和尚喜歡念經。”其實這對員工的打擊是很大的。當員工覺得公司缺乏發展空間時，也缺乏向上的動力，不利於激勵員工，不利於在團隊中營造競爭氛圍。2.對於在本崗位表現出色，能力已超過本崗位要求，但暫時沒有更高壹級崗位空缺的員工，宜采用橫向輪崗的方式補充員工，利用新崗位、新工作、新挑戰調動員工的工作熱情，同時讓員工學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高壹級崗位打下堅實的基礎。3.為員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理者說:剛進公司的員工素質不高不是妳的錯，但是過了壹段時間，員工素質還是不高，那壹定是妳的錯。可見培養員工有多重要。有些企業沒有想過培訓員工，但又不得不投資培訓，因為舍不得投資，不給員工提供培訓機會，那就得不償失了。松下非常重視員工培訓，因為松下幸之助知道投資於大腦的錢比投資於機器的錢賺得多。訓練方法也可以多種多樣。只要善於動腦，妳會發現訓練可以無處不在，隨時隨地，現在流行的壹分鐘訓練就是很好的證明。
第三，企業領導塑造自身人格魅力，提升管理水平。無疑，* * *的管理水平在很大程度上影響著公司的發展。同樣，* * *的人格魅力和管理風格也極大地影響著員工的工作積極性和團隊的穩定性。總結壹下，大致有以下幾項:1，不用懷疑用人，不用懷疑用人。如果管理者多疑，那麽這種懷疑就會壹層壹層的傳遞下去。比如老板不信任副總，那麽副總就不會信任部門經理，部門經理不信任主管，那麽主管就不會信任員工。在壹個沒有信任的團隊裏工作，員工肯定會覺得很舒服。所以用人的原則是:用他，堅定信任他。2.不要說員工的錯，尤其是在背後。員工討厭領導在背後批評自己，即使是善意的批評。事實上，當著員工的面批評另壹個員工會適得其反。3.不要輕易承諾，但壹旦承諾，風雨不改。很多* * *為了籠絡人心，總是會做出壹些承諾，但是因為這樣那樣的原因，有些承諾往往沒有兌現，我們* * *不在乎，也無所謂，但是我們員工不這麽認為。他們會認為領導食言了，不會再輕易信任妳。到時候，領導想改變自己在員工心目中的形象就更難了。員工有困難，有想法，不會跟領導說。時間長了，他們就不會得到適當的發泄。最終，員工必然會選擇離開。4.敢於承擔責任，敢於為員工負責。我們很多領導為了樹立自己在上級領導或者員工心目中的威信或者為了挽回自己的面子，往往把自己的錯誤歸咎於員工，更不用說為員工承擔責任了。這樣做的後果是，妳暫時的威望或面子可能保住了，但久而久之，妳在員工心目中失去的可能就不是威望或面子那麽簡單了，妳失去的將是員工長期的尊重和信任。5.記住，員工是對的。不是員工不好，是我沒有給他們足夠的支持。也許這句話壹開始聽起來很可笑，但實際上，如果員工沒有做好工作，領導總能從自己身上找到原因，給予員工更多的支持和幫助，員工也必然會發自內心地感謝領導，更加努力工作。只要員工真的投入，相信壹切困難都不能再叫困難了。6.不要對即將離職的員工特別尊重，像對待小偷壹樣對待。在壹些企業中，當員工在工作崗位上時，他們渴望做更多的工作，這涉及到更多的工作。員工壹旦離開，就嚴加看管，生怕員工帶走公司重要信息。更有甚者，還邀請其他員工來監督。但是，他們忽略了今天妳讓員工A監控員工B，明天妳可能讓員工C監控員工B，這對員工B和其他在職員工的心理影響可能比員工A更大..再說，如果員工真的能把公司的重要信息帶走，那只能怪妳平時的保密措施沒有做好，沒有做好防範。所以，不要對辭職的員工特別尊重，否則，妳失去的不僅僅是壹個員工的信任，更是整個公司員工的信任。
第四，提供有競爭力的薪酬水平。1.首先，調查同行的薪酬水平。如果是物業公司，壹定要搞清楚物業行業的薪資水平。如果是房地產公司，壹定要搞清楚房地產行業的薪資水平。只有這樣，妳才能制定出有競爭力的薪資水平。另外，對於不同行業常見的職位，比如某物業公司人力資源經理/主管的職位，妳也要了解社會崗位等級。除了要了解這個職位在物業行業的薪資水平，還要盡可能了解這個職位在其他行業的薪資水平，因為這些熱門職位並不受很多行業的限制。如果妳給的崗位工資水平太低，即使在行業內有競爭力，對這個崗位的員工也沒有足夠的吸引力。2.對於關鍵員工或者重要崗位的員工，應該願意出高薪。即使妳比其他職位高也沒關系。有必要提高員額的級別。只有這樣，妳才能吸引核心員工。我們說普通員工的流失隨時都可以輕易獲得，但是重要的、核心的員工壹旦流失，就會給企業造成不可估量的損失。3、賞罰分明，賞罰從重。對於企業有重大突破的員工，我們不妨獎勵壹下。這樣做的好處是，壹方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算自己的收入)，另壹方面也是對員工的有效激勵，因為員工知道只要自己做出了貢獻，就壹定會有不錯的回報，所以以後會更加努力。