然而，隨著《勞動合同法》的實施，“有效地管理人才是所有總裁必須承擔的使命”將不再是壹句口號，能否讓所有的管理者參與到企業的HR管理中。並把能否做好HR管理作為自己的使命，將成為企業HR管理成敗的關鍵之壹。根據《勞動合同法》的規定，如果企業相關部門的管理者不與企業HR管理部門壹起合作做好HR管理工作，那麽，就有可能使企業管理陷於被動，甚至使企業遭受損失；就有可能出現該進的人進不來，不該進來的人卻進來了；應該辭退的員工辭退不了，不該辭退的員工卻走了等尷尬局面。
《勞動合同法》第七條的規定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查”。同時根據第十三條的規定， “用人單位自用工之日起滿壹年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。”第八十二條又專門規定，“用人單位自用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”由此，壹旦企業的相關業務部門不經HR管理部門批準擅自用工，即使企業沒有與勞動者簽訂合同，只要實際用工時間滿壹年，勞動者就可以要求企業確認其已經與企業形成了無固定期限的勞動合同。同樣，相關業務部門如果不與企業HR管理部門配合，證明企業之所以未能及時與勞動者簽訂勞動合同是出於勞動者方面的原因，企業還得因支付勞動者二倍的工資而遭受經濟損失。
因此，對於企業HR管理部門和管理者而言，不僅自己要成為企業相關部門的合作夥伴，還要使相關部門及其管理者成為HR管理部門的合作夥伴。 二、HR招、解變革——人員招聘和解雇工作的重要性凸顯 《勞動合同法》的頒布和實施，使長期以來企業不顧成本地招聘和使用員工的做法將不可取。
（壹）必須慎用招聘中的試用期
壹直以來，不少企業濫用新員工的試用期，壹方面將新員工的試用期五節制地延長，另壹方面，過分壓低試用期員工的工資報酬，甚至采取試用期“零工資”的極端做法壓榨新員工。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都將被視為違法。
首先，《勞動合同法》對新員工的試用期限根據不同情況作了明確規定。根據第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿壹年的，試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。而且，同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹次試用期。以完成壹定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此，要求企業招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用前和試用時，借助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升HR招聘和試用效率，選擇合適的員工配置到合適的崗位。
其次，對試用期員工工資報酬的下限給予了明確的限制性規定。根據《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
（二）要做好員工招聘和解雇的成本核算
《勞動合同法》對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了比較明確的規定。第四十六條規定，有下列情形之壹的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（壹）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商壹致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十壹條第壹款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第壹項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。第四十七條進壹步規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
由此，我國壹些企業特別是珠江三角洲地區的不少企業，長期形成的員工高流動率下的HR管理模式將無法適應新的要求，只用青春期不用更年期的用工做法將與《勞動合同法》的規定相悖。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系後，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解雇員工的話，那麽，企業就得承擔經濟補償的責任。
為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起，即從做好員工招聘工作抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞壹年壹簽；要通過把好招聘關，選擇那些符合企業長期發展要求的勞動者進入企業，減少解雇勞動者的成本；更要通過把好招聘關，避免短期用工長期化，增加企業的人員負擔，影響企業HR管理戰略的實現。
（三）要對裁員的難度做好預案，力求實現HR的優化配置
《勞動合同法》使用人單位裁員受到制約。用人單位已經不能如過去那樣隨意解雇員工；確定被解雇的對象也不能完全由用人單位自己決定，必須在法律規定的條件下按照規定程序確定裁員規模和裁減的對象，同時盡量減少大規模的裁員行為。
《勞動合同法》第四十壹條和第四十二條對用人單位裁員和解雇勞動者的情形作了比較明確的規定和限制。由此，要求企業HR管理者在確定招聘計劃時，就要考慮到日後可能要發生的裁員，做到未雨綢繆。HR結構配置合理化將不再只是停留於紙上的壹句口號，企業HR管理必須始終堅持結構合理、搭配恰當的原則，做好配置工作，使企業員工的年齡分布、學歷分布、技能分布和性別分布等實現最優化，以免壹旦企業出於發展需要必須裁員時，剩下的都是 “老弱病殘”。