個人認為，由於人性、物性之不同，人的品格善惡與智慧高低的不同區別，所以人的道德水準良莠不齊，如果把“用人不疑，疑人不用”作為用人的最高境界，的確是壹種誤導。
但是我們不妨從另壹個方面來看這個問題。到底什麽是“疑”？ 我舉個例子：相當壹部分企業都有壹個現象—管理者“發號施令”，員工照章辦事。
在這些企業裏，員工的最高目標就是幹好分內的事，工作的主動性、積極性被晾在壹邊。受從眾思維的束縛，員工都很聽話，少有人會越雷池壹步。
這種狀況說明了什麽呢？對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的後果是會加大企業離心力。如果我們的管理者能進行換位思考，與員工建立起彼此信任的關系，在企業建立起壹個上下信任的平臺，無疑會增加員工的責任感與使命感，激發員工內在的潛能。
我所謂的“疑”並非是懷疑員工的道德品質，更多的是老板是否願意放開員工手腳。現在企業有這樣壹種現象，老板們每天做的事情紛雜得很。
甚至連面試、招聘等工作都要壹壹過問。而這其中有壹個潛在的原因就是：他總認為員工們幹不好，總覺得他們做得不夠徹底，非要親自過問才放心。
事無巨細並不見得壹定是好事，尤其是對於各位管理者來說。美國通用電氣前CEO韋爾奇也曾經說過，“管理得少”就是“管理得好”。
作為老板或者管理者來說，經歷過的事情比較多，對很多事件有豐富的經驗，做事自然迅速並且周全。自然，他們看到手下的員工做事，總會覺得諸事不妥。
然而，越不放手，結果就會越遭，員工永遠也學不會，做不好。 作為企業的管理者，即使做不到“用人不疑”，也壹定要做到“疑人也需用”。
只有這樣，企業才能建立起自己的人才隊伍。否則只會撈得最後剩下老板壹桿槍的地步。