前幾周送領導上下班，他所提到的關於如何快速決策？快速從各方搜集信息，進行假設性判斷，再通過搜集信息判斷假設，壹步壹步的構成對某方面的實際、準確、成體系的認知。例如作為空降兵進入公司後，針對老板提出的組織激活、提高人效等要求，領導結合之前工作的經驗和理論積澱，建立個人假設，之後通過參加各種會議，主動與相關節點人員對話交流了，安排具體的工作諸如人才體系建設、績效體系建設、店長盤點級組織激活方案等工作，將自己頭腦中模糊的體系輪廓，壹步壹步的勾畫清晰，形成壹套可以說服老板和內部各方利益群體的框架性方案，確認後，便是制定具體的執行落地方案，安排合適的人推動執行，期間做好資源支持與過程跟進，確保結果朝著預期目標推動，在時間節點到達前，完成相關裏程碑成果。這是我能夠感受得到的。
上面講到這些，和文章主題有什麽關系呢？先說說頻次概率，每次擲骰子跳出1的概率是1/6，每次拋硬幣獲得正面的概率是1/2，這些都是能夠通過概率大數據計算得出的。但壹個同事上班是心花怒放還是愁眉苦臉，和昨天是否睡好，和女朋友的關系，出門塞車，沒坐上電梯，打卡遲到有關系，也和他情緒管控能力有關，上班後呈現上面兩種狀態的概率就是主觀概率了。作為剛來半年的空降兵，面對混沌的企業內部生態，各種的決策動作，統統可以提煉為“主觀頻率”這個關鍵詞。這也是我從文章讀到這個詞的第壹直覺聯系。
書中也提到另外壹個說法：“要關註人和人的關系，而非事情本身”，其實也是對主觀概率的進壹步解釋。之前，我是過於專註事情本身，壹個流程，必須要非常精確，有明確的輸入，有成果的輸出，過程的表單，必須做到邏輯清晰，有審核、審批，於是，壹個簡單的活動策劃流程，可以讓我設計成幾頁文縐縐的程序文件，當然也包括在XX醫院做出的那壹本厚厚的，有正規醫院對標的《醫院經營流程手冊》，還有XX的《流程體系》，當然，也考慮到自己的說服力，這些統統沒有得到落實，對企業的幫助，也未達預期。再聯想到現在，現在晉升管理、陽光學員、入職輔導等幾份制度的編寫，其實自己對流程現狀未做調研和還原，主要是參考其他公司制度，對新流程也未有自己的輸出。
總體感覺，自己還是沒跳出以前的思維習慣，太理論和學術派，單線思維，將壹項工作的精力投入過多的放在制度層面，忽略整個系統，特別是制度涉及各方的關系、態度，例如留任金制度，僅關註中心總監確定名單，而未了解選擇背後的原因，也未與HRBP進行核對確認，達成信息壹致，此外，在制度上，也未考慮諸如新增人員，剔除人員，離職人員留任金發放方式的思考，過於單壹頻次的聚焦到的制度上，而且越陷越深。這些都源於，沒有打開主觀雷達，接收各方頻率，如目前感受、個人訴求、領導訴求、推行阻力原因、工作量等主觀概率。沒有這些，就會像無頭蒼蠅，按照自己的臆想，想當然的設計規則，獲得領導通過，當然也會獲得HRBP的反對。應當的做法是，通過與他人鏈接，搜集各類信息，整體壹項工作或制度必須包含的幾個方面，以及涉及到的哪些人群，思考他們之前的關系，然後計算幾個維度的主觀概率，也就知道了最終推行所需要關註的關鍵節點是哪些，在哪些方面投入80%精力，要確保哪些成果落地，領導關註點在哪裏，團隊薄弱點在哪裏等等。
2019年為了提升格局，開始學習混沌大學，但未堅持，也慶幸沒有堅持，否則還是陷入戰術偷懶中。2020年發現格局的提升，在於思維拓展，看問題的角度多了，自然關註人和事之間的關系，學會為人處世，使用影響力對工作的推動，關註使用領導力提升團隊做事能力等等。
能感受到自己跌成長，是幸福和幸運的事，想想剛畢業離開第壹家公司，離開上壹家公司的自己，就知道這份堅持的價值所在，讓人真正的活出自己的人生！