1、在此公司特對以上各位主管和員工們給予通報表揚，同時向他們道壹聲誠摯的問候：妳們辛苦了！我們號召集團公司全體員工要以他們為榜樣，以廠為家，為公司的長遠發展積極主動地做好自己的各項工作。
2、在此，對營銷中心黃小玲、李小元各獎勵100元，研發中心成本核算組獎勵300元，由主管王海英為代表前往財務領取部門獎勵，就以上人員和集體在工作中所做的貢獻，特提出書面表揚和現金獎勵，希望在今後的工作中再接再厲，再立新功！同時希望全體員工以他們為榜樣，紮紮實實的做好本職工作，為公司美好的明天添磚加瓦！
3、每壹發奮努力的背後，必有加倍的賞賜。
4、此外，XXXX工作表現突出，為公司贏得客戶的尊重和贊賞，贏得良好口碑員工（XXXXXX）予以通報表揚，同時也號召全體員工以他們為榜樣，希望在我們的企業裏形成比學趕幫超的風氣，掀起學習模範員工的熱潮。
5、執著，勇於拼搏，每天面對工作百做不厭，精益求精。
6、因為妳們善良的人品和高度責任心的做事態度，積極面對困難所表現出的堅強、勇敢與無畏，為企業在市場經濟大潮中，增加了壹次又壹次的成功機遇！
7、XX吃苦耐勞，敬業奉獻……是領導的好助手，同事的好榜樣。期望再接再礪，爭取更上壹層樓。
8、XX吃苦耐勞，敬業奉獻，是領導的好助手，同事的好榜樣。期望再接再礪，爭取更上壹層樓。
9、因為妳們工作勤奮，做人誠信，以及對理想高度的堅守與恒心，為公司創造了今日的輝煌！
10、因為妳們相互間的仁愛、平等、和-諧為公司構築了自由快樂的工作環境！
11、贊美是撫慰受傷心靈的良藥，是激勵人們不斷前進的動力。如果妳發現了別人的長處，就大膽地告訴他。用妳的快樂去感染身邊的每壹個人，妳也會收獲更多的贊美。
12、妳幹得非常好。
13、我們十分為妳驕傲。
14、妳總是說話得體。
15、做得很好，繼續努力。
拓展閱讀：老板永遠不要對員工說的9句話
1. 不要說："我花錢雇了妳，妳必須要照我說的做。"
這種言論讓妳看起來像個獨裁者。威脅和濫用權力都不是激發員工個人忠誠度的好方法，也不能讓他們取得優秀的工作表現。卓越的管理者應當通過啟發、指導、鼓勵來引導他們的員工，甚至是為員工效勞。優秀的領導者不需要威脅員工。
2. 不要說："妳能得到這筆獎金真走運。其他公司只給他們的員工發冷凍火雞。"
明智的老板知道，正是他的員工創造了利潤，永遠不要對員工擺出居高臨下的姿態。聰明的.管理者應該總是樂於獎勵那些為組織做出傑出貢獻的員工。
3. 不要說："我昨天工作到很晚，周六上午也在工作。而妳在哪裏？"
施加壓力，強迫員工不眠不休連軸轉的做法是錯誤的，這會讓員工感到不滿、士氣低落。壹位管理者每周工作七天，並不意味著忠實的員工也應該這樣做。
4. 不要說："妳應該留下來，我們不會因為妳是女人而歧視妳。"
有位老板曾經對壹名女性高管說過這種麻木不仁的話，這位女性典範最近獲得了科技界女傑獎。她離開了這個口無遮攔的老板，現在走上了全新的職業道路，此前她在全美最大的壹家電信公司擔任地區銷售負責人和總經理。好老板永遠不會歧視員工，永遠不會讓員工因為他們的性別、宗教信仰、政治傾向或種族而受到直接或間接的傷害。這樣的行為即使沒有違反法律，也是粗魯無禮的做法。
5. 不要說："我們必須削減成本。"（與此同時，經理買了壹張新的辦公桌）
在經營困難時期，員工會尊重善解人意的老板，()因為老板能夠理解他們必須面臨的挑戰。他們痛恨那些采取不同標準的領導。在充滿挑戰的時代，管理者應該以身作則。
6. 不要說："我不想聽妳的投訴。"
作為老板，妳應該積極聽取員工的反饋意見，甚至是負面的看法。我認為，領導者應該以開放的心態來傾聽建議，充分考慮員工提出的問題。即使這個問題無法得到解決，也要讓員工發泄不滿情緒，即使只有壹兩分鐘，對建立忠誠度和鼓舞士氣也有很大的幫助。
7. 不要說："我們壹直以來都是這麽做的。"
這種言論肯定會遏制創新。更好的說法是問對方，"妳對我們如何改善有什麽建議？"十有八九，員工們知道能做什麽和應該怎樣做，才能提高任務效率。作為管理者，我們的工作是鼓勵員工為根深蒂固的問題找到創造性的解決方案，對他們清晰的思考進行獎勵。
8. 不要說："妳的工作真糟糕。"
管理者需要清楚地闡明期望。他們應該給員工提供需要的資源、預算、截止期限、培訓和支持，讓他們出色地完成工作任務。管理者應該請員工復述他們收到的指示，以確保他們對分配的任務有充分的認識。如果員工的復述出現錯誤，也許是這項任務不能匹配員工的工作能力，也許是他們獲得的指示不明確。
9. 不要說："妳是最愚蠢、最糟糕（臟話）的員工。"
大發脾氣、謾罵賭咒和輕視貶低會傷害員工的內心感情。老板應該舉止有禮，體現出職業精神。有位《福布斯》雜誌的專欄作家指出，老板不應該在員工面前賭咒謾罵，呵斥員工是絕對不能接受的行為。
總而言之，優秀的管理者應該信守承諾，盡力樹立良好的榜樣。壹位好老板會在公開場合表揚員工，如果需要提出建設性的批評意見，他會行事謹慎，私下進行善意的批評。允許失敗是老板向員工委托工作的關鍵。員工如何無法完成目標，會從中總結經驗教訓。
在員工提供反饋意見時，妳要學會傾聽，竭盡全力以開放的心態考慮他們的想法。如果領導者遵循這幾點建議，他們會感受到員工的忠誠和敬業，員工也會真正享受他們的工作，為組織的福祉做出傑出的貢獻。
拓展閱讀：表揚員工的7條原則與技巧！
1、要表揚，就不要有批評
妳想要表揚壹位員工，就不要含有批評的味道，也不要說"但是"壹類的話。又表揚又批評，對方只會記住"批評"不會記住"表揚",不會達到"表揚"的目的。
實際上，表揚就是壹種"給予",既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什麽"舍不得",或者對方"不應得"似的，讓人心裏不痛快，不敞亮。
2、公開表揚，宜對事不對人
是不是要公開表揚，這要分情況分場合，不能壹概而論。有時妳表揚了壹個人，卻打擊了壹大片，這種情況下，當事人也不會覺得受到表揚是壹件多麽光彩的事，表揚反而起到了消極的影響。
公開表揚應多註重團體的價值和行為，以提升團體的能力和合作精神，團隊而不是個人始終應該是我們關註的焦點和方向。所以，公開表揚要講究技巧，以表揚事來表揚人，以表揚團隊來表揚個人。
3、如果想公開表揚，不妨先私下進行
並不是說公開表揚就壹定要對事不對人，實際上，如果壹個人的貢獻和業績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立壹個典型，倡導壹種精神，宣揚壹種價值。
這種情況下，最好先私下單獨與對方談壹次，甚至可以提前做壹些"鋪墊",在壹定的範圍內形成***識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚的"隆重"與"驚喜"感，讓表揚更加出彩。
4、私下表揚，宜對人不對事
如果妳覺得個別人表現突出，讓妳很欣賞，但又不宜公開進行，那麽可以私下進行，把對方叫到身邊"說道說道".特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚，這反而容易"孤立"妳的親信和身邊人。
私下表揚更多的是傳遞壹種贊許和信任：妳很優秀（因為妳行，所以妳做事也行）。因此，私下表揚著重於個人的成長，妳也可以通過這個機會向對方提出進壹步的期望和目標。
5、下屬的人在哪，妳的表揚就在哪
走出妳的辦公室，隨時隨地進行表揚。這與我們上面說的公開表揚不是壹回事，這更像是"見面打招呼".讓表揚更加親切、及時和具體，也更加有感染力。
不要總是端著架子，扳著面孔，經常下去走壹走，哪裏有辛苦勞作的下屬，就到哪裏去，哪怕是壹聲問候也是莫大的激勵。比如拍拍下屬的肩，對下屬的壹些值得鼓勵的行為和表現給予當面的贊許，也可以問候壹下下屬的家庭和生活情況等。
6、下屬的心在哪，妳的表揚就飛向哪
表揚的最高境界就是隨心所欲，不是想怎樣就怎樣，而是要用妳的心去追隨下屬的心，讓表揚隨著下屬的"心"飛揚，讓下屬的心為妳動起來。
好的表揚壹定能夠說到對方心裏去，知道對方心裏想什麽，需要什麽。比如，當下屬是壹個積極上進的人時，可以把他帶到老板面前"誇誇他",這樣會更加激勵他的上進心；當妳的下屬遠離家鄉，或者很少回家的時候，就向他的父母或家人"說說他",這樣更容易打動對方，安心工作。
7、表揚作為手段，需要很好的謀劃
實際上，表揚是無式可循的，妳可以公開，也可以私下；妳可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要妳因人因事因時，依據不同的情況和不同的需要很好地設計壹下，讓妳的表揚更加有效果。
每個人的性格、需要，以及文化、背景都不壹樣，這就需要區別對待，不能壹視同仁。比如，當妳的某個下屬是壹個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他；當妳的某個下屬總是得不到表揚時，可以有意識地給他壹些表現的機會，讓他也"冒冒頭".
而且，依據所表揚的"事件""行為"等不同而采取不同的方式。同時，表揚還可以結合壹些"小禮物"來進行，比如壹張紙條、壹束花，甚至壹個電影票、壹頓飯等。
總之，不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但壹定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。