發獎金是壹種藝術，獎金要怎麽發才能讓發的人心甘情願、領的人皆大歡喜或者說沒有怨言呢？我想，直接涉及到的就是發獎金的參考數據：考績。記得我還是個小員工的時候，我所在的部門有百來號人，每次到了年底要發獎金之前，部門領導都要把自己關在他的房間裏壹整天，不許任何人去找他談事，那壹天他只幹壹件事，就是把獎金分配到每壹個人，當時我們都戲稱領導是在閉關修煉。我壹直想不明白，為什麽他要那麽幹？直到我也成了別人的領導之後，我才知道當時的他有多麽為難。“發獎金”的另外壹面就是“看表現”，每家公司都會有“員工績效考核辦法”或相應的規定，壹般來說這就是看表現的依據之壹，但是績效考核的結果，真的足以讓領導很容易去發獎金嗎？我的經驗告訴我，沒那麽容易。如果真那麽簡單，那麽用計算機套個公式就可以算得出來了。當然，若是績效考核能做到百分之百的客觀，那就可以省掉很多“人為判斷”的時間。我的做法很公開，但不壹定公平，我會先將獎金分為幾個檔次，並做出各檔次人員的百分比分配，再拿出該員工的考核結果，叫上相關的主管，直接討論那個人該分到哪個檔次。每個人都依照此方法弄完後，再做壹次全面的微調，基本上就算搞定。與主管討論的內容，無非是參照考核的結果，說說該員工的整體表現、特殊事跡以及各主管對他的主觀認定，請註意這裏說的是“主觀”，因為我認為很難做到客觀。另外有壹個比較簡單的方法，就是“授權”。把獎金按照妳自己的數據來源（可以是員工的考績，也可以是妳自由心證的結果），對妳所屬的二級組織進行獎金總額分配，然後由各二級組織的主管去傷腦筋發放個人的獎金。這樣對妳這個當領導的人來講，是最省事的。其實，獎金不管怎麽發，最主要的是要做到“發的人心甘情願，領的人皆大歡喜”，這種體會相信會在每個人的心底找到說服自己的答案。張靜 深圳市萬興軟件有限公司資深人力資源總監我們激勵員工的方式方法應該說是全面的、周到的，從激勵的層面上來講，精神的、物質的都有；從激勵的層次來看，高、中、基層員工都覆蓋到了。我們設計了網狀激勵方案，除了公司的年終獎和季度績效獎以外，還特別撥出壹筆款項用於專項激勵，而專項激勵是分為部門級、體系級、公司級的，各部門、各體系可根據自身情況制定方案，公司審批通過後即可執行；針對重大的臨時性的工作，還可以制定“臨時重大項目獎勵方案”。軟件公司員工最大的特點就是他們是知識型員工，不僅所從事的工作本身要求他們快速更新知識，員工自身也有很強的學習意願，基於此，我們打造了 “4*4”的培訓體系，按照人員類別分類進行課程設計和人員培養，有針對高層的“金星計劃”、針對中層的“銀星計劃”、針對新任經理人的“啟明星計劃”、針對新員工的“新星計劃”，同時從時間上保證每天、每周、每月、每季度都有課可學；設計了覆蓋管理、技術和職能三大職類的職業生涯規劃體系，為員工自我管理、能力提升、職業發展提供了重要依據和方向。此外，我們還為員工提供彈性工作時間、午休、免費體檢、免費旅遊、生日禮物、員工班車、員工宿舍等人性化的福利，並組建了員工俱樂部，使員工的業余生活更加豐富多彩。為了解決中高層管理人員日常生活和工作交通問題，於2010年推行“出行無憂計劃”，為部分管理人員配置了出行用車。以上這些措施都極大地激發了員工的工作積極性，也正因如此，萬興在2009年、2010年連續兩年獲得最佳雇主的榮譽稱號。方泉 用友暢捷通軟件有限公司人事部經理獎金是對於員工績效表現進行正向激勵的重要手段。很多時候，員工和管理者會把獎金的概念聚焦於現金形式。而事實上，隨著人力資源管理理念的更新，獎金的形式除了傳統概念上的績效獎金，還包含很多物質及非物質的表現形式。單純就績效獎金而言，通常分為三種：壹，跟隨績效周期與績效評估成績緊密掛鉤的績效獎金，也稱績效工資；二，為了獎勵員工的特殊貢獻或者在某些非日常性工作中的卓越表現，我們會就壹些具體事件或者員工行為予以現金或者其他物質方式的獎勵；三，我們還會在半年度、年度大會時設立創新獎、優秀團隊獎、優秀個人獎等獎項，予以獎勵。此外，公司還提供各類由公司支付費用的培訓機會、輪崗、帶薪假期、晉升、加薪、列席高級別會議、公開表彰等形式，都可歸入獎金體系。員工在工作中希望獲得的不僅僅是現金收入，更多的是獲得使自身增值的機會和能力，所以我們設立了物質/非物質、定期/不定期、個人/團隊等多維度相結合的激勵體系。我們的激勵體系建設，經過對於不同類型的崗位職能、績效預期以及各崗各級人員的構成情況進行綜合性分析，結合公司戰略需求，以企業發展的需要和提升公司戰略執行力為核心，而設計出的，目的是為了使得企業員工能力與職業發展可以和企業發展同步同向進行。戰略執行力首先來自於員工的工作動機，只有對於員工工作動機有比較清晰的了解，才會使得激勵手段的運用達到甚至超過預期效果。獎金是激勵體系的具體表現之壹，也是壹個系統性工程中非常重要的環節，但絕不是激勵體系的全部。我們最近又在研發壹些新的激勵模式，希望能進壹步實現員工與企業的***贏。楚辀 翰威特咨詢公司薪酬咨詢經理從整體上來說，按照銷售崗位和非銷售崗位的不同，獎金也分為兩大類：年終獎金和浮動獎金。銷售人員和非銷售人員***同的部分是年終獎金，這部分比較固定，與公司的業績好壞無關。在中國比較普遍的是十三薪或者十四薪，這可能源於中國人喜歡年底派發紅包的習慣。而銷售人員和非銷售人員獎金的區別主要是在浮動獎金。銷售人員的獎金是按照業績提成來發放，而非銷售人員的獎金占的比例會相對低些，可能只有工資的10%~15%，但級別越高，獎金的比例會越高壹點，因為這些人的行為可能會對整個公司的業績產生比較大的影響。獎金的發放方案多種多樣。第壹種，綜合業績計劃，也是用得最多的方法，70%以上的公司，都在選用這種業績計劃。公司從全球業績、中國業績、部門業績、個人業績等多個維度來考慮給員工發浮動獎金，然後再給各維度設定不同的權重，從而形成綜合業績計劃。當然，雖然也有公司全球業績不好，但是在中國特別好，就可能會單獨給中國員工額外的獎金。第二種，現金利潤***享，就是說有些公司除了額定的獎金之外，在某壹年利潤特別高，為了激勵員工的行為，拿出盈利按百分比發放給員工。第三種，個人業績獎勵或者叫團隊業績獎勵，對研 發類員工會用得比較多，因為可能需要壹年或者更長的時間，項目才能付諸實施，才會產生具體的產品，所以對這些部門，很難用公司業績衡量他們的業績。獎金的發放原則，必須在設計獎金方案的初期就要制定好，這樣員工才會針對目標去付出努力，管理者也不至於在發獎金的時候再頭疼。除了制定好發放方案外，在每個季度或者每個月都要給員工壹些反饋，對他們的進行評價和提示，並給他們壹些指導性的改進建議。