但裏格斯認為，HR不會被完全取代。能被人工智能取代的，都是只要訓練就能輕松掌握的技能。其中，這些技能在未來的淘汰率高達90%以上。HR扮演著從企業的經營戰略規劃中解碼人力資源管理戰略工作的角色。
色，而且在這個管理過程中，還要隨著業務的調整，外部環境的變化，外部供求關系和內部員工主觀工作的變化，對人才進行有效的管理，有效的引導，約束和激勵，從而發揮人才能夠與企業的經營戰略和經營規劃齊頭並進的戰術作用。人力資源是管理中的壹個動詞，是持續變化的算法。這個算法，AI無法進行專業的預測和評估。因為，從人力資源從業者的戰略管理能力和業務能力來看，人力資源管理流程不被替代的原因有以下幾個特點:
1.動態的業務變化會隨著市場競爭而調整，對客戶的服務也會因為行業的特點和企業產品的核心競爭力而調整。產品和服務標準調整後，企業內各部門的分工和流程都會發生調整，人力資源相應變化的工作，即組織結構、分工、崗位描述和績效指標，也會因為崗位描述的調整而改變崗位原有的勝任特征模型。此時，原崗位的勝任能力可能無法繼續支撐工作內容，人力資源將進行組織優化調整，會有”。隨之而來的，還有因流程細化而增加的工作內容，薪酬的調整也在考核範圍之內。
二、前瞻性企業的管理是人力資源的管理，是市場、業務、客戶的管理，是財務、成本、投資風險的管理。在這個過程中，管理者需要對企業管理有很高的判斷力，提前預測管理的風險，並引導制度、塑造政策和管理工具。
1.所有的企業管理部門都需要人力資源根據企業的規劃引進人才來滿足現有的管理需求。同時可以從未來戰略規劃的角度評估企業所需人才的潛在勝任能力；
2.隨著企業規劃的逐步推進，人力資源需要從人才的培養入手，把潛在的人才變成有能力的人才；
3.企業的進步是全體員工共同推動的，員工的進步是自己與他人的較量，才能趕上企業的發展進程，不被淘汰。這時候人力資源除了培訓員工，還需要用薪酬引導員工，用績效激勵員工，用員工溝通疏導員工情緒。
三、時效性當我們以前瞻的眼光規劃企業的戰略，規範企業的管理，布局企業的人力資源管理路徑時，這個過程不僅會對戰略進行微調，還會出現壹個計劃外的管理事件——管理沖突。所以經常有人說，最不變的管理就是變化。因為有管理的地方，必然有管理的沖突，這種沖突可能來自於* * *對工作結果的認識，部門間的協調等。這時候需要管理者具備解決問題的能力，能夠在管理問題出現時迅速解決問題，第壹時間協調相關人員，使問題不至於惡化發酵。之後會恢復管理，優化管理規範。
第四，是專業性
裏格斯見過無數工作三年的HR。不知道簽訂三年勞動合同的法定試用期不超過六個月。有HR跟我說:老師，人力資源只是打雜的，沒那麽重要。據我所知，HR工作者包括做最多事務性邀約工作的從業者，以及把戰略和業務結合起來成為老板左膀右臂的人力資源規劃者。
2020年以來，疫情反復，導致宏觀環境供需變化，經濟蕭條。企業的生存受到大環境的威脅，企業的競爭力無疑指向失業人口的增加。當市場環境不好時，企業不僅開始大力進攻業務市場，還在管理範圍內精簡人力成本。因此，從去年開始，高素質人才和復合型人才的需求比例開始上升。人力資源也開始達到企業需求的頂峰。因為企業因為競爭和經營壓力開始深挖管理問題和人員輸出問題。
對於那些長期做基礎工作的HR來說，如果妳沒有任何有競爭力的專業知識，妳的工作可能會被更年輕的專業求職者取代。
市場上求職的規律壹直是，容易被替代的崗位或者不需要太多知識技能的基層崗位，往往更傾向於招聘沒有或者很少經驗的求職者，因為這樣的求職者思維更活躍，更能被培養，更能描繪出自己更想要的藍圖。還有，因為企業需要新鮮血液，所以需要給年輕人壹些機會。這也是為什麽總說女性35歲是求職的轉折點。其實轉折點並不是35歲，而是當妳35歲的時候，面對競爭和淘汰，如果妳沒有不可替代的技能，被職場拋棄是必然的。求職的時候，提供offer的公司，35歲的求職者要看的，不是站在經驗背後，而是簡歷和專業技能。
職場是逆水行舟。只有成為壹個有競爭力的HR，不斷提升自己的專業技能，才能有更多的選擇。
壹個HR應該具備哪些能力才能對企業有更多的決策權？如果妳沒有決定權，至少可以有建議權！如果建議權不被采納，至少我們可以有更多的選擇。
1，具備從企業商業規劃中解碼企業戰略規劃的能力；
2.能夠將人力資源規劃從戰略規劃中分解出來；
3.具備從人力資源規劃實施人力資源六大模塊的能力；
4.具備結合業務部門業務管理需求優化人力資源管理流程的能力；
5.能夠制定壹套完整的人才管理體系，為企業招聘、使用、教育、留住人才；
6、能為企業創造壹套人事管理風險機制。
-利蓋西人力資源部