成功在於準備。有壹句英語諺語:沒有計劃就是計劃失敗。對應中國的古語是“凡事預則立，不預則廢”。績效面試的主要目的是通過主管與下屬的雙向溝通，讓下屬的工作績效更加有效，企業的發展更加健全。這個過程需要雙方事先認真準備。
準備面試的時候要有充足的對話時間。不要選在離上班近的時間或者在市裏的周五，保證面試時間不被打擾。根據面試周期、員工級別和對話模式的不同，面試時長也有所不同。比如考核周期較長，面試時間較長；級別越高，面試時間越長。壹般來說，第壹次面試需要很長時間。
地理環境對於業績面試很重要，因為環境會影響壹個人的心情。面試時讓下屬保持放松是很重要的。可以選擇壹個安靜不受打擾的環境。面試地點可以根據員工性格的不同而不同。壹般來說，透明玻璃的會議室不是面試的最佳場所。因為面試關系到員工的切身利益，難免會有過激的情緒。壹是不利於保密，二是也會讓其他員工抗拒采訪，容易產生先入為主的印象。
在面試者和面試官之間創造壹種信任的氛圍。信任是溝通的基礎，下屬可以更自由地表達自己的觀點。下屬發表意見時，主管要耐心傾聽，不要隨便打斷，不要隨意指責。社會心理學家發現，人喜歡喜歡自己的人，也喜歡和自己相似的人。面試時，切忌隔桌而坐，這樣容易造成雙方的對立感，拉開彼此的距離。面試時，主管的肢體語言也很重要，比如蹺二郎腿、打哈欠、伸懶腰、用手挖耳朵和鼻孔、剪指甲、
雙手放在腦後，雙臂交叉，前後搖晃，說“堅決”。如果妳不能認真聽面試者說話，面試者就不會聽妳說話。
三個小金人的故事告訴我們，上帝給了我們兩只耳朵，但只有壹張嘴，所以我們可以善於傾聽。無論是國家元首、世界首富，還是流浪漢、乞丐，每個人都渴望獲得別人的認可，要獲得別人的愛和尊重，就要懂得傾聽。
缺乏有效的傾聽往往會導致錯失機會、誤解、沖突和糟糕的決策，或者因問題未被及時發現而引發危機。“二八”原則告訴我們，在績效面試中，主管要避免填鴨式的勸說，80%的時間讓員工說話，需要耐心傾聽下屬的真實想法。
如果下屬是壹個很有表現力的人，盡量允許他充分暴露問題；如果下屬不愛說話，給他勇氣，多鼓勵。主管要學會用壹些具體的問題來引導下屬更多地表達自己的意見。
鼓勵員工多說話，適當保持沈默；問壹些開放性的問題；根據員工存在的問題提問；問壹些命令性的問題；
利用選擇性提問，試探性地找出他們隱藏在談話背後的壹些感受；把員工提到的最後壹點作為問題；不要自己喋喋不休；
不要用限制性問句；不要主觀武斷；不要隨便提建議；不要直呼對方的名字來批評、嘲笑或諷刺他。用數據來展示結果，考核結果會更有說服力。這些數據包括清欠率、銷售額、工資、獎金、缺勤、遲到、費用、任務和計劃的完成情況、客戶服務投訴、退貨、工作報告等。，都是主管說話的有力證據，員工自然很難隨意辯駁。對於各種可以量化顯示的指標，進行量化考核，制定考核結果並公布，可以讓員工明確差距，激發員工的進取精神，更具有可比性和說服力。用數據和事實說話，管理者需要做好平時的取證工作。比如主管平時要註意觀察下屬的行為，養成隨時錄音的習慣，為績效面試提供實質性的信息。
面試中盡量避免偏激的詞語，包括“總是、從來、從來、完全、極差、太差、從來、從來、絕對”等強烈的詞語，如“妳總是對工作漫不經心，總是馬馬虎虎”、“妳這個季度的表現差到壹塌糊塗”。用極端的話來形容負面結果:壹方面，員工認為主管進行的績效評估缺乏公平性和合理性，從而增加不滿；另壹方面，員工會心灰意冷，懷疑自己的能力。對建立改進計劃缺乏信心。所以主管在面試中壹定要停止使用這些詞，多使用中性詞，註意使用相對溫和的語氣。
不要讓下屬在面試中找“理由”。為了防止下屬在面試中找“理由”，主管可以使用以下語言:我們來看看理由在哪裏。
要不要找點自己的理由？看看我能怎麽幫妳。妳憑什麽認為我不支持妳？也許凡事都有原因，是什麽原因呢？
這個沒做好不需要找點理由嗎？妳提出的觀點值得我考慮。績效面試因人而異。因為績效管理與個人利益息息相關，所以主管總是會遇到下屬不配合的情況，了解下屬的類型，采取壹壹對應的方式，不失為壹個好策略。