企業應該如何留住人才？壹個企業的發展離不開各種人才，但是有些企業的人才流失非常嚴重，對企業的發展有壹定的影響。我來和大家分享壹下如何留住人才。
企業應該如何留住人才？第壹，要轉變思想觀念，明白分配是第壹生產力。
如果妳不想和員工分享妳的財富，只想找壹些農民工幫妳賺錢，那妳就什麽都得自己做。雖然省了壹些錢，但是很辛苦，永遠做不了多少。
企業主需要學會計算時間成本。想讓員工敬業，就要給員工壹個敬業的理由。想讓員工承擔責任，就要給員工壹個承擔責任的理由。只有解決了分配問題，才能從根本上改變傳統的勞資關系，讓大家成為利益共同體。
第二，學會用巧思把職業經理人變成商業夥伴。
在不增加當前成本的情況下打“時間差”，讓管理者看得遠，看得清未來，知道多少年後能獲得更大的回報，把眼前利益變成長遠利益。
實現這壹目標的動力是分配制度的改革，即當職業經理人擁有股權、期權和分紅的權利時，他就成為不同層次的事業合夥人，因為他們會分享企業的成功，從而形成良性循環，為自己的利益而努力。
第三，讓員工看到希望和未來。
知道努力會帶來什麽，樹立正確的榜樣，讓那些“三好員工”成為受人尊敬的榜樣，滿足他們的物質和精神需求，讓他們成為別人羨慕的對象。
其實絕大多數員工都有追求和理想，真正調皮搗蛋的員工壹定是極少數。只要員工覺得企業的分配制度是公平合理的，只要知道自己可以通過努力獲得認可和財富，就壹定會遊刃有余地奮鬥。
第四，善待員工，尊重員工追求利益的權利。
在企業市場的經濟環境中，老板和員工之間是壹種契約關系，大家為了各自的利益走到壹起。如何把五湖四海的人聚集在壹起？我們要明白壹個道理，善待員工就是善待企業。各級管理者壹定要善待下屬，讓他們為了自己的利益而努力，而不是為了上級。
我們必須尊重每個人追求個人利益最大化的權利，鼓勵每個人致富，同時用嚴格的制度保證個人在追求個人利益最大化的同時不損害他人或社會的利益。
其實很多商務人士喜歡辭掉工作，不是因為工資低，而是因為不開心，主要矛盾是和直屬上司不和；其次，分配不公不是數量的問題，而是公平的問題；三是精神疲勞，人際關系過於復雜，無法集中精力工作。如果企業早點解決這個問題，許多麻煩都可以避免。
企業如何使用人才
1，不要把兩匹千裏馬拴在壹個槽裏吃草，暗戰會致命。
2、鶴立雞群，鶴比雞更難受，它要承受很大的群體壓力，優秀是要付出代價的。
3.員工的行為是可以引導的。裝傻裝久了就真的傻了。如果妳假裝快樂的時間長了，妳就會真的快樂。
企業應該如何留住人才？2企業缺人才怎麽辦？
了解情況
第壹步是進行思想調查
在公司效率低下的環境下，可以通過面對面的會議調查員工的現狀。與其對員工保密，不如敞開心扉，談談自己的想法，了解真相。大冒險，了解員工真實想法，為下壹步危機應對提供思路。
第二步，了解公司的實際情況
就人力資源而言，其工作是了解公司的實際情況，包括公司的薪酬預算、公司的薪酬支付能力、薪酬支付周期、公司沒有逆轉的可能性、公司能否采取降薪措施等。以上情況對於人力資源部門應對不利情況非常重要。
第三步，了解所有員工的情況。
在公司業績不佳的情況下，人力資源需要整理統計公司現有人員的現狀，包括有多少人離職，有多少人離職，有多少人準備離職，或者準備離職。員工有這些崗位，包括多少人，核心管理人員，公司的薪酬水平在行業中的位置。
我認為以上信息將有助於人力資源部門應對危機。只有掌握了這些情況，才能采取針對性的解決方案。
對策
1.人力資源部負責政策和人力資源。
在人力資源部，員工申請的處理如下:
第壹，我急於辭職，當然不同意。如果有不走的現象，我也算是礦工了。
第二，如果辭職申請只是口頭提出的，可以忽略不計，不應該要求員工書面提交辭職申請。
第三，未提前壹個月提交辭職申請，未被批準。
第四，提前壹個月申請，還拿各種理由拖延，反正給人力資源部的申請就是不發；
第五，公司對員工這麽好，上級對妳這麽體貼。公司現在需要每個人。請考慮公司。
總之，對員工要有耐心，讓他們在妳的耐心面前失去抵抗力。
2、可以召開會議說明情況。
雖然今年年終獎沒有發，但確實由於宏觀市場、競爭對手等臨時條件，企業的經濟效益只是暫時的。企業為此做了周密的計劃。請相信，公司應該和公司站在壹起，利益必須在明年彌補今年沒發的年終獎。壹定要穩定員工，鼓舞士氣，把這項工作作為部門負責人的考核指標。
3、開源節流，流程再造。
在企業效率低下的情況下，業務部門很難在短時間內實現突破，開源節流就顯得尤為重要。作為人力資源，開源節流的措施主要是梳理管理流程，進行崗位分析，精簡人員，節約人力成本。
公司效率低下，很多人離職，這不是壞事。人力資源管理只需要對現有人力資源進行評估，把核心人才留在核心崗位上。那些能被驕傲的資深員工取代的，就讓他去吧。省去公司考慮裁員經濟補償的必要。總之，人力資源部門需要主動和老板溝通，該留的留，該放的放，節約人力成本，幫助公司渡過難關。
4.改進離職管理流程。
通常情況下，員工提出辭職申請時，直接領導和部門領導需要進行面對面的對話，了解員工的實際辭職情況和吸引力，盡量留住可用人才。如果預約失敗，要把信息反饋給人力資源部。人力資源部會進行第二輪面試，而不是直接簽協議，這樣人力資源部的面試就被動了。
我建議:完善離職管理流程，培養管理者的離職管理和面試技巧，提高離職面試的留存效率。
5、加強對現有人員的培訓。
企業效益不好的時候，員工的心就不穩定。在這種情況下，老板要始終和員工站在壹起，讓員工感受到，盡管企業遇到困難，老板有能力、有信心、有勇氣扭轉局面，讓大家相信困難只是暫時的，未來還是光明的。