關於組織管理的思考——這是壹本很有名的書，經常被管理學書籍引用。被譽為美國現代管理理論之父、社會系統學派創始人切斯特·巴納德(Chester？巴納德)。它的中文版在60年後首次出版。
據說巴納德只寫過兩本書，壹本是《管理者的責任》，另壹本是《組織與管理》。壹開始，我對這本書沒什麽感覺。這本書是巴納德的論文、演講和他處理壹些社會X亂象的經驗，以及對壹些書的評價。內容不連貫，沒有形成體系。但是當我第二次回頭看的時候，特別是當我仔細理解這些獨立章節的核心內容的時候，我感覺還是挺深的。巴納德的確是壹位偉大的企業管理實踐者，也是壹位願意在管理實踐中思考、總結、證明的理論家。他豐富的管理經驗、細致嚴謹的思維、直覺的判斷，在組織管理、領導藝術、管理者的選拔與培養、國與國之間的合作與發展、民主的理解與領導等方面給予了他正確的判斷，也確實在很多方面為後人指明了方向。據說巴納德的理論直接影響了德魯克、明茨伯格、西蒙等人，他的確可以稱得上是現代管理學之父。
巴納德提出了組織與個人的關系，提出了組織中的合作與協作問題；他分析了領導者的素質和培養方法；本文提出了橫向組織和縱向組織的關系，並分析了它們各自的特點，為我們建立正確的管理基礎提供了指導。
第壹，組織與個人的關系
巴納德指出:“組織存在的關鍵是個人對組織的服務，即有助於組織目標的行為。”所以企業管理的核心是:1)促進組織與個人的合作關系；2)組織與個人建立合作關系後，督促個人為組織服務。管理者的主要職能是鼓舞組織的士氣，形成激勵機制，加強對員工的監督、控制、檢查、教育和培訓以及威懾手段。
他特別強調:“歸根結底，壹個組織不過是合作行為的集合。”而且，“雖然團隊的效率取決於整個團隊的組織和作用，但也取決於團隊中每個人的作用。”在實際工作中，我們很難忽略其中的任何壹個。"
巴納德明確指出了組織中團隊與個人的關系:效率取決於整個團隊，但個人發揮著重要作用。他說:“對所有行業來說，個人和個人的參與意願是壹種有效的努力。”
如何讓個人參與進來，管理者的重點是:對待員工“必須是真誠的，而不是戰略的，也不僅僅是為了提高工作效率。”這句話的解釋是，對待員工不要以“治人”的態度，不要以各種手段，不要為了效率，要以誠相待。這和我們中國古代傳統文化的個人修養，然後治國平天下的思維相去甚遠。管理人員應該是真誠的，而不是試圖用“道高壹尺魔高壹丈”的想法去控制員工，換著壹種高高在上的姿態去治理員工。
從這個角度來說，我們很多國企和私企老板在組織管理的基礎上是錯誤的。我們總是站在經濟人的角度對待員工，以“人生之初，性本惡”的心態對待員工。再加上中國傳統的“寧失天下，勿失天下”的心態，我不能先吃虧。我必須先防止員工占我便宜，否則我很沒面子。這些原因共同構成了我們管理的基礎。我們應該先控制他們，然後再說其他的。在我們長期的等級制度中，管理者已經習慣於把自己放在很高的層次上，員工肯定是低於管理者的。在處理等級差異上，傳統文化告訴我們的原則是:“以禮相待”，上層是高層次的“禮”，下層是低層次的“禮”。只要不違反“禮”，就是對待員工的正確方式。在這種模式下，我們可能永遠不會對待員工。
巴納德指出，組織中協作的關鍵在於個人是否願意、願意和有興趣參與。他認為:“我們在促進個體合作方面取得的成就有限。這可能有幾個原因，但其中壹個最重要的原因是個人對管理者的真誠和誠信缺乏信心。正是這種不自信，而不是任何技術或能力限制，嚴重阻礙了個人發揮最大能量。”
巴納德還強調:“齊新所有人壹起工作的重要性是無法估量的。妳不能發號施令或要求它。只有組織激發了員工的信心，妳才能得到這樣的合作。達到這個結果，不是通過今天或昨天某個人說了什麽，而是通過長期的言行力量。”這是對管理者的另壹個要求:長期表現言行，取得員工的信任。其實孔子早在《論語》中就說過:“人無信則不立”。
巴納德認為:“領導力是各方努力的結果，協調與合作往往是領導力的結果。事實上，領導意味著合作。組織是齊心協力的產物。”
巴納德在60多年前就意識到組織發展需要合作，合作可以提高組織效率，產生組織力量。關鍵是要發揮每個組織成員的力量，讓他們心甘情願、心甘情願、積極主動地參與進來，這樣才能充分發揮員工的創新作用。這是我們總結出來的組織發展規律。只有依靠整體，充分發揮員工的創新作用，組織才能發展，管理者才能履行職責。關於組織發展的法律體系的詳細論證，請參見《手段——管理的秘密》壹書。
關於組織管理的思考II管理行為學是西蒙的壹部重要著作。西蒙說，人們通常將管理討論為“完成任務”的藝術，這種管理思想強調保證行動深入發展的過程和方法。制定管理原則的目的是讓團隊成員采取協調壹致的行動。但這種討論很少關註行動前的選擇。也就是行動前要做什麽。因此，本書主要關註導致行動的選擇過程這壹主題。他認為管理的本質是決策，決策過程是壹個選擇過程。決策包括兩個因素:事實因素和價值因素，它們包含在所有的具體決策中。這壹特點決定了決策是為了實現特定的目標，管理的任務應該側重於特定目標下的決策。西蒙說，寫這本書的目的是告訴讀者如何從壹個組織的決策過程中去理解它。
首先是關於決策的兩個要素。西蒙說，決策過程中的兩個要素是事實要素和價值要素。事實元素是對環境及其運作方式的描述。價值要素是解釋管理者對某事物的偏好，從而反映對某事物的判斷程度。簡而言之，價值要素是決策的目標，而事實要素是決策過程中使用的手段。他認為決策是壹個系統的過程，決策不應該是孤立的，而是相互聯系的。
二是關於程序性決策和非程序性決策。所謂程序性決策，就是有固定思維模式的決策。經過多次練習，對應對應問題的解決方法。換句話說，就是體驗。西蒙認為，管理者有意識地培養自己的程序決策能力非常重要。因為這樣可以節省很多精力和時間。但非程序性決策也很重要，主要指個人的隨機應變能力。在現實工作過程中，影響決策的各種環境千變萬化，不可預測。如何在不斷變化的現實中做出正確的、有創造性的決策，也是對決策者的重要考驗。所以，作為領導者和決策者，這兩種決策能力都應該培養和重視。
那麽西蒙認為影響個體決策行為的因素是:①權威。權威給了某人指導他人行為的決策權。②組織認同，即成員對組織的忠誠度。管理者在做決策時，只有認同組織目標，才能做出合理高效的決策。③信息溝通。沒有信息溝通就沒有決策，沒有信息溝通就沒有組織。組織的信息溝通是壹個雙向的過程:壹方面向決策中心傳遞信息，另壹方面決策中心又向各個方面傳遞信息。4培訓。為成員組織培訓，以影響他們，使他們能夠自己做出滿意的決定。⑤效率，組織要求成員在決策時用最短的路徑和最經濟的方法達到預期的目標。