比如連續曠工三天拒不整改(公司單方面解除勞動合同)被辭退是可以的。但是，但是，但是，妳的這個規定是否有效，是壹個前置程序的問題，就是妳的這個處罰規定有沒有被職工代表通過？如果妳的規定沒有被職工代表大會通過，法院會判妳無效。民營企業，民營企業，還要通過職工大會或者職工代表大會，職工不承認這個規定，就會動搖妳這個規定的合法性。
第二，企業內部懲罰員工的規則可能不會生效。
這取決於妳的條款內容。是否違反上位法？比如勞動法。妳的規定不能違反勞動法。這裏有個專業術語:霸王條款。妳說解釋權歸妳，妳卻違反了上位法。能生效嗎？比如勞動法規定每月加班不得超過32小時，公司規定妳不服從32小時加班要求就要被開除。這是霸王條款，不能生效。比如，因捕魚而被解雇，也違背了保護勞動者的基本法律原則。
第三，企業監管是否合理？
情節嚴重到什麽程度，可以辭退員工？很明顯，上班釣魚，聽音樂，刷視頻，不可能嚴重到被開除。在這種程度上，沒有造成重大損失，沒有嚴重擾亂公司秩序或者嚴重損害公司聲譽，可以給予警告、批評，但是開除處分過重，不能生效。比如公司解雇了10外包商。外包商不是妳的員工，妳無權解雇他。即使妳通過外包公司辭退他們，程序也是合法的，但是處罰太重，也不會生效。
第四，公司是否應該反思自己的人力資源配置和管理文化？
幾天之內，該員工刷了22G視頻，可見其崗位匹配不合理，人力資源結構有問題。也可能是這些崗位的員工短時間內沒有工作量，比如沒有任務，沒有訂單，沒有客戶。他們可以在帖子上刷視頻，批評教育，但也應該體諒，不應該嚴懲。員工有緊急任務不做，還觸魚，影響上下流程，給公司造成損失。這個可以駁回，勞動法也支持。
第五，企業不應該反思如何激勵員工嗎？
有句名言:當公司開始強調考勤，懲罰勞動紀律的時候，就開始走下坡路了。這句話有道理。如果員工失去了內生動力，不主動積極工作，那麽就是公司和企業文化有問題，而不是員工有問題。如果壹個員工工作努力，得到豐厚的回報，妳讓他刷手機，他就不會浪費時間。所以，企業的根本任務不是認真重視考勤，而是想辦法調動員工的積極性，自發工作，知道自己投入工作就能得到相應的回報，而不必鞭策自己。
六、企業應該如何重視考勤？
能不能壹刀切關註出勤率？不能刷手機？這樣的規定看似公平，實則不然。崗位性質不同？推銷員，妳關心他什麽？只要他能發展客戶，創造業績。經理，妳關心他什麽？他不應該坐在辦公室裏，而應該去現場去壹線。營銷人員，妳管他什麽？他們不是商人，是商人，就應該去市場。但行政人員、窗口服務人員、後勤保障人員等值班人員要註意考勤，不認真上班是不行的。否則，妳如何支持和服務他人？
綜上所述，這家企業這種捉魚捉鬼的行為，網絡曝光也是有道理的。如果做的對，大部分網友是支持的。做的不對，就聽聽大家的意見。如果妳模棱兩可，也要允許大家爭論，這樣才能改善妳的管理模式。