員工工作熱情不高，士氣不夠高怎麽辦？以下是我整理的員工精神激勵的黃金法則。歡迎閱讀！
黃金法則壹:員工是“親戚”
美國惠普公司不僅以其卓越的業績躋身世界百強公司之列，而且以其尊重和信任人的企業精神而聞名。
在惠普，儲存電氣和機械零件的實驗室備件庫是完全開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業或家中隨意使用。惠普的觀點是，不管他們用這些零件做什麽，反正只要玩這些東西，他們總能學到東西。公司沒有作息時間和考勤，每個員工可以根據自己的習慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓上壹直是不惜血本，哪怕是流失員工。
惠普公司創始人比爾·休·樸榮蘇(Bill Hugh Park Jung Su)說:“惠普的成功主要得益於‘重視人’的宗旨，這就是發自內心地相信，每壹個員工都希望有創造力。我始終相信，只要給員工提供壹個合適的環境，他們壹定會做得更好。”基於這壹理念，惠普特別關註每壹個人，認可他們的成就、尊嚴和價值。
在松下電器，用人的秘訣之壹就是信任員工。松下幸之助經常說，“每個人都有工作的天性。如果妳不讓他工作，起初他可能會感到輕松愉快，但時間長了，他就會感到厭煩。激勵下屬努力工作的秘訣是信任他們，讓他們自發工作。當然，這並不意味著妳對下屬漠不關心。作為管理者，該說的話還是要說，但說話方式壹定要註意，不要在批評的時候傷害下屬的自尊心。這是我在長期實踐中學到的。"
黃金法則2:員工是“主人”
過去，國企壹直把“增強員工的主人翁意識”作為激勵員工的口號。其實這也適用於外企和國內民企，只是方法和手段不同。讓員工成為“主人”說起來容易做起來難。壹旦真正做到了這壹點，員工就能最大限度地發揮自己的潛力。
為了讓員工成為“主人”，安捷倫盡量避免裁員。在公司最困難的時候，他們采取了縮減開支，全員降薪的方法。安捷倫員工相信他們的工作有貢獻，他們的生命有價值，他們是公司的“主人”。安捷倫教育員工不要將工作視為壹種責任，而是壹種動態行為。實踐證明，吸引和留住人才的效果很好，在職員工流失率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫有兩種獨特的體驗:
第壹，不斷更新留住人才的制度，及時掌握員工的具體想法。每個員工每個階段的想法都不壹樣，激勵的方式也要相應改變。
二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時可能發生變化。這就需要對員工進行有效的鼓勵，為嘗試不同領域創造條件。安捷倫尊重每壹位員工，並對他們的個人發展負責。
惠普的“鄰桌原則”也大大增強了員工的主人翁意識。所謂“鄰桌原則”，就是鼓勵每壹個員工，看看身邊的人在做什麽，有沒有遇到麻煩，想想自己有沒有更好的辦法幫助他們順利解決問題。惠普準確地抓住了每個人都想突出自己的微妙心理，將每個人的能動作用提升到了壹個更高的層次。公司還有壹個傳統，所有設計師的設計都放在辦公桌上。這樣，任何員工都可以隨時走進辦公室，肆無忌憚地擺弄它，甚至批評它。這種做法極大地激發了員工的主人翁意識。在惠普，員工像關心自己壹樣關心公司。
歐萊雅中國分公司努力在公司內部營造濃厚的“家庭氛圍”。中國分公司除了招聘壹流人才，還將年輕人充分融入整個公司的運營體系。歐萊雅歷任總裁都強調，要在公司內部營造“家庭氛圍”，讓初入職場的年輕人早日成為自己家的“主人”。歐萊雅不想用合同“束縛”員工，而是想盡壹切辦法提升公司每個職位的吸引力。公司負責人表示:“如果壹個有前途、有才華的年輕人要求辭職，那絕對是令人遺憾的。但是，應該進行檢討的其實是我們自己，而不是他。”
黃金法則3:肯定個人尊嚴。
企業員工的人格尊嚴能否得到真正的肯定，往往體現了這個企業對人力資源管理的重視程度。哪個企業把員工的人格尊嚴放在第壹位，哪個企業就能得到快速發展。原因很簡單。尊重別人就是尊重自己。
摩托羅拉壹直以“肯定人的尊嚴”為經營理念，保持對人的壹貫尊重。在摩托羅拉，個人尊嚴主要包括:
(1)和諧的工作環境；
(2)明確的個人未來；
(3)開放溝通渠道；
(4)足夠的隱私空間；
(5)充足的培訓機會；
(6)和平辭職安排。
在辭職問題上，這尤其能體現摩托羅拉對員工的尊重。公司盡量避免裁員。當需要裁員時，裁員的候選人會根據員工的表現、技能和服務年限做出選擇。比如，在公司服務滿10年的員工，未經董事長、總裁批準，不得列入裁員名單。當員工因個人或公司業務需要離職時，公司還會提供諸如安排其他工作、幫助介紹外部工作、支付報酬以及繼續支付壹定的福利和工資等幫助。摩托羅拉以人為本，尊重個人，充分發揮人的潛能，實現個人價值與企業共同發展的經營理念，形成了員工與企業相互尊重的文化氛圍，營造了良好的工作環境。
摩托羅拉認為管理的基礎是尊重。公司成立之初就形成了壹套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，並將這種理念滲透到企業文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義:
(1)肯定個人價值；
(2)給予特別信任；
(3)營造和諧的氛圍；
(4)滿足特定要求。
在摩托羅拉，所有規章制度、關鍵措施和重大事件都是高度透明的。公司設立了壹個“暢所欲言”郵箱，員工可以就各種事宜提出意見、建議或投訴。公司經常舉辦總經理論壇，員工可以與總經理面對面交流，討論所有具體問題。公司還專門設計了“肯定人格尊嚴”的問卷:
(1)妳的工作是否明確且充實？
(2)妳的培訓是否恰當和積極？
(3)妳是如何掌握具體的工作規範的？
(4)如何知道自己的職業前景？
(5)能否得到最及時的反饋？
(6)能否得到最公平的待遇？
黃金法則4:感受工作的快樂。
生活的本質就是尋找壹種滿足感。如果能把這種滿足感引導到工作中去，壹定會收到驚人的效果。殼牌香港視員工為寶貴的資產，始終堅持“以人為本”的管理理念。公司認為，為了促進員工的最佳表現，必須引導他們找到並感受到工作滿意度。為此，公司采取了三大措施:
(1)增加員工參與機會。公司為了提高成本效益，經常會邀請不同部門的員工參加不同的工作組，大家壹起討論。每個人都最熟悉自己的工作程序，最知道如何控制成本。參與機會的增加有效地激發了員工的專長和潛力。
(2)激發員工的創造潛能。公司每年都會帶員工到戶外，嘗試高空行走、射擊、爬柱等高難度活動，提高他們適應外界變化的靈性，培養他們勇於接受挑戰的品質。戶外活動的主題是:“解放員工的內在潛能。”公司深信每個人都有潛力，鼓勵員工充分發揮創造力。
(3)設計員工的職業生涯規劃。公司認為幫助員工保持身心平衡非常重要。公司推出員工發展計劃，與咨詢公司合作。這項服務的範圍包括四個方面:專業的個人咨詢；績效管理咨詢；退休咨詢；健康生活咨詢。各種員工都有照顧，所有費用都由公司出。員工可以通過電話預約與輔導員見面。
加拿大北電網絡的做法是:永遠不要讓壹個員工擔任壹個職位，直到他退休。公司認為，為了激發優秀人才的積極性，單純的物質獎勵只是治標不治本。隨著時間的推移，員工的物質水平提高了，薪酬的激勵作用會逐漸降低。所以公司在激勵員工方面更註重幫助員工設計職業發展規劃。北電的員工工作兩年後可以獲得輪崗的機會，有效激發了他們的潛能。
巴斯夫激勵員工的基本原則是，分配給員工的工作必須適合他們的工作能力。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也需要不同工作能力的人。因此，企業管理者的任務就是保證分配的工作盡可能適合每個員工的興趣和能力。對此，公司采取了六種方法:
(1)確切知道員工的利益；
(2)員工能力的綜合分析；
(3)及時制定工作規範；
(4)客觀評價工作績效；
(5)系統存儲相關數據；
(6)公平推薦相關人才。
事實證明，在工作中得心應手是讓員工在工作中感到快樂的法寶之壹。富士攝影器材有限公司上海代表處的鄒歡說得很好:“每個人都是優秀的，關鍵是如何把他們擺正位置。魚和肉是好東西，但是壹起燒不壹定好吃。幹菜是很常見的東西，但是用幹菜做的烤肉，卻能體現出融合的美味。人力資源經理在壹定程度上也要充當廚師，通過優勢互補追求利益最大化。”
黃金法則五:接受建議。
每個人都有潛在的才能，但如何激勵他們，需要管理者開動腦筋。實踐證明，讓員工提建議是個好主意。在這方面，最成功的是豐田。
1951年，豐田英治是豐田汽車公司的總經理。他實行了“創造性思維”的建議制度，極大地調動了員工的積極性。他首先成立了“創作委員會”，並制定了具體的條例。車間裏到處都有意見箱和“建議討論室”，建議的範圍包括機械儀表的發明和制造、操作規程的改進和完善、材料消耗的評定和節約等。領導不僅能聽到工廠現場的意見，還能及時了解員工的技術能力程度。員工利用這個系統找到了創新的樂趣，不僅充分發揮了自己的能力，還感到了極大的滿足感。
在韓國，大多數企業都有“意見箱”。如韓國五大財團明確規定，公司員工每年提出2至6條建議，各部門每月召開壹次建議說明會，經專門委員會評審後分成10，壹次采納獎勵3000元至50萬元。衛萊金星聯合體每月、每季度、每年設立“衛萊建議獎”、“最具建議獎”、“最佳建議獎”、“最具建議部門獎”。三星聯合體實行推薦表彰制度，金獎200萬元，銀獎654.38+0萬元，銅獎50萬元。大宇財團不僅設立了壹個小小的“意見箱”，還建立了“電話建議系統”，讓員工通過電話立即提出靈光壹現的想法，並安排專職人員接電話、做筆記。景賢財團承諾，如果提議被采納，該公司將提供資金，由提議者獨立運作，將提議變成活生生的現實。
由於及時采納了員工的大量建議，這些公司最大限度地發揮了員工的聰明才智，促進了公司的健康穩步發展。
黃金法則六:容忍錯誤
作為日本第壹個有精神價值觀和公司歌的企業，松下電器是很寬容的。公司不會嚴肅對待犯了嚴重錯誤的員工，而是給他們壹個改過的機會。這種做法穩定了員工的思想和情緒，確實值得借鑒。松下幸之助有句名言，“如果妳犯了壹個誠實的錯誤，公司可以原諒妳，把它當作學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評，直至被辭退。”
壹家軟件公司把“敢於失敗”作為自己的文化理念。公司的管理者認為，要讓聰明人創造和接受變化，就必須允許他們失敗。首先，改變必然伴隨著失敗。其次，失敗也可以成為學習和進步的源泉。他們經常告訴員工，犯錯沒關系。在他們看來，如果員工過於在意錯誤，尋求安全，可能會招致更大的錯誤。不僅如此，他們還鼓勵員工在工作中采取“敢於失敗”的態度。大多數員工在很多場合都敢於正視自己的“失敗”。公司總裁說:“失敗是壹種奉獻，但只要失敗比對手小，就壹定會贏。”其實我也是在成長的過程中逐漸確立了這個想法。失敗是成功之母。沒有失敗，就沒有成功。從這個意義上說，沒有員工的失敗，就沒有整個公司的成功。"
黃金法則七:創新心理學
成功能讓人有成就感。如果給員工創新的機會，他們就會有追求成功的欲望。鼓勵員工成功可以充分利用員工的創新心理，這是公司管理的壹劑良藥。企業領導必須充分調動員工的積極性，使員工的工作熱情持久。
IBM實施了壹個巧妙的系統來鼓勵創新。對於有創新成功經驗的，不僅授予“IBM會員”，還提供五年的創新時間和必要的物質支持。主要內容有:
(1)有選擇想法的權利；
(2)有承擔風險的權利；
(3)有權規劃未來；
(4)有獲得利益的權利。
這種激勵機制既滿足了創新者追求成功的心理，又使他們得到了有效的回報；同時，它也是最經濟的創新投資手段。
據有關調查，在當今以智力服務為主的高科技企業或公司中，十大有效激勵因素是:
(1)事業成就突出；
(2)和諧的社會關系；
(3)熱情的生活情感；
(4)優厚的個人待遇；
(5)充分的領導信任；
(6)良好的工作條件；
(7)和諧的家庭氛圍；
(8)充分的晉升機會；
(9)及時的口頭鼓勵；
(10)特別的戀愛經歷。
在這十個激勵因素中，突出的職業成就排在第壹位。因此，適當安排困難的工作是明智的。事實上，人們普遍不滿足於壹種固定的簡單勞動。
黃金法則8:羞恥心理
達美樂皮紮蛋糕公司曾經在新英格蘭開了壹家分店，生意非常興隆。但由於面團的失敗，公司“30分鐘內送達”的供貨保證落空，最終未能取信於消費者。為此，區域經理買了1000塊黑紗讓全體員工佩戴以示哀悼。他巧妙地利用“羞恥心理”來激勵員工，成功地達到了杜絕類似現象的目的。
用“羞恥心理”來激勵，其實是危機管理中的“無瑕疵管理”。日本企業特別推崇“無缺陷管理”，並取得了良好的效果。正如豐田的壹位高級經理所說，“我們不應該過分強調‘全面質量管理’，因為這種管理充其量只能把缺點減少到10%。如果我們生產400萬輛汽車，40萬人會買壹輛有故障的汽車，這必將成為生產和用戶之間最大的危機。但如果實行‘無瑕疵管理’，這種現象就會被徹底杜絕。”
現在，遙遙領先的日本企業已經逐漸從“全面質量管理”轉變為“無缺陷管理”，這是世界生產管理的壹次革新。相比美國企業，日本企業的這種管理方式要領先15年以上。
黃金法則9:保持士氣的傳統方法
不用說，每個人都有慣性。如果妳想讓員工壹直保持高昂的士氣，妳必須堅持不懈地工作。實踐證明，以下方法可以有效地保持員工的士氣:
(1)問好。經常問候員工可以大大增加與員工的親和力。
(2)談心。經常與員工交談，便於了解情況，征求意見。
(3)贊美。對業績突出的員工給予表揚，對努力工作的員工給予適當鼓勵。
(4)培訓。經常進行有針對性的新知識培訓，提高每個業務員的專業技能。
(5)評估。成立考核部門，對所有員工的表現進行評估，作為獎勵和晉升的參考。
(6)推廣。對於那些業務成熟的員工，要及時提拔。
(7)換工作。允許業務員在公司內部跳槽，激發新的活力。
(8)充電。提供各種崗位輪換機會，豐富員工的工作經驗，消除員工的職業倦怠感。
(9)定向。幫助員工根據企業目標建立個人發展目標，將員工發展與企業發展掛鉤。不斷給他們全新的工作、創造的機會和競爭的環境，增強他們對自己的信心。總之要和員工壹起追求更高的業績，攀登更高的目標。
(10)統壹。員工的年齡和教育程度往往不同，因此應該避免態度和價值觀的差異。員工的態度、專業知識、工作技能和健康狀況應作為晉升的標準。同時，不要因為壹個員工的適應能力差，就急於完全否定他的工作能力。
黃金法則10:保持士氣的特殊方法
有關專家經過研究發現，經常發自內心的微笑可以明顯改善人的生理狀態，大大改善人的精神面貌，從而激發工作熱情，創造更高的效益。
在美國俄亥俄州，壹家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司壹度經營不善。總公司派大牛擔任子公司總經理，企業面貌瞬息萬變。原來，丹尼爾在工廠裏到處張貼標語:“請把妳的微笑給妳身邊的每壹個人。”他還把工廠的廠徽改成了笑臉。通常，丹尼爾總是面帶微笑，微笑著和工人們打招呼，微笑著詢問他們的意見。他能說出工廠所有2000名工人的名字。在他笑容的感染下，員工的積極性大大提高了。三年後，工廠沒有增加任何投資，生產效率卻提高了30%。
馬克的“增加快樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“微笑管理”相似。馬克是美國西雅圖壹家公關公司的老板。為了給公司增添壹些歡樂，他采取了壹些簡單有效的方法:每季度關閉公司壹天，帶全體員工去看電影；員工壹年關四次傳呼機，把手機設為語音信箱，享受露天音樂會；在所有員工參加的每周午宴上提供各種水果和飲料；平時允許員工隨意著裝，只有接待客戶時才有統壹著裝。
心理學家赫茲伯格提出了“雙因素理論”，科學地闡述了調動員工積極性的兩大因素:保健因素是預防性維護因素，可以消除員工的不滿情緒，從而保持員工的積極性；激勵因素可以激發員工的精神，引導他們做出最好的業績，增強他們的進取精神、責任感和成就感。
我們有理由相信，激勵方法比簡單的物質利益更重要。以前如果妳習慣用錢收買人心，建議妳轉做精神鼓勵會好很多。
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