中文名:霍桑效應
Mbth:霍桑效應
綽號:實驗者效應
表情:？y=？Ax2+bx+c y=生產力，x=工作環境屬性。
推薦者:喬治·埃爾頓·梅奧。
提交日期:1924
適用範圍:工廠環境/設計/創意產業教育/服務部門
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基本原理
所謂“霍桑效應”，是指個體意識到自己被他人觀察而改變行為的傾向。心理學中的實驗者效應。20世紀20-30年代，美國研究者在芝加哥西部電力公司霍桑工廠關於工作條件、社會因素和生產效益之間關系的實驗中，發現了實驗者效應，稱為霍桑效應。比如讓員工發泄不滿；由於額外的註意而在表現或努力上的提高。霍桑效應的基本條件是重要的工作環境屬性能夠被大量捕捉，而沒有隱藏或晦澀的信息。
為了更好地理解霍桑效應，有必要掌握兩個概念:耶基斯-多德森定律和邊際效用遞減定律。雖然激勵因素確實能在壹定程度上提高生產效率，但任何激勵因素(比如工資)都不是很有效，因為總有其有效性飽和的時刻。因此，不能完全指望霍桑效應能提高生產效率。此外，還應輔以其他技術措施，如工作再設計、工作拓展、培育學習型組織等。
創建背景
霍桑實驗:“發泄”可以明顯提高工作效率。
社會心理學家所說的霍桑效應，也就是所謂的宣泄效應。
1924 165438+10月，以來自哈佛大學的心理學家梅奧為首的研究團隊，走進了美國西部電氣公司的分支西屋(Westinghouse)電氣公司的霍桑工廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件、環境等外部因素來尋找提高勞動生產率的方法。他們選取了繼電器車間的6名女工作為觀察對象。在七階段實驗中，支持者不斷改變燈光、薪水、休息時間、午餐、環境等因素。，希望找到這些因素與生產率的關系——這是傳統管理理論堅持的觀點。但遺憾的是，無論外界因素如何變化，實驗組的生產效率並沒有提高。
為了提高工作效率，工廠邀請了包括心理學家在內的各種專家，在兩年左右的時間裏，與工人進行了兩萬多次談話，耐心聽取工人對管理層的意見和抱怨，讓他們自由發泄。這樣壹來，霍桑工廠的工作效率大大提高了。這種奇妙的現象被稱為“霍桑效應”。
經過9年的實驗和研究，學者們終於認識到，人不僅受外界因素的刺激，還有自己的主觀誘因，從而誕生了管理行為理論。就霍桑實驗而言，當這六個女工作為壹個群體被抽出來的時候，才意識到她們是壹個特殊的群體，是實驗的對象，也是這些專家壹直關註的對象。這種被關註的感覺讓他們更加努力地去證明自己是優秀的，值得關註的。
試驗階段
霍桑實驗是基於科學管理邏輯的實驗。從1924到1932，在將近八年的時間裏，壹共進行了兩輪:第壹輪是從1924 165438+10月到1927，由美國國家科學委員會主辦。第二輪是1927到1932，由梅奧主持。整個實驗經歷了四個階段。
照明實驗
光照實驗的目的是了解光照強度對生產效率的影響。實驗持續了兩年半。但是照明實驗並不成功，結果令人費解，於是很多人退出了實驗。
福利實驗
1927年，梅奧接受邀請，組織哈佛大學的壹批教授成立了新的研究小組，開始了霍桑的第二階段“福利實驗”。
“福利實驗”的目的是為了更有效地找出影響員工積極性的因素。梅奧總結了實驗結果，排除了四個假設:
(1)改善實驗中的物質條件和工作方法可以導致產量的增加；
(2)安排休息，縮短工作日，可以緩解或減輕疲勞；
(3)休息壹下可以減少工作的單調；
(4)個人計件工資能促進產量的增加。
最後的結論是:
1.參與實驗的榮譽:實驗開始時，六個參與實驗的女工被叫進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明，被重視的自豪感能明顯促進人的積極性。
2.良好的成員關系:改變監督和控制的方法可以改善人際關系和工人的工作態度。