其實妳的問題是職業發展的* * *問題,無論哪個崗位都涉及到這樣的問題,所以根本原因是如何成為自己想成為的那種人。
首先,我覺得妳得承認,人的發展機會很重要,運氣是培養不出來的。好運和好機會都是好的。人生的軌跡往往可以設計,卻無法控制。所以有些人年紀輕輕就成就了我們所謂的事業和成功,確實是運氣的成分。承認這壹點,妳就能看到別人沒有羨慕嫉妒,妳就能把更多的精力放在內心的覺醒上,更註重自我的成長。
接下來就是修養了。除了我自身的性格因素,我覺得最需要培養的特質叫做:謹慎獨立。如果有人見過曾國藩的轉變,他壹定知道這個詞。不知道百度壹下就清楚了。其實從小看了那麽多很棒的例子和名言,我覺得“謹小慎微,獨立自主”是壹切好習慣,沒有好性格的開始。
人與人之間的差距的體現從來都不是在人面前,而是在獨處的時候。小時候,我們會遇到壹些“別人家的孩子”,他們天天看,天天玩,但每次考試都名列前茅。除了有壹定的天賦,我不知道他們在妳看不到的時候有多努力,多辛苦。
如何利用好自己可控的時間,決定了每個人的成長速度。想想我們獨處的時候在做什麽。坦白說,我壹個人浪費的時間比我這麽多年用的時間還多。年輕的時候,我不懂它的價值。明白後,我老了很多。
所以,如果妳想成為某個領域的高手,或者在年輕的時候出人頭地,專業能力是顯性收入,隱性收入更重要。隱性收入的效率取決於我們如何在可控的時間內對待自己。
來自Q用戶:arthurs
成為上面所說的HR高手,是所有HR人的夢想。我們離這個要求還有多遠?入門要看個人的潛在素質,就像武俠小說裏寫的“根骨”。拿壹個專業術語來說“適合做HR嗎?”做壹個HR,需要耐得住寂寞(其實不是寂寞),耐得住老板同事的白眼(初級階段),守得住窮(暫時);當然,HR需要很多能力。招聘者要有“伯樂”的素質,培訓師要有“老師”的風範,執行者要有宏觀思維的能力,薪酬要對數字非常敏感。
入門級HR的基本特點就是妳懂很多概念,妳會說很多HR術語,往往會把人搞糊塗。比如從面試中的無領導小組討論,到績效的KPI,再到勝任力模型,總體的特點就是做HR挺復雜的,感覺不知道怎麽開始工作,做過壹些HR的工作,但是大部分都是事務性的。
第二階段,進入道的層面。
入道就是入道。不用擔心看到很多人力資源概念,不僅知道HR術語,還會講很多理論。聽起來是這樣。我對某個模塊有了更好的理解。通過培訓,學習,在公司實習等。,我也知道流程和標準,試過很多HR工具。也很清楚,感覺要做的事情特別多。每天都很忙,談不上成功,但至少積累了很多失敗的教訓。
第三階段,稍微分級。
我認真研究了某個模塊,在公司全力推進,開始從系統的角度思考問題,至少有壹個模塊的所有工作我都能夠處理。同時對其他模塊有了壹定的了解,不再為找工作發愁,圈子裏的人也都知道了,開始有了粉絲。很多人會覺得這就是HR的末日,於是開始有了其他想法,有的轉行了,有的還在堅持。
第四階段是練秘笈。
這是最難的部分,所以達到這個階段的人比第三階段的人少很多。這個階段需要去更大的公司實習,全模塊實習。同時要深入思考公司的商業模式和管理的本質,把以前的人力資源模塊變成壹個系統,對每個工具的應用方法和技巧了如指掌。需要秘密推廣。如果沒有秘密,妳就要去創造,通過創造性的學習和研究,成為名副其實的HR專家!)
第五階段,頂級高手。
頂級專家只是忘記了HR的概念和工具,可以用最簡單的方式解決難題。就像《倚天屠龍記》裏的張無忌學太極,對武術的理解達到了極致。所有的招數在他眼裏都毫無意義,也沒有什麽招數。他要和不同的高手對戰,要做的就是隨機移動。其實老板理想中的HR是對公司人力資源的核心問題有深刻的洞察,並且能夠迅速拿出簡單實用的解決方案並執行到位。
另外,網上描述的招聘崗位九段HR模型也與此類似。做招聘的HR們可以看看自己屬於哪個細分領域。
某HR:“發消息,等消息”。發了招聘信息,等結果。
第二個HR:“緊跟,做分析”。我們可以根據收到的簡歷數量和質量來分析判斷渠道的有效性。
HR的三段話:“憑經驗判斷”。面試員工,用自己的人生經驗和標準做決定。
四階段HR:“制定標準,嚴格考核”。與就業部門確定就業標準,逐壹過關。
五階段HR:“做披露,做推薦”。把面試報告交給用人部門,重點關註重點人。
六個HR:“培訓和監督”。為新員工提供業務和文化培訓,並監督他們的成長。
HR七段話:“做文化,做推廣”。幫員工做職業規劃,幫總裁做文化價值觀。
八HR:“做戰略,做梯隊”。結合公司戰略,制定人才梯隊計劃並實施。
九段HR:“做流程,做傳承”。把工作做成流程,讓任何人都可以接手自己的工作。來自Q用戶:王女士