其實妳的問題是職業發展的* * *問題，無論哪個崗位都涉及到這樣的問題，所以根本原因是如何成為自己想成為的那種人。
首先，我覺得妳得承認，人的發展機會很重要，運氣是培養不出來的。好運和好機會都是好的。人生的軌跡往往可以設計，卻無法控制。所以有些人年紀輕輕就成就了我們所謂的事業和成功，確實是運氣的成分。承認這壹點，妳就能看到別人沒有羨慕嫉妒，妳就能把更多的精力放在內心的覺醒上，更註重自我的成長。
接下來就是修養了。除了我自身的性格因素，我覺得最需要培養的特質叫做:謹慎獨立。如果有人見過曾國藩的轉變，他壹定知道這個詞。不知道百度壹下就清楚了。其實從小看了那麽多很棒的例子和名言，我覺得“謹小慎微，獨立自主”是壹切好習慣，沒有好性格的開始。
人與人之間的差距的體現從來都不是在人面前，而是在獨處的時候。小時候，我們會遇到壹些“別人家的孩子”，他們天天看，天天玩，但每次考試都名列前茅。除了有壹定的天賦，我不知道他們在妳看不到的時候有多努力，多辛苦。
如何利用好自己可控的時間，決定了每個人的成長速度。想想我們獨處的時候在做什麽。坦白說，我壹個人浪費的時間比我這麽多年用的時間還多。年輕的時候，我不懂它的價值。明白後，我老了很多。
所以，如果妳想成為某個領域的高手，或者在年輕的時候出人頭地，專業能力是顯性收入，隱性收入更重要。隱性收入的效率取決於我們如何在可控的時間內對待自己。
來自Q用戶:arthurs
成為上面所說的HR高手，是所有HR人的夢想。我們離這個要求還有多遠？入門要看個人的潛在素質，就像武俠小說裏寫的“根骨”。拿壹個專業術語來說“適合做HR嗎？”做壹個HR，需要耐得住寂寞(其實不是寂寞)，耐得住老板同事的白眼(初級階段)，守得住窮(暫時)；當然，HR需要很多能力。招聘者要有“伯樂”的素質，培訓師要有“老師”的風範，執行者要有宏觀思維的能力，薪酬要對數字非常敏感。
入門級HR的基本特點就是妳懂很多概念，妳會說很多HR術語，往往會把人搞糊塗。比如從面試中的無領導小組討論，到績效的KPI，再到勝任力模型，總體的特點就是做HR挺復雜的，感覺不知道怎麽開始工作，做過壹些HR的工作，但是大部分都是事務性的。
第二階段，進入道的層面。
入道就是入道。不用擔心看到很多人力資源概念，不僅知道HR術語，還會講很多理論。聽起來是這樣。我對某個模塊有了更好的理解。通過培訓，學習，在公司實習等。，我也知道流程和標準，試過很多HR工具。也很清楚，感覺要做的事情特別多。每天都很忙，談不上成功，但至少積累了很多失敗的教訓。
第三階段，稍微分級。
我認真研究了某個模塊，在公司全力推進，開始從系統的角度思考問題，至少有壹個模塊的所有工作我都能夠處理。同時對其他模塊有了壹定的了解，不再為找工作發愁，圈子裏的人也都知道了，開始有了粉絲。很多人會覺得這就是HR的末日，於是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅持。
第四階段是練秘笈。
這是最難的部分，所以達到這個階段的人比第三階段的人少很多。這個階段需要去更大的公司實習，全模塊實習。同時要深入思考公司的商業模式和管理的本質，把以前的人力資源模塊變成壹個系統，對每個工具的應用方法和技巧了如指掌。需要秘密推廣。如果沒有秘密，妳就要去創造，通過創造性的學習和研究，成為名副其實的HR專家！)
第五階段，頂級高手。
頂級專家只是忘記了HR的概念和工具，可以用最簡單的方式解決難題。就像《倚天屠龍記》裏的張無忌學太極，對武術的理解達到了極致。所有的招數在他眼裏都毫無意義，也沒有什麽招數。他要和不同的高手對戰，要做的就是隨機移動。其實老板理想中的HR是對公司人力資源的核心問題有深刻的洞察，並且能夠迅速拿出簡單實用的解決方案並執行到位。
另外，網上描述的招聘崗位九段HR模型也與此類似。做招聘的HR們可以看看自己屬於哪個細分領域。
某HR:“發消息，等消息”。發了招聘信息，等結果。
第二個HR:“緊跟，做分析”。我們可以根據收到的簡歷數量和質量來分析判斷渠道的有效性。
HR的三段話:“憑經驗判斷”。面試員工，用自己的人生經驗和標準做決定。
四階段HR:“制定標準，嚴格考核”。與就業部門確定就業標準，逐壹過關。
五階段HR:“做披露，做推薦”。把面試報告交給用人部門，重點關註重點人。
六個HR:“培訓和監督”。為新員工提供業務和文化培訓，並監督他們的成長。
HR七段話:“做文化，做推廣”。幫員工做職業規劃，幫總裁做文化價值觀。
八HR:“做戰略，做梯隊”。結合公司戰略，制定人才梯隊計劃並實施。
九段HR:“做流程，做傳承”。把工作做成流程，讓任何人都可以接手自己的工作。來自Q用戶:王女士