成年人有很多特點。比如成年人不只是抱怨問題，而是自己解決問題。當妳遇到問題時，妳只會抱怨。那是孩子的行為。
成年人明白紀律的重要性。
“壹個偉大的團隊是每個成員都知道自己要去哪裏，並願意為此努力。建立壹個偉大的團隊不是靠激勵、程序和福利待遇。它依賴於招募渴望接受挑戰的成年人，然後清晰、持續地與他們溝通他們面臨哪些挑戰。”
第二，讓大家了解公司的業務。
盡量告訴員工他所處環境的所有信息，然後讓他判斷如何采取最合理的行動，而不是只告訴他妳認為他需要什麽，讓他嚴格按照指示去做。
第三，絕對誠實，然後得到真正高效的反饋。
作為壹個成年人，妳應該能聽真話。
第四，只有事實才能捍衛觀點。
前美聯儲主席艾倫·格林斯潘有句名言:先生們，妳們可以有自己的觀點，但不能有自己的事實。這句話的意思是，當然每個人都可以有觀點，但事實在大多數情況下並沒有那麽多樣，事實是什麽就是什麽。
第五，從現在開始，組建未來需要的團隊。
我們應該面向未來，思考我們需要什麽樣的團隊成員，而不是當下需要什麽樣的人。網飛非常重視招聘。面試的重要性高於任何既定的會議。面試也是網飛高管錯過高管會議或早退的唯壹原因。這是對人才的尊重。"候選人在評估妳，就像妳在評估他們壹樣."
員工的成長只能靠自己照顧，管理者不要把自己當成員工的職業規劃者。
對於管理者來說，最重要的是確保公司能夠生產出好的產品，服務好客戶。她認為，公司不欠員工壹個機會去從事他們沒有準備、沒有天賦去完成的工作；公司不欠員工壹個新職位來獎勵他們的努力。
管理者最重要的工作是保證公司的成功，所以需要不斷地搜尋人才，重新配置團隊。
第六，員工和崗位要高度匹配，不能只是匹配。
招聘優秀人才、決定員工是否應該離開現有崗位的責任主要在管理者身上；每個崗位都要招壹個匹配度高的人，而不僅僅是壹個匹配的人；如果壹個人的技能不再符合工作要求，即使是非常優秀的人才也要和他說再見。
最好的公司和最好的人才是相似的。最好的公司都在不斷積極引進新人；最優秀的人才總是在尋找具有挑戰性的機會。“妳永遠不知道他們什麽時候決定離開，通常妳也無法阻止他們。”
所以，留住人才並不是衡量團隊建設成功與否的指標。正確的指標是能否建立壹個高度匹配、面向未來的團隊。
科技公司提供豐厚的辦公室福利也是壹種趨勢。比如在辦公室提供食物和各種飲料，提供運動場地等等。麥考德也不同意這壹點。在她看來，工作的快樂應該來自於和優秀的同事壹起解決問題，創造讓用戶滿意的產品或服務，而不是來自於辦公室的睡袋、臺球和啤酒。
第七，標準與薪資有關。
支付市場最高的薪酬是高績效企業文化的核心。如果妳的員工是優秀的，那麽他們應該得到優秀的報酬。麥考德在這裏將這壹原則稱為“根據員工帶來的價值支付薪酬”
第八，走的時候說再見。
必須讓離職的員工意識到，他們只是和公司的需求不匹配，和失敗與否無關。有些離職的員工其實在其他公司也能取得更好的成績。有時候員工趕緊離開換個新工作比留下來互相逼著更符合大家的利益。