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如何對付害群之馬_如何對付難纏的員工

縱容下屬只能自食其果,這是領導工作中的鐵的教訓。現代領導提倡“以人為本”,是因為要把下屬放在主體的位置上考慮,尊重下屬的人格,觀察下屬的氣質,重用下屬的能力。但這絕不意味著用情感代替原則去理解取消制度,因為這只能縱容下屬不合理的欲望和行為。這是領導工作的大忌。

在每壹個單位和組織中,都會有少數“難管”的成員,也就是通常意義上的所謂“害群之馬”。在他們身上,他們通常具有以下特征:

首先,他們都有壹定的工作能力和經驗,有壹定的工作資歷,在團隊中的成績不是最好的,但也絕不是最差的;

二是這些人在小範圍內有壹定的號召力和影響力,有壹定的群眾基礎,並以其才華為榮;

第三,經常公然和領導頂嘴,反對壹些新的計劃和制度,甚至散布壹些負面的思想和言論,造成了非常惡劣的負面影響,但這絕不是有意識的,而是因為性格使然;

第四,愛表現自己,自由散漫,高傲低賤,不拘小節,忠於他人,認人不認制度。

這樣的下屬有各種各樣的原因,有主觀的,也有客觀的。比如前領導通融,自尊心強,技術上是中流砥柱,以為組織裏沒人敢動自己;曾經領導“野”的人,曾經是領導,卻不能客觀認識到自己的不足,拒絕接受處理,破罐子破摔。

作為壹個領導,尤其是壹個新領導,如果遇到這樣的下屬,就像手裏拿著壹個燙手的山芋,“棄之可惜則口熱。”但是我們該怎麽辦呢?這樣的下屬完全可以反過來,也不是沒用,必須開除。如果用得好,可以起到積極的引領作用,甚至激發團隊的鬥誌;這就需要領導者對他人寬容,但在必要的時候註意適當的抵抗,防止出現大的失誤。

在具體的“對抗”過程中,領導者可以采用以下方法:

壹、下註法:抓住壹個機會,在公眾* * *場合,當它再次公開給領導出難題時,突然發難,化被動為主動,和他打賭,當場約定:贏了,怎麽辦;輸了,怎麽辦。打賭的內容要以工作為中心,打賭的內容是下屬認為“不可能的”(其實不是不可能,只是很難)。當然,作為領導,在選擇賭壹把的時候,心裏壹定要有必勝的把握,做出表率,讓他無話可說,乖乖服從管理。

二、冷遇法:在壹定的時間範圍內(小團體可能是五到十天,大團體可能更久壹點),特別是工作很忙,任務很重,團體成員都很忙的時候,不要管它,也不要分配什麽工作,讓他靜下心來思考,直到他實在忍不住要和妳說話,然後熱情接待他,陳述他的問題,用共情。

三、感動法:此法適用於忠心耿耿、忠心耿耿的下屬。只要有機會和他成為朋友,他們就會對妳百依百順,赴湯蹈火。首先要獲得他的好感,比如在他有困難的時候主動無私的給予他幫助,然後尋找機會進壹步加深了解,增進感情。第三步,主動約他談談心,談談工作,坦誠幫助他成長。

四、溝通方法:認真交談,先敬禮再打。請改變他們的態度和行為,並強調利益綁定和相同的目標。溝通時要註意不卑不亢,溫和嚴厲。即使這可能行不通,但這是必要的。禮貌第壹,後面的動作才會“出名”。

五、樹敵法:這種方法針對的人壹般屬於典型的“反面”代表。我們應該在壹個集體中平衡我們的力量,而不是“壹邊倒”。作為領導者,要為害群之馬樹立壹個“正面”的榜樣,讓兩者互相競爭,領導者調和他們,平衡勢力最終達成壹致。如果有必要,妳可以給“負面”代表壹些炫耀的時間,但賤民對此怒不可遏。

最後,如上所述,“害群之馬”壹般都有壹定的影響。他可以引導壹群思想消極的人的意見,他只是壹個“意見領袖”。不能讓這種消極思想在集體中蔓延和擴大,可以以他為頭,把他從大集體中孤立出來,讓他領導和管理小集體,但要對他提出壹些要求,給他壹些權力和承諾,滿足他做官的欲望,讓他帶動這部分人創造積極的局面。

通過以上實踐,相信問題已經解決的差不多了。當然,如果不行,我們就得“放棄我們所愛的”,開除他。簡而言之,這樣的成員還是有壹定能力的,能夠為集體創造利益和價值。管理學有句名言:永遠不會有壞下屬,只有壞領導。有時候真的是對領導的挑戰。