在每壹個單位和組織中，都會有少數“難管”的成員，也就是通常意義上的所謂“害群之馬”。在他們身上，他們通常具有以下特征:
首先，他們都有壹定的工作能力和經驗，有壹定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的；
二是這些人在小範圍內有壹定的號召力和影響力，有壹定的群眾基礎，並以其才華為榮；
第三，經常公然和領導頂嘴，反對壹些新的計劃和制度，甚至散布壹些負面的思想和言論，造成了非常惡劣的負面影響，但這絕不是有意識的，而是因為性格使然；
第四，愛表現自己，自由散漫，高傲低賤，不拘小節，忠於他人，認人不認制度。
這樣的下屬有各種各樣的原因，有主觀的，也有客觀的。比如前領導通融，自尊心強，技術上是中流砥柱，以為組織裏沒人敢動自己；曾經領導“野”的人，曾經是領導，卻不能客觀認識到自己的不足，拒絕接受處理，破罐子破摔。
作為壹個領導，尤其是壹個新領導，如果遇到這樣的下屬，就像手裏拿著壹個燙手的山芋，“棄之可惜則口熱。”但是我們該怎麽辦呢？這樣的下屬完全可以反過來，也不是沒用，必須開除。如果用得好，可以起到積極的引領作用，甚至激發團隊的鬥誌；這就需要領導者對他人寬容，但在必要的時候註意適當的抵抗，防止出現大的失誤。
在具體的“對抗”過程中，領導者可以采用以下方法:
壹、下註法:抓住壹個機會，在公眾* * *場合，當它再次公開給領導出難題時，突然發難，化被動為主動，和他打賭，當場約定:贏了，怎麽辦；輸了，怎麽辦。打賭的內容要以工作為中心，打賭的內容是下屬認為“不可能的”(其實不是不可能，只是很難)。當然，作為領導，在選擇賭壹把的時候，心裏壹定要有必勝的把握，做出表率，讓他無話可說，乖乖服從管理。
二、冷遇法:在壹定的時間範圍內(小團體可能是五到十天，大團體可能更久壹點)，特別是工作很忙，任務很重，團體成員都很忙的時候，不要管它，也不要分配什麽工作，讓他靜下心來思考，直到他實在忍不住要和妳說話，然後熱情接待他，陳述他的問題，用共情。
三、感動法:此法適用於忠心耿耿、忠心耿耿的下屬。只要有機會和他成為朋友，他們就會對妳百依百順，赴湯蹈火。首先要獲得他的好感，比如在他有困難的時候主動無私的給予他幫助，然後尋找機會進壹步加深了解，增進感情。第三步，主動約他談談心，談談工作，坦誠幫助他成長。
四、溝通方法:認真交談，先敬禮再打。請改變他們的態度和行為，並強調利益綁定和相同的目標。溝通時要註意不卑不亢，溫和嚴厲。即使這可能行不通，但這是必要的。禮貌第壹，後面的動作才會“出名”。
五、樹敵法:這種方法針對的人壹般屬於典型的“反面”代表。我們應該在壹個集體中平衡我們的力量，而不是“壹邊倒”。作為領導者，要為害群之馬樹立壹個“正面”的榜樣，讓兩者互相競爭，領導者調和他們，平衡勢力最終達成壹致。如果有必要，妳可以給“負面”代表壹些炫耀的時間，但賤民對此怒不可遏。
最後，如上所述，“害群之馬”壹般都有壹定的影響。他可以引導壹群思想消極的人的意見，他只是壹個“意見領袖”。不能讓這種消極思想在集體中蔓延和擴大，可以以他為頭，把他從大集體中孤立出來，讓他領導和管理小集體，但要對他提出壹些要求，給他壹些權力和承諾，滿足他做官的欲望，讓他帶動這部分人創造積極的局面。
通過以上實踐，相信問題已經解決的差不多了。當然，如果不行，我們就得“放棄我們所愛的”，開除他。簡而言之，這樣的成員還是有壹定能力的，能夠為集體創造利益和價值。管理學有句名言:永遠不會有壞下屬，只有壞領導。有時候真的是對領導的挑戰。