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管理者應該如何給出良好的績效反饋?

雖然批評可能會讓人難受,但比批評更讓人受不了的是冷漠。Topread裏有句名言“真正批評妳的人,才是妳成功的引路人。”譚老師(Topread董事長兼首席講師)常說:“我罵妳是因為我還愛妳。如果有壹天我不再提起妳,就說明妳在我心裏沒有位置。”其實“罵”也是壹種反饋,就像夫妻之間的爭執也是壹種反饋壹樣,至少比冷暴力好多了。罵也好,辯也好,至少說明妳們還是在乎對方的。

當然,我們並不提倡經常用責罵和批評來代替有效的反饋。有效的反饋是個人和組織發展的壹個非常重要的因素。很多企業,管理者要麽不太會反饋,要麽反饋的時間和頻率太少,遠遠不夠。對於管理者來說,反饋是規範下屬行為、幫助下屬學習和取得更好績效的重要手段。在工作中給予反饋,讓下屬知道自己目前做得怎麽樣,下壹步該怎麽做,是管理者必須完成的任務。如果下屬走上正軌,給予肯定。如果下屬的行為和績效出現偏差,需要及時調整和糾正,支持他們形成良性行為,取得成功的績效。對於下屬來說,這也是壹個提升自身能力和職業發展的機會。

那麽,管理者怎樣做才能提高反饋效果呢?我們經常使用的反饋工具就是基本原理。

1.基於行為(b)

註意下屬的行為,而不是評判他們的性格。

錯誤:“妳工作態度有問題。”

正確:“根據上個月的銷售數據,妳的業績下降了15%。這是妳熟悉的工作。我很好奇。是什麽原因導致銷量下滑的?”

2.及時和適當(盡快& amp;盡可能合適,A)

當妳觀察到需要反饋的事情或行為時,越快越好。

3.混凝土

反饋的時候要具體,要舉實際例子,不要壹概而論。

錯誤:使用“從不、總是、總是、經常”這樣的詞語。比如“妳經常遲到。”“妳總是這麽不靠譜。”

正確:“我註意到妳上個月遲到了五次,這是從來沒有過的。怎麽回事?”

4.影響(壹)

討論下屬的行為或表現對自己和他人的影響,建議用“我”的語言來描述。

錯誤:“妳總是打斷我,妳讓我感到不舒服。因為妳,我沒有機會表達自己……”

正確:“當我的發言被打斷,沒有表達出來時,我感到沮喪,團隊會失去從另壹個角度看問題的機會。我真正希望看到的是,下次我發言的時候,請讓我先發表壹下我的看法。妳怎麽看?”

5.壹致(C)

反饋的標準要壹致,否則會給接受者帶來混亂。

比如,壹個下屬給妳做了壹個報告,妳給他反饋:“這個報告很好。壹是有報告摘要,讓我壹目了然;二是邏輯清晰,易讀;第三,報告的附件材料準備充分,內容詳實。”員工很開心,因為妳對他的認可和表揚。但兩周後,這位員工給了妳壹份類似格式的報告,妳告訴他:“這份報告妳是怎麽寫的?有什麽意圖嗎?”這時候員工會無所適從,不知所措。

衡量反饋質量最重要的標準是,在反饋結束時,妳和妳的下屬是否從中學習和成長,妳們之間相互信任的關系是否會走得更遠。反饋是壹個雙向互動的過程,而不是妳單向的通知。