2008-12-22 14:30:16來自:神秘的翅膀，水之花(好好活著)
1阿基米德和釀造效應
在古希臘，國王有壹頂純金做的王冠，但他懷疑工匠在王冠中摻了銀。但問題是這頂皇冠和當初給金匠的時候壹樣重，金匠到底是不是在搗鬼，誰也不知道。國王把這個難題交給了阿基米德。阿基米德絞盡腦汁想解決這個問題。起初，他嘗試了許多想法，但都失敗了。有壹天，他去洗澡的時候，坐在浴缸裏，這樣他就可以看到水溢出來，感覺到自己的身體被輕輕擡起。他突然意識到他已經利用浮力原理解決了這個問題。無論是科學家還是普通人，在解決問題的過程中，都會發現“把難題暫時放壹放，就能得到滿意答案”的現象。心理學家稱之為“醞釀效應”。阿基米德發現浮力定律是醞釀效應的經典故事。
在日常生活中，我們常常會對壹個難題感到束手無策，不知道從何下手。此時，思維已經進入“醞釀階段”。直到有壹天，當我們拋開眼前的問題去做其他事情的時候，莫名其妙的答案突然出現在我們面前，讓我們不禁像阿基米德壹樣驚呼。這時候，“醞釀效應”開出了“思維之花”，結出了“答案之果”。古詩說“山重水復疑無路，柳暗花明又壹村”，就是這種心理的寫照。心理學家認為，在醞釀過程中，存在潛在的有意識推理，潛意識地將記憶中儲存的相關信息進行組合。人之所以在休息的時候突然找到答案，是因為個體消除了前期的心理緊張，忘記了導致僵局的不正確思維，有了創造的心態。所以，如果妳面臨壹個難題，不妨把它放在壹邊，和朋友壹起去散步、喝茶。或許答案真的會是“不費吹灰之力就能得到。”
2阿倫森效應
意味著人們越來越喜歡喜歡、獎勵和贊美自己的人，越來越不喜歡那些看起來越來越減少的人。
實驗分為四組，人們對某壹個人給予不同的評價，從而觀察某人最喜歡哪壹組。第壹組總是表揚，第二組總是貶低，第三組先表揚，第四組先表揚。
結果在對幾十個人進行實驗後，發現大多數人對第四組的好感度最高，對第三組的好感度最低。
阿倫森效應是用來提醒人們，在日常工作和生活中，要盡量避免他人的不當表現所造成的對自己的不良印象的逆轉。同樣，也提醒我們在對他人形成印象的過程中，要避免受其影響形成錯誤的態度。
例子
1，有效使用
宿舍樓後面，停著壹輛爛車。每次到了晚上7點，大院裏的孩子們就爬上車廂，蹦蹦跳跳。砰的壹聲震耳欲聾。大人越管，孩子越跳，越無奈。這壹天，壹個人對孩子們說:“孩子們，在今天的比賽中，聲音最大的獎品是壹把玩具手槍。”孩子們又叫又跳，最好的壹個贏得了獎品。第二天，朋友又來到車上說:“今天繼續比賽，獎品是兩個奶糖。”當孩子們看到獎品暴跌時，他們很不高興。沒有人使勁跳，聲音稀疏微弱。第三天，朋友對小朋友說:“今天的獎品是兩個花生。”所有的孩子都跳下車說:“別跳了，別跳了，真無聊。回家看電視。”
分析:在“正面進攻難”的情況下，采用“遞減獎勵法”可以起到奇妙的心理效果。
2.反例
大學畢業後，小剛被分配到壹家單位工作。壹進單位，他就下定決心要做出積極的表現，給領導和同事留下非常好的第壹印象。於是，他每天提前去單位打水掃地，節假日自願加班。領導布置的壹些任務，明明很艱巨，他卻也主動承擔。
本來，剛開始工作的年輕人，主動表達自己，無可厚非。但問題是，小剛此時的表現，與他真正的思想覺悟、為人處事的壹貫態度和行為模式相去甚遠，夾雜著“表演過度”的成分。所以很難有長期的堅持。沒過多久，小剛就不抽水不拖地了，還經常遲到，對領導布置的任務更是吹毛求疵。於是，領導和同事對他的印象由好變壞，甚至比那些剛來時表現不好的年輕人還要差。因為大家對他都有壹種“高期待、高標準”，另外大家都認為他最初的積極表現是“裝出來的”，“誠實”是我們這個社會用來評價壹個人的“核心品質”。
3暗示效果
暗示效應(Implication effect)是指以不對抗的方式影響人們的心理和行為，從而誘導人們以某種方式行動或接受某種意見，使其思想和行為符合暗示者的預期目標的間接方法。壹般來說，孩子比XXXXX更容易接受暗示。語言暗示常用於管理。比如班主任在集體場合表揚好的行為，會對其他同學起到暗示作用。妳也可以使用手勢、眼神、敲桌子、暫停、提高或降低音量等等。有經驗的班主任往往會針對學生的缺點和錯誤，選擇合適的電影、電視、文學作品，相當於學生邊看邊聊，或者給學生講壹些有針對性的故事，都能產生很好的效果。
4安泰效應
安泰是古希臘神話中的大力神。他的力量無窮，所向披靡。因為只要他靠在大地上，就能從大地母親那裏汲取無窮的力量。他的對手發現了這個秘密，引誘他離開地面，在空中殺死了他。所以要學會依靠大家，依靠集體。
5暗示效果
所謂“暗示效應”，就是以壹種含蓄而間接的方式對他人的心理和行為施加影響，使被暗示者不自覺地按照暗示者的意願行事...這就是所謂的“暗示效應”。孩子比XXXXX更容易接受暗示。在音樂課堂教學過程中，教師可以通過語言暗示、動作暗示、表情暗示和自我暗示來提高教學效果。
語言暗示——積極的語言可以使人產生積極的情緒，改變消極的心態，所以教師可以有意識地用“妳真聰明”、“妳能行”等話語來給孩子打氣，也可以鼓勵學生互相鼓勵，如:
l:我很棒！(X X)鐘:妳真棒！(X X)
l:妳也可以的！(XX X)人群:我也可以！(XX X)
動作建議——音樂是壹門看不見摸不著的抽象藝術，低階段的學生更難以把握音樂作品的情感和思想內涵。這個時候，行動建議就顯得尤為重要。老師可以用肢體動作暗示學生，讓學生更快理解音樂作品。例如，在表達音樂情感時，教師可以輕輕地左右擺動身體來表達柔和舒展的音樂，微微點頭來表達歡快活潑的音樂。
表達建議——小學低水平音樂教學中有很多表演環節，包括歌唱表演、節奏表演、樂器表演，形式上包括團體表演、團體表演和個人表演。在這些環節中，教師要充分發揮表情暗示的作用。學生在表演的時候，如果老師對他們微笑，對學生來說是極大的鼓勵，可以看到老師眼中的肯定和表揚。在訓練學生音準的過程中，柯達伊的手勢可以讓學生對抽象的音高有更直觀的理解。有壹個班在學習歌曲《可愛的羊》第三句時，總是漏掉最後壹個音“5”。所以當我唱這些小節的時候，我用手勢做出了旋律。到最後壹個音符“5”的時候，我的手舉了起來，同學們很自然的在原地唱了起來。幾次之後，我就能完全掌握了。
自我暗示——教師還要教育學生學會自我暗示，讓學生在音樂學習體驗中更好地發揮自主性。有的同學壹遇到聽力練習就會覺得苦不堪言！可怕！”“太難了！“自我暗示，比如自我暗示，維持學習中的焦慮，從而幹擾正常的發揮水平。這種思維習慣壹旦形成，就會嚴重阻礙教學效果。因此，教師應該讓學生學會積極的自我暗示，認為他們壹定能做到。
另外，老師的課堂展示也是壹種客觀真實的態度暗示，體現在老師的精神狀態和對音樂作品表現的投入程度上。
6安慰劑效應
所謂安慰劑，是指由既無療效又無毒副作用的中性物質組成的類藥物制劑。安慰劑多由葡萄糖、澱粉等惰性物質組成，沒有藥理作用。安慰劑能對那些渴望治療、對醫務人員有充分信任的患者產生良好的積極反應，出現預期的藥效。這種反應被稱為安慰劑效應。使用安慰劑時容易產生相應心理和生理反應的人，稱為“安慰劑反應者”。這種人的特點是善於社交，依賴性強，易受暗示，缺乏自信，經常關註各種生理變化和不適，疑病和神經質。
7巴納姆效應(暗示效應)
朋友曾經問我，世界上最難的事情是什麽？我說賺錢最難，他搖頭。哥德巴赫猜想？他又搖了搖頭。我說我放棄，妳告訴我。他神秘地說他認識自己。的確，那些有思想的哲學家也這麽說。
我是誰，我從哪裏來，我要去哪裏？人們從古希臘就開始問自己這些問題，但沒有得到滿意的結果。
然而，即便如此，人們也從未停止對自己的追求。
正因為如此，人們往往會迷失自我，容易被周圍的信息所暗示，把別人的言行作為自己行動的參考。從眾心理就是典型的證明。
事實上，人的壹生無時無刻不在受到他人的影響和暗示。比如在公交車上，妳會發現壹個現象，壹個人張著大嘴打哈欠，周圍幾個人都忍不住打哈欠。有些人不打哈欠是因為沒有暗示性。哪些人很容易受影響？這可以通過壹個簡單的測試來檢查。
讓人水平伸出雙手，掌心向上，閉上眼睛。告訴他，現在他左手上綁著壹個氫氣球，它壹直向上飄；他把壹塊大石頭綁在右手上，然後摔倒了。三分鐘後，看他雙手之間的縫隙。距離越大，暗示越強烈。
認識自己，心理學上叫自我感知，是個體認識自己的過程。在這個過程中，人更容易受到外界信息的暗示，從而導致自我感知的偏差。
在日常生活中，人不可能時時刻刻都在反思自己，也不可能壹直以局外人的身份去觀察自己。正因為如此，個體利用外部信息來認識自己。個體在認識自己的時候容易受到外界信息的暗示，所以往往不能正確的感知自己。
心理學研究揭示，人們很容易相信壹個籠統的、籠統的性格描述特別適合自己。即使這種描述很空洞，他還是認為這反映了他的個性。曾經有壹個心理學家，用了壹個幾乎適用於任何人的通用句子，讓大學生判斷是否適合自己。結果大部分大學生都認為這句話把自己描述的很詳細很準確。下面這段是心理學家用的材料。妳覺得它也適合妳嗎？
妳真的需要別人喜歡和尊重妳。妳傾向於自我批評。妳有很多能力可以成為妳的優勢，但妳也有壹些缺點，但妳通常可以克服它們。妳對XXXXX有壹些困難。雖然妳外表看起來很平靜，其實內心很焦慮。妳有時候會懷疑自己做的決定或者做的事情是否正確。妳喜歡生活中的壹些變化，討厭被限制。妳以能獨立思考為榮，沒有充分的證據不會接受別人的建議。妳認為在別人面前過於暴露自己是不明智的。有時妳外向、善良、善於交際，有時妳內向、謹慎、沈默。妳的壹些抱負往往不切實際。
這其實是壹頂適合任何人頭像的帽子。
壹位名叫肖曼·巴納姆(Shoman barnum)的著名雜牌技師評價他的表現，稱他很受歡迎，因為節目中含有人人都喜歡的成分，所以他讓“每分鐘都有人被騙”。人們往往認為對人格的壹種概括和籠統的描述，就非常準確地揭示了自身的特點，這種傾向在心理學上被稱為“巴納姆效應”。
在給壹組人明尼蘇達多相人格調查表(MMPI)後，壹位心理學家向參與者展示了兩個結果，讓他們判斷哪個是他們自己的。其實壹個是參與者自己的結果，壹個是大多數人回答的平均結果。參與者實際上認為後者更準確地表達了他們的性格特征。
巴納姆效應在生活中很常見。以算命為例。很多人咨詢算命先生後，認為算命先生說的“很準”。事實上，那些求助於算命師的人本身就很容易受影響。人在抑郁沮喪的時候，對自己的生活失去了控制，所以安全感也受到了影響。壹個沒有安全感的人心理依賴性也大大增強，受暗示性比平時更強。此外，算命師善於揣摩人的內心感受，能夠稍微理解求助者的感受，求助者會立刻感受到壹種精神上的慰藉。算命先生接下來壹句泛泛而無傷大雅的話，就能說服求助者。
8巴林效應
它出自馬戲團經理巴林先生的壹句名言:每壹分鐘，都有壹個傻瓜誕生。“巴林效應”解釋了為什麽壹些星座或生肖的書刊能“準確”指出某人的性格。原因是用來描述性格的詞其實是“人性”或者說基本適用於大多數人。換句話說，那些詞的適用範圍非常模糊，以至於“說過”往往等於沒說過。比如水瓶座理性，熱愛自由，巨蟹座感性，有愛心。但是，巨蟹座的人永遠不會理智，水瓶座的人會缺愛？我們不否認星座的價值，畢竟它是有統計學依據的。但是如果妳想做壹個聰明人，不迷信星座，我不得不告訴妳，妳又錯了！妳知道即使喝醉了也是醉了是什麽意思嗎？既然妳身邊有壹半以上的人相信星座運勢，那妳為什麽還要試圖推翻根植於妳內心的觀念(其實這是不可能的)？如果壹對情侶在占星學上不是很合拍，即使不迷信，心理也難免承受很大的壓力。在以後的交往時間裏，如果發生沖突和摩擦，現有的“實在不合適”的預設就會被強行建立，最終不可避免的分手！
9中途效應
中途效應是指當激勵過程進行到壹半時，由於心理因素和環境因素的相互作用而對目標行為產生的負面影響。大量事實表明，人的目標行為的中止期多發生在“中途”附近，在人的目標行為過程的中點附近是壹個極其敏感而脆弱的活躍區。中途效應主要有兩個原因。壹是目標選擇的合理性，目標選擇越不合理，越容易出現半途而廢效應；第二是個人意誌力，意誌力越弱，越容易產生半途而廢的效果。這就要求班主任在平時教育學生的時候，更加註重學習各方面的知識，培養各方面的能力，更加註重磨練意誌力。行為主義者提出了“大目標，小步驟”的方法，對防止半途而廢效應的發生具有積極意義。
10鐘形效果
英國學者貝爾極具天賦。據估計，如果他畢業後研究晶體和生物化學，他將獲得許多諾貝爾獎。但他卻心甘情願地走了另壹條路，壹個個提出開創性的課題，引導他人走向科學的巔峰，這就是所謂的貝爾效應。這種效果需要領導者具備伯樂、天梯、綠地的精神。在人才培養上，要以國家和民族的大業為重，把單位和集體放在第壹位，明察秋毫，放飛自己的才能，敢於提拔任用能力比自己強的人，積極創造機會讓有才能的下屬脫穎而出。
11伯納德效應
英國學者伯納德勤奮，同時又有很高的天賦。如果他壹輩子研究結晶學或者生物化學，很有可能獲得諾貝爾獎。但是，他心甘情願地走上了另壹條路——為別人搭梯子，提出開創性的課題，引導別人走向科學的巔峰。這壹舉動被科學家稱為“伯納德效應”。作為班主任，妳不壹定有伯納德的天賦，也不壹定是某壹學科的專家學者，但與學生相比，妳在某些方面總是有壹定的優勢。班主任只要充分發揮和利用自己的優勢，就能逐步培養學生廣泛的興趣愛好，進壹步激發學生的求知欲，從而促進學生更快的進步，產生“青出於藍而勝於藍”的效果。
12巴別塔定律
第壹個刺激可以緩解第二個小刺激，也就是“巴別爾定律”。實驗表明，對於報紙價格上漲50元或者公交車票從200元漲到250元，人們會非常敏感，但是如果房價上漲1000元甚至200萬元，人們就不會覺得漲幅很大。人壹開始受刺激越強，後來受刺激越慢。“巴別爾定律”經常被應用於商業中的人事變動或組織重組。壹個公司要想擺脫被視為眼中釘的人，首先應該在與這些人無關的部門進行大規模的人事變動或裁員，讓其他員工習慣這種影響。然後在第三次或第四次人事變動和裁員中把矛頭指向最初的目標。第壹次沖擊過後，很多人對後續的沖擊麻木了。
13雙獨效應
評價主體低估了被評價者的能力，認為被評價者沒有上進心，行為惡劣，使被評價者內化了這種觀念，促使被評價者行為惡劣。
14彼得原理
彼得原理是美國學者勞倫斯？彼得在研究了組織中人員晉升的相關現象後得出的結論；在各種組織中，員工總是傾向於被提升到他們不勝任的職位，因為他們習慣於提升某壹級別的合格人員。彼得原理有時被稱為“向上攀登”原理。這種現象在現實生活中比比皆是:某知名教授升任大學校長後卻無能；壹個優秀的運動員什麽都沒做就被提拔為主管體育的官員。對於壹個組織來說，壹旦組織中有相當壹部分人被推到無能的程度，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致發展的平庸和停滯。因此，這就需要改變“按貢獻晉升”這種簡單的企業員工晉升機制，不能因為壹個人在某個崗位級別上做得好，就推斷他壹定能勝任更高的職位。要建立科學合理的選人機制，客觀評價每個員工的能力和水平，把員工安排到能勝任的崗位上。不要把職務晉升作為獎勵員工的主要方式，要建立更有效的獎勵機制，更多地使用加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時候把壹個員工提拔到壹個他不能充分發揮才能的崗位上，不僅不是對員工的獎勵，還會讓員工不能充分發揮才能，給企業帶來損失。精神分析:對於個人來說，雖然我們每個人都期待著不斷的晉升，但我們不應該把攀登作為唯壹的動力。與其在壹個不能完全勝任的崗位上苦苦支撐，無所適從，不如找壹個自己能做好的崗位，充分發揮自己的專長。
15邊際效應
有時稱為邊際貢獻，是指當消費者陸續增加1單位消費品時，單位效用是逐漸遞減的(雖然總效用仍在遞增)。舉個通俗的例子，當妳餓的時候，有人給妳拿來壹籠包子，那麽妳壹定覺得吃第壹個包子是最好吃的。吃的越多，單個包子帶給妳的滿足感就越少。直到妳吃飽了，其他包子就不再有任何作用了。邊際效應應用廣泛，比如經濟學中的需求定律就是基於此，即用戶購買或使用的商品越多，他們願意為單位商品支付的成本就越低(因為後來購買的商品帶來的效用降低)。當然也有少數例外，比如嗜酒如命的人，越喝越開心，或者集郵愛好者收藏壹套文革郵票，那麽這套郵票中最後收藏的郵票邊際效應最大。理解了邊際效應的概念，就可以嘗試在現實生活中應用了。舉個例子，如果妳是公司的管理層，想給員工漲工資，3K漲工資1K帶來的效果壹般大於6K，可能和6K相當，所以看起來給低收入者漲工資對公司更有利；此外，通過增加工資似乎也無法維持員工的工作熱情。第壹次加薪1K後，員工非常興奮，工作積極性大大提高。第二次加薪1K，讓我很興奮，增加了工作熱情。第三次加薪2K，有點激動，可能會增加工作熱情；第四次...直到漲工資沒有帶來任何效果。如果想避免這種情況，想達到第壹次加薪1K的效果，第二次加薪可能需要2K，第三次加薪需要3K，或者使用其他激勵措施，比如安排他們第二次參加職業發展培訓，第三次在崗位上晉升。雖然成本可能合理，但由於手段不同，取得了更好的效果。學經濟學其實很有意思，但是對於很多人來說，魚與熊掌不可兼得。
16邊際效益遞減效應
邊際效益遞減是經濟學的壹個基本概念。它說在壹個以資源為投入的企業中，單位資源投入對產品產出的效用是遞減的。換句話說，雖然其總產出在增加，但其二次倒數為負，這使得其增長速度放緩，使其最終趨於峰值，並可能下降。
最明顯的解釋就是非線性函數，比如二次曲線。
在生活中，我們可以看到很多例子:我給妳壹個可愛的，妳高興得跳起來，以為自己賺到了，接著是第二個……但是如果我壹直給妳，妳會覺得惡心。原因有二:壹是妳吃飽了，不需要生理；第二，妳吃膩了刺激。妳想要壹個表達自己的機會，“老板，給哈根，好嗎？”所謂新官上任三把火，也是這個道理:初來乍到要混熟，所以會盡心盡力。隨著時間的推移，它會褪色。壹般教科書都會這樣解釋:神秘心理學和社會學。
如果我們建立壹個讓各種效用具有可比性的映射(比如我們定義跑得快不如跑得穩，這不是沒有意義的，賽車行業就是壹個例子)，那麽在壹個時間序列中，投入和產出(以及累計投入和累計產出)都可以作為模型。從上面兩個例子可以看出，這個概念可以理解為兩個特征:第壹，t=0大於t-& gt；無窮遠處的輸出要大得多(這是壹個序列函數的圖像)。第二，t-& gt；t和t->；T+1在t->；無窮遠處變化不大(這是圖像的壹階倒數)。前者說明整體趨勢在降低，後者說明降低速度在減緩。
我們可以思考壹下邊際效用遞減規律，這是普遍存在的。妳想著四級，於是找了壹本有價值的書，從A開始背，不錯，不壹會兒就背完了(當然A本來就不多，所以我就是這樣的人)，然後B，然後...B第2部分，然後B第2部分1/2...級數的概念當然是，妳可以選擇從Z開始，往回走(當然我也是這樣的人)。可見，投入和產出是同壹個概念，因為投入需要產出，所以邊際效益遞減的逆仍然適用。我們可以擴展到離開效用的概念。我們來看壹個實際問題:昨天打掃房間，發現剛剛擦過的桌子上的灰塵又上去了，看起來和旁邊的壹個小支架沒什麽區別。其實上次後者整容的時候我不在南京...壹個東西從幹凈迅速上升到骯臟，但這是壹個多麽漫長的過程。妳期待考古隊嗎？(雖然也有評價的因素)妳也可以想到很多東西，比如要有人文精神，“失去的才是真的”。
我們如何利用這條規則？經濟學的解釋是資源的最優配置。因為投入太多使得最終收益攤得太薄。最好的東西也是有限度的。理工科更清楚，所謂的高級操作某種程度上都是吃力不討好的，最有效的往往是基礎操作。更深刻的當然是壹些數學遊戲。但是，我認為這種現象的起源絕對是壹個哲學問題，這也是我們取得進步和發展的原因。妳想想，如果邊際效益在增加，我們還需要創新嗎？我們還需要堅持嗎？同誌們，可愛就夠了，不，涼水都行！魅力這個詞已經永遠失去了意義。
17莫爾效果
是指在學習群體中，當教師對有影響力的學生施加壓力，對其進行懲罰，采取諷刺挖苦等有損其人格的做法時，會造成師生之間的對抗，會產生抵觸情緒。有的同學甚至會故意鬧事，壹波未平壹波又起。這時候老師的影響力往往會下降或者消失，因為這些學生在集體中更有吸引力。這種影響會對學生的學習、道德發展、心理素質和身心健康產生深刻而惡劣的影響。
18布裏丹驢效應
這種在決策過程中優柔寡斷的現象被稱為“布裏丹驢效應”
19不值得定律
不值得定律最直觀的說法是，不值得做的事情不值得做好。這個定律看似足夠簡單，但它的重要性總是被人們遺忘。不值得定律反映了人們的心理。如果壹個人在從事壹件他認為不值得做的事情，他往往會保持壹種玩世不恭、敷衍了事的態度。不僅成功率小，就算成功了也不會有太大的成就感。什麽是值得做的？壹般來說，取決於三個因素。1.價值觀。價值觀我們講了很多，我們只會帶著熱情去做符合我們價值觀的事情。2.性格氣質。如果壹個人做壹件完全背離他性格的工作，他很難做好。比如壹個善於交際的人變成了檔案員，或者壹個害羞的人每天都要和不同的人打交道。3.現實情況。同樣的工作，在不同的情況下做，給我們不同的感受。舉個例子，在壹個大公司，如果妳從打雜、跑腿做起，妳大概會覺得不值得，但壹旦妳被提升為領班或部門經理，妳就不會這麽想了。精神分析:值得做的是符合我們的價值觀，適合我們的性格和氣質，讓我們看到自己的期望。如果妳的工作不具備這三個因素，妳應該考慮換壹份更適合的工作，並努力做好。所以對於個人來說，要在多種可供選擇的目標和價值觀中選擇壹種，然後為之奮鬥。“選妳所愛，愛妳所選”只能激發我們的毅力，讓我們心安。對於壹個企業或組織來說，需要分析員工的性格特征，合理分配工作。比如，要讓有強烈成就欲望的員工獨自或牽頭完成有壹定風險和難度的工作，並在完成時定期給予肯定和表揚。讓依戀感強的員工更多的參與到某集團XXXXX的工作中；讓權力欲望強烈的員工擔任與其能力相稱的主管。同時，要加強員工對企業目標的認同感，讓員工覺得自己的工作是值得的，這樣才能激發他們的積極性。
20財富效應
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