討價還價的原因是，從狹義上講，人們認為這是壹種變相扣錢的方式。
大家都知道“二八定律”。KPI的理論基礎是“二八原理”，這是意大利經濟學家帕累托提出的壹個經濟學原理。通過KPI自上而下的分解來實現戰略是非常有效的，也有很多成功的案例。
我不是HR，站在壹個局外人的角度，KPI很難推行，原因如下:
1.公司發展初期，沒有完整的管理體系，績效考核指標形式化，為考核而考核。
2.隨著公司的快速發展，人員短缺，招聘困難，績效管理復雜，或者與管理層脫節，這種情況下很難實施KPI考核。即使能實施，對公司發展也未必是好事。
3、公司人員對績效管理有壹個誤區，認為績效管理就是扣錢，會造成不穩定，人員流動大。
4.打分是隨機的，還有妳好我好大家好等心理因素，所以考核沒用。
當公司發展到壹定階段，有人說KPI績效考核是必然的，但不可復制。要有適合自己企業管理模式的方式方法，有壹個循序漸進的過程，平穩過渡。
隨著信息時代的發展，績效管理的方式也在發生變化。就像財務管理壹樣，簡單的財務會計人員在未來5-10年會被淘汰，取而代之的是財務BP轉型。那麽在不久的將來會有更好的績效管理來取代KPI管理嗎？有人說KPI已經過時，KSF將成為未來的主流。我不是HR，了解的也不多。
最近，我又聽了壹遍樊登教授的“OKR工作方法”,並查閱了壹些其他材料。我覺得OKR工作法和KSF管理工具有現代管理思想和理念。下圖清楚地說明了OKR和KSF的作用(網絡圖)。
為什麽越來越多的企業開始采用KSF薪酬全績效激勵模式？我不是HR，但是我真的很想學。以下內容來源於網絡。
KSF思考的原則是:
1，KSF不是減，而是加，因為加薪是大勢所趨。
2.KSF主張增加工資但不增加成本，而是通過促進員工增值來消化成本。
3.KSF認為，考核是其次，激勵是第壹，因為沒有激勵，員工得不到激勵，考核也會失去人心。
4.KSF力求企業與員工之間的平衡和利益的共贏，形成利益共同體。
5、KSF將目標和預算、薪酬和績效融為壹體，形成壹個完整的績效激勵體系。
KPI和KSF的區別:
1，KPI是關鍵績效指標，KSF是關鍵成功因素；
2.KPI反映綜合業績，KSF反映成功因素；
3.KPI用於績效評估和改進，KSF用於衡量核心價值結果；
4.KPI可以和員工晉升、目標管理、特殊激勵掛鉤，KSF可以和員工薪酬體系直接掛鉤；
5.KPI用於星河的績效管理，KSF用於價值和分配管理。
中小企業為什麽要放棄KPI？
1，KPI不是利潤分配模型。KPI只是壹種考核和衡量工具，本身不具有激勵功能。雖然可以勉強與激勵掛鉤，但由於設計限制，關聯範圍較小，力度明顯不足，效果並不理想。
2.KPI的運營需要完整的數據、完善的流程、完整的文化作為支撐，對規劃設計也有很高的技術要求。中小企業不具備這些條件，所以經營起來非常困難。
3.KPI著眼於中長期的均衡發展，對於企業績效的持續優化具有壹定的價值。但中小企業更註重短期效果。
4，KPI有壹定的專業性，必須完全掌握才能正常操作。除了人力資源經理，其他中高層管理人員也要學習掌握，但這樣的要求在中小企業很難達到。
5.KPI模型有以下天然的局限性和缺陷:
更註重結果而不是過程，但是沒有好的過程怎麽產生好的結果。
1，其本質是目標管控，缺乏系統性和鼓勵性的績效改進。
2.運用權重評分模型說明KPI模型更適合作為壹種評價方法，很難將其應用到利益分配中。
3.對內部流程的系統化要求很高，否則無法發揮正常價值。
總結:
目前流行的KPI績效考核模型，其實更適合作為壹種評價工具。所以傳統的KPI和本地薪酬掛鉤的做法，通過壹些浮動和激勵的方式，有壹定的積極價值，但意義不大。持續改進的動力不足，成功率非常有限。大多流於形式或者容易半途而廢。
與傳統的薪酬績效模型相比，KSF對企業的價值是什麽？
1，員工有安全感和動力，員工容易接受，為自己努力！
我們把員工固定工資的40%-80%分配給KSF工資，分配給6-8個指標，不是扣員工工資，而是給員工加薪。在每個K指標上，員工只要達到平衡點，就可以拿到這部分工資，平衡點壹般會選擇壹年的平均值。
比如壹個企業年平均月銷售額20萬，那麽銷售經理的K指數平衡點設為20萬，每個月達到平均水平也不難吧？
超過就有獎勵。在保證安全的前提下，員工壹起戰鬥可以得到更多。哪個比KPI更容易接受？
2、企業管理風險轉移，提高人力效率，增加效益。
對於企業來說，員工的固定工資會減少，經營壓力肯定會小很多。員工拿高薪的前提壹定是做出高價值，高績效。
員工拿的越多，企業效益越好。
3.員工自發工作，為自己努力。
在寬帶薪酬模式下，員工拿高薪的前提是做出好的業績，老板不用壹直盯著員工，員工也會為了自己的收入自發工作，而不是踢來踢去。
不管用什麽管理方法，管理學大師德魯克說過:管理就是考核。沒有績效考核，就沒有管理。無論是KPI、OKR還是KSF，目的都是為了提高公司的管理效率，實現管理目標。只有適合自己企業的績效管理才是最好的管理方法。