我國企業培訓有哪些誤區？

培訓作為培育企業文化、提高工作效率和員工滿意度的人力資源管理職能之壹，越來越受到企業高層的重視。很多公司的管理者都在預算中劃撥了大量的預算，希望人力資源管理部門能夠有足夠的資金開展培訓工作，為公司的經營活動提供足夠的支持。但是，由於我國的培訓市場還處於發展期，很多方面還不夠完善和成熟，企業自身也很少有完善的培訓機制，導致企業很難達到預期的效果。對培訓的錯誤理解和落後看法，已經成為阻礙企業培訓發展的誤區。具體分析有以下幾點:誤區壹:與國外相比，目前中國市場的培訓成本相對較低，而且大部分錢都是經過培訓的講師賺的，他們的工資可能是。造成這種現象的主要原因是，大家都把培訓的價值體現在壹個培訓師身上，卻忽略了壹次成功的培訓應該由壹個團隊來完成。有些培訓公司往往是這樣的:雇壹個老師，找壹個教室，完成壹次培訓，不管多少章對客戶有用，所以很依賴培訓講師。專業培訓機構壹般會先給客戶壹個培訓框架，內容會根據客戶的具體需求和實際來制定。培訓師只是這裏實施的壹部分，他們關註的是整個培訓團隊的配合。誤區二:全面引入熱門課程。沒有壹門課程是適合所有公司的，因為要根據企業的實際情況、人員的素質、公司的目標來制定課程。同樣，國外課程的引進也不應該照本宣科。目前國內很多課程都比較老，以學術類課程為主，企業培訓的課程非常匱乏。就國內比較熱門的MBA課程而言，國外的MBA課程主要是用來提高個人素質、能力和思維方法的；但企業培訓不是針對個人，而是針對整個公司，致力於提升企業團隊的整體素質。企業培訓體系主要由培訓課程、培訓師和培訓流程三個要素組成，其中最重要的是培訓流程。通過培訓課程與培訓師融合的過程，通過對客戶需求的了解，通過課程的個性化定制，通過培訓後效果的評估與跟蹤，達到培訓的最大效果。誤區三:訓練不是救火。國內企業和國外企業的另壹個顯著區別是，國內的培訓往往是為了培訓，帶有壹定的突然性和隨意性，或者像救火壹樣，出了事才想起培訓。而國外優秀企業的培訓有很強的計劃性和預見性，是與企業的戰略文化相結合的。優秀的外企是如何做培訓的？基本上他們培訓的目的很明確，公司也有壹定的思路和操作方法。他們希望通過培訓，把這些內容統壹起來，讓公司的每壹個員工都有統壹的價值方向。每壹年，他們都會對訓練計劃有壹個比較完整的定義。例如，今年，他們將提高咨詢銷售和客戶關系方面的整體銷售人員...這些內容會在年初的培訓計劃中明確列出。訓練不是救火。妳不能等到它燃燒。應將培訓視為壹項長期的企業人力資源管理工程，根據企業自身特點確定培訓課程和流程。誤區四:訓練不是治愈。很多中國企業喜歡把培訓機構比作醫生。其實培訓機構最適合的角色就是球隊教練，因為從某種程度上來說，患者是很被動的，而球員則有很大的主觀能動性。畢竟教練不能代替球員踢球。高水平的培訓專家並不能代替客戶的日常管理職責，而是以事實為依據，為企業人員進行深入分析，提出令人信服的具體建議和培訓方案，協助企業人員執行。目前，國內企業越來越意識到培訓的重要性，但在對價值的理解上還存在壹些誤區。比如國內企業壹般都能理解並積極配合前期的培訓工作，但是看到報價往往會覺得很貴，這時候就不會接受這個價格了。好的培訓是壹個團隊整體提供的壹整套服務，包含了很多內容。這種情況下，成本和價格自然會更高。在效果的評估上，要堅持從不同層面檢查培訓的效果，避開培訓的雷區，找準培訓的重點(如受訓者是否增長了知識，培訓後是否真正將所學運用到工作中，使用時是否能清晰恰當地運用)。這樣企業培訓才能少走彎路，取得實效。