2.不斷提高員工素質，揚善抑惡。
3.通過給每個部門的員工打分來評估員工。
4.不要給員工設定太多的目標，而是鼓勵他們充分發揮自己的潛力和創造力。
5、不僅要給予員工精神鼓勵，還要給予物質獎勵。
韋爾奇說，韋爾奇期望GE人幹凈利落地獲勝，並要求所有人接受所謂的鏡子測試:每天對著鏡子反思自己的所作所為，妳還能感到自豪嗎？即使是像偶爾把公司的文具拿回家用這樣的小事。韋爾奇利用壹切可用的媒體來傳達他的想法。他說:“妳不能把無辜的監督建立在制度上。妳應該通過堅持不懈的強有力的領導來改變文化，不允許縱容下屬、曲解法律或走旁門左道。”
傑克·韋爾奇認為:“卓越和競爭力與誠實和天真是完全相容的；壹個全球性的企業可以在沒有賄賂的情況下獲勝...無論如何，只要同時具備質量、價格和技術優勢，就能贏。”
企業文化和價值觀是企業管理中最模糊的領域，也是迄今為止最具挑戰性的環節。它關系到如何引導組織行為，具有不可描述的價值和意義。
在改造企業文化方面，韋爾奇從指揮整個企業的理念對話入手。他可以讓員工思考大組織的概念，讓他們習慣關於工作的革命性思維概念。韋爾奇推動了壹場全面的公司辯論，討論通用電氣的價值觀應該是什麽，並始終認為最好的想法經得起公開討論。這些方法加在壹起，足以把想法變成可以接受的習慣；習慣形成了，文化也就改變了。目前，GE公司的每位員工都有壹張“GE價值觀”卡。卡裏有領導幹部的九條告誡:痛恨官僚主義、心胸開闊、註重速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、大膽設定目標、視變革為機遇、適應全球化。這些價值觀是通用電氣培訓的主題。也是決定公司員工晉升的最重要的評價標準。
對於21世紀的* * *而言，GE提出了“A級人才標準”，並推廣到所有業務部門和全球。
這個* * *需要具備4E特質，即:充沛的精力；激發他人的能力(勁量)；敢於提出強硬要求——有優勢；執行的能力(除了)
-不斷將願景轉化為績效的能力。
R&D員工的績效考核與激勵機制R&D公司應該如何設計考核與激勵機制？理論和經驗都證明，由R&D人員、營銷人員、制造人員、財務人員組成的R&D項目團隊，通過並行工作，可以有效提高R&D的成功率，縮短開發周期，降低開發成本。
對R&D人員的考核需要先確立考核原則，然後設計考核流程和具體的考核指標，明確考核的負責人和需要的技能。評估的結果必須伴有激勵機制。沒有激勵，評估就會失去後勁，變得虎頭蛇尾。
評價R&D人員的首要原則是，評價指標必須與公司的R&D戰略緊密結合，確保公司基於市場需求開發新產品(包括新的或改進的產品)；
第二個原則是R&D部門、R&D團隊、R&D個人的考核指標必須緊密關聯，這是自上而下的指標分解過程形成的體系；
第三個原則是根據R&D戰略平衡長期指標和短期指標、績效指標和技能指標之間的關系。與其他部門的考核類似，R&D人員的考核機制主要由兩部分組成:考核流程和考核指標。在設計考核流程時，必須考慮考核方法、考核人員及職責、考核形式、考核周期、考核與激勵的結合等相關要素。在設計評估指標時，我們必須考慮到研發的有效性和效率。評價R&D有效性的典型指標包括當年開發的新產品數量和新產品的市場修復率。評價R&D效率的典型指標包括新產品開發周期、R&D費用和零件借用率。對R&D人員的激勵必須按照既定的考核指標。對於管理者、高級技師、部門、群體，可以重點獎勵他們的成績；對於中低級技術人員，我們可以重點關註他們技能提升的獎勵，不斷鼓勵他們學習和創新。