我強調兩點:(1)90後很難帶，不是說90後不能吃苦，而是因為他們尋求壹個可以實現自我價值的地方；(2)90後辭職不是因為不忠誠，而是對自己的人生負責。他們永遠不會屈服，也不會容忍涉及實現夢想的人生命題。
為什麽01感覺90後很難帶？作為管理者，我覺得很難帶好90後，看到的往往只是“表象”，只是用眼睛看，而不是用心。為什麽90後壹代很難帶著深刻的時代烙印:
(1)追求內心舒適
90後的家庭環境優越，不存在生存危機。他們的成長過程真的是享受生活，而不是驕傲。所以90後沒有很強的職場危機感，想盡快找到工作生存，豐衣足食。
我們是不是忘了著名的80後職場名言:“選蘿蔔快坑，不計較深淺；如果妳領先別人，妳就是贏家。"
90後的職業座右銘是:“我就是我，獨壹無二的我！”
(2)爭取個人獨立
90後很多人都是獨生子女，覺得全世界都在為他們開路。
在職場上，90後往往是職場“小王子”，覺得自己是職場“黑騎士”，有未完成的使命。
所以90後往往比較獨立，有自己的想法，不會輕易盲目接受管教。
(3)強調自我存在
90後是最“愛面子”的壹代，自尊心爆棚，處處強調自我存在感。
而職場則是壹個強調集體，輕視個人的領域，所以90後往往會在命令的語氣中產生逆反心理。
這是90後最難接受的原因之壹。如果找不到自我存在感，就算給他們月薪1萬也留不住他們。
為什麽90後總是辭職？90後辭職容易造成家庭和社會的脫鉤。我認為主要有兩個原因:
(1)家庭教育滯後於社會教育。
成長中的90後家庭基本都是溫暖的港灣，沒有感受過真正的風浪。
進入職場，激烈的社會競爭和殘酷的淘汰機制都會莫名其妙地在壹定程度上打擊他們的自信心。很多時候，90後為了所謂的自尊，寧願離職跳槽，也不願在同壹家公司妥協。
背後的本質原因是90後完美家庭教育的觀念與職場現實脫節。任何所謂的不公，都會像壹塊石頭扔進了壹個靜止的池塘，在90後的頭腦中掀起壹片漣漪，引起不小的思想波動。
(2)過分強調人生和職業夢想的價值。
90後最突出的特點就是過分強調自己的人生價值，過分關註自己埋藏已久的夢想。
然而，現實往往給他們上了很好的壹課:人生的價值是什麽？有哪些職業夢想？
其實人生的價值壹定會實現，事業的夢想壹定會到來，只是:時機不對！
妳說“時間不對”是什麽意思？
所謂“時機不對”，是指90後剛剛步入職場，連基本的職場技能都掌握不了，就匆忙把目光投向自己的人生價值坐標，看是否會實現。眾所周知，人生價值的實現需要經歷沈澱，時間雕琢，汗水鑄造，不是壹進職場就能實現的。
這是目前90後辭職的最大原因。
結論想要帶好90後，留住他們，就要把握90後的心理。從管理方法、工作安排到溝通、思想疏導，管理者都需要投入壹定的精力和時間。因為那種粗暴直接的管理方式已經不適用於當前社會，人性化、科學化的管理思路才能跟進90後的人格獨立、思想獨立、自由獨立的特點。
—結束—
是啊，為什麽帶90後這麽難？這是當今所有管理者面臨的新問題。
這個問題的原因是什麽？
這麽多企業，求職者有了更多的選擇。記得十幾年前在期刊上看過壹個調查，說80%的外國專業人士跳過了工作槽。
當時我把這個數據給我媽看，她不相信。
對於他們那個時代的人來說，壹份工作可以幹壹輩子。大家都沒想過為什麽要跳槽。那時，人們跳船出海。
原因是什麽？因為當時很多企業都是國有的，不太好進。民營企業很少。
但是現在，民營企業在所有企業中的比重已經達到了99%。
進入新世紀以來，企業與求職者的雙向選擇已經深入人心。
過去，公司單方面挑選求職者。現在，求職者也在挑公司。
對於每壹個求職者來說，都希望得到壹個好的平臺，給他們足夠的資源，讓他們的努力得到認可和回報。
就現在的企業而言，他們的管理真的足夠科學嗎？在我們企業，有壹個部門叫人力資源部。從名字上不難看出，企業並沒有把員工當成成年人，只是把他們當成人力資源。
斯蒂芬·柯維在《第三種選擇》壹書中指出，要想相互合作，獲得第三種選擇，解決當前的問題，首先要認清自己的理念，不要被任何利益或身份所糾纏；二是把對方當大人看待。
事實上，在當今快節奏的社會中，很多人在與他人交往的過程中，從來沒有把他人當成人看待。他們記下對方的名字、長相、職業、能力，給對方貼上各種標簽，把對方納入自己的圈子，成為自己的人脈資源。
畢竟人變成了資源。
但是，人是資源嗎？90後願意把自己當成資源嗎？
90後是伴隨著互聯網成長起來的，他們的視野更開闊，自我意識更強。90後希望管理者把他們當成真正的人，而不是人力資源。
因此，他們希望管理者傾聽他們的聲音，給予他們足夠的尊重。在決策時，他們可以達成壹個合力，引入第三種選擇，讓他們的利益得到維護，而不是為了滿足企業的利益，讓他們壹次又壹次的忍受、付出、犧牲。
60後，談奉獻。
70後、80後會強調集體主義。
但90後都希望有所貢獻，利益能得到充分滿足。
但是仍然停留在舊觀念中的管理者，覺得員工應該服從企業的安排。不付出，就無法成長。996是福。
如果這話說給7080 10年前出生的人聽，他們會很認同，甚至會當作心靈雞湯來喝。
然而90後就不行了。
心靈雞湯除了雞血沒有任何實際意義，被當代青年唾棄。
996不過是披了壹層剝削外衣的雞湯，90後看問題的眼光是那麽的通透。
90後未必不願意努力，也未必不懂得奮鬥。但是，他們不願意被動工作，不願意被壓榨。
我為企業付出，企業也會給我回報。
我是新員工，但我並不自卑。
綜上所述，管理90後的方式應該有所改變。與其把他們當做人力資源來管理，不如平等地把他們當做活生生的人來對待。90後在職場的離職率普遍高於80後和70後，這是現在職場的普遍情況。
題主在敘述中提到，半年後，離開三批90後，我覺得這些人有三個特點:
從我個人的職場經歷和觀察，我認為有三個原因。
第壹，90後，新生代的觀念不同。過去的人相信鐵飯碗，金飯碗，追求穩定之後再追求發展。當時80後靠的是公務員的知名度。當時新聞裏報道的每年都有公務員擠進這座獨木橋的火熱場面，記憶深刻。
現在考公務員還是很熱門的，但是和當時的熱度相比，已經下降了。
因為90後大多追求發展多於穩定，這是喜歡新鮮事物的壹代。
第二，新鮮的工作和自由的職業選擇。和上壹個10年相比，現在的自由職業者就業門檻更低，就業方式更多，其中的佼佼者，朝九晚五的收入和大多數同齡人壹樣多。
在更早的時候，媒體行業是最火的。這是壹個所有人都可以自媒體的時代，各種平臺的福利和支持，流量支持都非常強大。
近年來，小型視頻網站的興起催生了許多優秀的視頻制作人和網絡名人。
總的來說，現在就業環境更大。那些壹氣之下離職的年輕人有了更多的選擇。
當然，時不時會隨意離職的人，如果沒有真本事，那麽就業環境就是“與妳無關”。
因為那些自由職業者，他其實有能力獨自面對“甲方爸爸”。這種能力讓他在壹些公司的崗位上，也很突出。
第三，年輕有活力，時代在變，但人的變化不會有實質性的改變。
雖然我們壹直說年輕壹代在性格和思想上比上壹代更加開放和前衛。
但是題主談到的“忠誠度”問題，我覺得這和企業環境有關。畢竟人都是環境動物。在壹個人員流動率很高的企業裏，人不可避免的會受到影響，尤其是年輕人，熱血沸騰。是否有太多家庭負擔需要擔心？留得不好，拍拍屁股走人的概率會變得大很多。
所以，我覺得從這方面來說，我們可以通過創造更好的企業環境來吸引和留住人才，解決問題。
到時候，好的企業文化必然會吸引合適的人才，留不住的人就會是企業不需要的人。
作為壹個20歲的人力資源經理，我想談談90後很難帶的觀點:
90後“喜歡享受自由和玩樂，但也很努力”。90後工人的特點如下:
01
找工作的時候，工資要高，發展前景要好，剛好符合自己愛好和要求的理想職業不重要，是否加班，社會地位不重要。當然，我希望得到上司的經常表揚，及時肯定妳的工作成績，這才是90後工作的最大動力。采用賞識管理更容易贏得贊揚。
02
公共場所敢於張揚自己的個性，敢於展示自己的優點甚至缺點，習慣表達自己。我經常用自嘲的方式來表達自己，但並不是真的否定自己。別人千萬不要附和，曲解。張揚個性，自信，自私，敏感，脆弱，因為身邊沒有親人，內心會很空虛，如果交了不正當的朋友，很容易做出消極頹廢的事情。
03
如果不喜歡這份工作，可以直接離職，工資可以免，但是離職的姿勢壹定要很帥。如果是妳喜歡的工作，妳會努力，會死。比起工資，他們更在乎工作是否開心，工作環境是否舒適。他們不想做腳踏實地的工作狂，更不想做勤奮的工作狂。他們願意選擇工作和娛樂的生活方式。
04
優越的物質條件和家庭的過度溺愛，導致90後員工的心理承受能力較差，在工作中非常容易因為這樣那樣的事情產生情緒，而不是努力進取，隨意應付工作，缺乏理想信念。
05
喜歡自由，喜歡散漫、開放、天馬行空的工作，缺乏責任感，不能以大局為重，總是先考慮自己。不管任務有多緊急，只要不開心或者有事，就不來請假，找各種理由逃避加班，經常遲到早退，甚至馬上辭職，有的還會搞點破壞或者帶走企業資料再走。
06
我喜歡根據別人的舉止來判斷他們。以貌取人是價值控制對象的典型代表。演講是建立在恰當的演講基礎上的，很難打動任何壹個有見識有魅力的人！
企業應該根據90後員工的特點，建立更加人性化的企業文化。
1.關愛90後的心理健康，引導90後員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，讓他們熱愛生活、熱愛企業、熱愛工作，勇敢面對困難和挫折，懂得尊重他人、珍惜生命。
2.建立溫馨和諧的工作氛圍。他們不僅追求時尚和享受，而且更重視友誼。他們不僅看重企業的工作氛圍和生活環境，更看重人際關系。所以，企業除了在住宿、餐飲、業余文化活動上不斷改進，還要讓他們感受到群體的溫暖和同事的關懷。
3.欽佩管理、領導管理和同事的態度不僅會影響他們的工作熱情，還會影響他們的自信心。因此，領導和同事應該采取欣賞和友好的方式來激勵和鼓勵這些鋒芒畢露、個性張揚的“90後”新員工，並為他們創造壹個輕松愉快的工作氛圍。
90後員工成為企業生力軍是不可逆轉的趨勢。企業必須面對90後員工的特點，建設更加人性化的企業文化，以寬容的態度對待問題，趨利避害，采取有效措施激發他們在工作中的主動性和創造性，給這個群體壹個施展才華的廣闊空間，進而提升自身的競爭力。
離職與否和是否90後沒有直接關系。
現在1990年91出生的人都快高三了，臨近千禧年出生的也快大學畢業了。所以，現在職場上最難熬的壹群人，幾乎就是90後，他們正在取代80後，成為最有活力的打雜和加班先鋒。
現在在我們公司工作的主力都是90後，這幾年也有幾批人加入和離開。至於離職原因，壹般有以下三種情況；
壹、生活壓力小，長知識長閱歷的心態剛大學畢業。大部分人還是單身。除了租房子，他們吃飯穿衣，偶爾花壹點錢在男/女朋友身上。基本上他們沒有車貸和房貸，經濟壓力小。
畢業後，大部分人很難在短時間內確定自己未來準確的職業定位。他們都是抱著試壹試的心態憑感覺求職，用壹種長見識的心態對待自己的第壹份、第二份甚至第n份工作，並不期望永遠工作下去。
我有個同學是青島人。畢業後的前兩年，他總是換八九份工作，每家只幹了壹個多月就走了。他不在乎試用期工資，只是為了學習，了解，學習，但這不是壹個完整的遊覽。
起初，他去了專業對口的廣告公司。幾次拜訪下來，大學四年，他覺得自己的頭腦不夠專業，就不再找廣告公司了。然後去了壹些證券金融公司實習，了解了壹些理財方面的知識。最後去了壹家電商公司上班，那是他待的時間最長的公司。最後離職後，我開始嘗試自己經營C店。壹直工作到現在，壹個人工作，穩定的年收入30到40萬，壹雙兒女，兩輛車。
二是傷了心，錢不夠。馬雲爸爸有沒有說過這句話:離職原因無非兩點。我給的錢少了，心裏很受傷。
這也是離職最現實的原因，尤其是對於90後來說，他們已經快三十多歲了。大部分已經結婚或者有了孩子，還在辦理車貸和房貸。收入是重中之重。老板工資不夠，自然會想辭職。這個時候，妳的公司再怎麽談感情，妳不給加薪也沒用。這個時候，不要怪別人不厚道，任性。
忠誠的概念，我認為，是壹個偽概念。在日常工作中，我們經常會接觸到品牌忠誠度這個詞。其實對於消費者來說，並沒有真正的品牌忠誠度。消費者選擇妳只是因為妳的產品能滿足他們的需求(功能需求或者心理需求，比如虛榮心等。).就算他們壹直選擇妳，也只是因為他們懶得換，懶得再去找，而不是因為妳的產品或者品牌太吸引人了。
所以，回歸員工對公司的忠誠，光幹活不給錢，就算給領導的魅力加上千百個光環，也是不行的！
第三，我不認可公司價值觀/領導價值觀。有時候妳給了很多錢，但員工還是會辭職。這可能是因為他不認可公司的價值觀，或者說白了就是不認可老板的價值觀。
以我身邊的朋友為例。
我弟弟以前在壹家廣告公司做文案。當時還有兩個人加入公司，壹個是設計師，壹個也是文案。
老板給的工資在同行中算是高的，但是這家公司的老板很特別，不知道是喜歡耍權威還是情商低。他經常在微信群裏發壹些關於努力和個人價值的黑雞湯。每次發貨後，沒有員工願意接電話，老板自己表演。
後來公司壹個項目不順利，晚上老板在群裏發雞湯:大致意思是最近大家的工作都沒什麽成效，沒有結果。如果沒有結果，妳就不會再做了。
當時大家加班都很認真，老板也沒說什麽安慰鼓勵大家的話。反而整天愁眉苦臉，好像全世界都欠他似的，在不恰當的時候說出這樣的話。可想而知，當時大家心中的憤怒簡直到了臨界點！
老大發了不到壹分鐘，小弟就在群裏回復說要走，不到五分鐘，另外兩個也在群裏回復說要走。人員留著也沒用，那周就走了。
事後老板居然問群裏所有人:我錯了嗎？！
所以人是有感情的，真心對待員工，給真金白銀，給人壹顆平常心，團隊建設才能高效穩定。即使人走了，也能聚在壹起。
每天公司，尤其是小公司，很難留住靠譜的人才，人模狗樣，愛顯擺臉，但是錢不夠漂亮，公開上班還留著考勤等細節。
說起90後難帶的話題，大概是很多公司頭疼的問題。
我也是90後，大部分朋友都是這個年齡。不可否認，他們確實經常跳槽。
正如題主所說，幾個月可能有幾批，對公司幾乎沒有忠誠度。
那麽，為什麽會出現這種情況呢？為什麽帶90後這麽難，還喜歡離開？我認為主要有三個原因。
第壹，90後喜歡特立獨行的價值觀。90後的價值觀更傾向於自由，喜歡特立獨行。
這與他們的成長環境和教育有關。
90後從出生開始就趕上了經濟的高速發展，所以從小就見識了各種新鮮事物。
讓這壹代人在價值觀的選擇上變得躁動不安，更加自由多元。
這樣特立獨行的價值觀，讓他們活得沖動任性。
所以在公司覺得委屈，或者做了不順心的事，就會選擇離開。
離職的不是壹兩個人，而是壹批，很容易讓公司覺得90後這壹代好難帶。
第二，被家庭和學校慣壞，除了自身的價值觀外，還和從小的成長有關。
90後大多是獨生子女，這使得他們的成長環境相對較好。
對於比較貧困的家庭，他們也盡量讓孩子有壹個良好的教育和成長環境。
所以總的來說，很多90後都是被家庭和學校慣壞的。
我壹直在溫室裏做花，沒有任何抵禦挫折的能力。
但在職場上卻不是這樣。沒有人會習慣90後，這讓他們很不習慣。
遇到挫折的第壹反應是退縮，選擇離開。
第三，對自己沒有壹個清晰的認識還有最後壹個原因，就是90後的人往往對自己沒有正確的認識，總喜歡高估自己的能力。
我找工作的時候，覺得自己特別優秀，不屑於任何工作。
工作不順心，就認為是公司的問題，人到哪裏都想要。這種莫名的自信源於他們認知的偏差。
在潛意識的錯誤認知下，90後會帶著盲目的自信頻繁跳槽，只為找到自己心中想要的那種工作。
但他們不知道的是，職場是壹個能力的地方。
當然，很多90後很難照顧，容易辭職，但不代表所有90後都這樣。
每個群體都有自己獨特的標簽。他們有的可能符合這個標簽，有的可能不符合。比如90後肯定會有東西帶。
所以題主所說的這種現象的出現，和很多原因有關。
90後很難帶嗎？我不太同意！
壹兩個員工辭職，可能是他個人原因，七八個員工離職，可能是因為被挖走。
但是，如果說半年後，我們留下了三批90後，我覺得是企業本身的問題。管理者要反思自己的原因。淮南的橘是橘，淮北的橘是橘！
什麽樣的土壤就會結出什麽樣的果實，為什麽90後在別的公司幹得好就不能留在這裏？真的是因為這壹代人嗎？還是企業裏有太多因素讓90後不得不走？
每個時代的人都有自己的品牌，伴隨90後的標簽壹般是:個性張揚，喜歡吃喝玩樂，懂得享受生活。同時，90後也有獨特的優勢:創新、冒險、勇敢、直爽、活潑！
筆者所在的公司也有很多90後從事視頻剪輯、運營、編程、策劃等工作。沒有所謂的低忠誠度。
他們玩的時候會很瘋狂，但是工作的時候還是很認真的。
90後喜歡在自由愉快的氛圍中工作，討厭呆在壹個定了條條框框的公司裏。
他們對錢的欲望沒有70後、80後那麽強烈，追求的更多是自我實現。
如果壹份工作不能讓他發揮自我價值或者讓他不開心，他們會考慮離開。他們這壹代人非常在意自己的感受，強調每個個體都是重要的存在。壹般不會委屈自己，迎合公司的無理要求。
在職場上，越來越多的人意識到工作不是生活的全部，生活大於工作！
90後是這種價值觀的踐行者，並將這種價值觀帶到職場，帶動更多職場人覺醒。我認為這是社會進步的標誌。
90後已經成為職場主力軍，他們在不同的領域發揮著自己的價值，散發著光芒和熱度。
不了解90後員工，就不會了解90後消費者。
如果妳還是用傳統的眼光來看待90後，或者像對待7080後壹樣來管理90後，妳的公司未來可能會面臨無人可用的局面。
如果妳覺得照顧90後很難，00後初入職場可能會崩潰。00後，個性張揚。和90後相比，恐怕有過之而無不及。
作為企業管理者，不僅要根據市場客戶的變化調整經營策略，還要根據員工的屬性完善管理機制。
放下妳居高臨下的態度，試著去了解妳的員工。90後其實很可愛！
以上！
個人認為有幾個原因:
第壹，隨著社會的進步，就業已經多元化，每個行業和職業都有多種多樣的就業情況，所以90後有更多的選擇。
第二，90後的出生年齡變了，經濟條件變好了，整體生活條件也會變好。
第三，互聯網的發現創造了壹個全新的工作領域，壹個全新的工作行業，網絡主播之類的更賺錢。
很多人可能會說90後太浮躁，不會輕易辭掉老板，但這不能完全怪90後。
壹、增加就業渠道和方向隨著國家的發展，社會就業渠道越來越多。90後這壹代人，恰好遇到了這個時代。選擇多了，難免會頻繁跳槽！畢竟去更好的地方是廣大人民群眾的美好向往！
第二，國家對90後創業的支持力度加大，現在正處於敢闖敢拼的階段。隨著近年來大眾創業、萬眾創新的鼓勵，為創業創造了良好的環境，進壹步降低了創業風險，所以辭職創業是壹個不錯的選擇。
第三，來自上壹代的支持。這壹代90後有壹個最好的先天優勢，就是父母給他們創造了很好的基礎。他們基本上沒有上車和住房的煩惱。這兩樣東西基本解決了90後的後顧之憂，不用再被車貸和房貸束縛了。自然，他們可以放手了！
媒體報道90後離職的消息，渲染90後不穩定、沖動的形象，現實生活中大多正常離職。
其次，90後的高離職率是大環境變化的正常表現。
1.本來90後年輕人剛進入職場，在基層工作，本來就有流動性。
當妳剛剛走出校門，進入職場，往往會發現實際的工作與妳在學校所學的和妳所期待的大相徑庭。
而且做基層工作涉及的東西多，壓力大，工資低。有些人能很快適應這些差異，而更多的人可能需要不斷調整職業規劃，找到適合自己的工作。
2.求職方式的多樣化減輕了求職壓力。
辭職找新工作已經不是很難了。所以在“錢不夠用，工作不如意”的時候，辭職不會給個人帶來很大的壓力，辭職率高是正常的。尤其對於大部分90後來說，獨生子女，父母的疼愛和辭職幾乎不會帶來什麽壓力，辭職率高很正常。
3.不容易出軌，工資透明度也越來越高。
現在信息渠道太豐富了，薪資透明程度越來越高。因此，那些不重視人力管理的企業，比如那些不能提供合理薪酬結構和晉升渠道的企業，那些不能給市場合理薪酬的企業，在人力資源市場競爭中就會失去競爭力，而這樣的企業往往流失率更高。相比前幾代人，90後更不願意將就。
但是對於個人來說，盡量不要在沒有做好職業規劃的情況下，任性離職。畢竟過於頻繁的跳槽也會降低妳的職場競爭力。