談戀愛和性騷擾有明顯區別，談戀愛就是兩個都願意，性騷擾就是壹個願意另壹個不願意。
單相思也是壹個願意另壹個不願意，單相思可以發展為性騷擾，前提是單相思的壹方采取了行動，從而給另壹方造成困擾或危害。
經理以下級別叫”小資”，就是”窮人”的意思，壹般情況下利用公***交通上下班，不然就會影響還房貸；
經理級別算”中產階級”，階級特征是他們買的第壹個房子不需要貸款，典型的壹線經理私家車是”寶來”；
總監級別是”高產階級”，”高產”們有不止壹處住房，房子得是在好地段的優質房產或者”別墅”，可以自願享受公司提供的商務車，或同等價格的補貼自己買車，和車相關的所有費用完全由公司負擔；
VP和president是”富人”，家裏有管家和門房，公司給配著專門的司機，出差坐頭等艙。
愛情不是用來考驗的，而是用來珍惜的，對女孩而言，青春苦短，守著壹份變數太大的愛情是最大的危險。
當痛苦有了壹個時限，當事人就有了壹個熬出頭的指望，每過壹天，妳都知道妳正在離痛苦更遠。
多參加集體活動，能增加良性進程。
商業行為準則，就是公司用正式的書面形式，告訴員工什麽可以做、什麽不可以做，如果非做會受到什麽樣的處罰等，公司通過這套準則讓員工明白，這裏的企業文化認為，什麽是道德的什麽是不道德的。
緊挨著核心業務這棵大樹來發展，才不會被邊緣化並能最快地發展。
和上司建立壹致性。
只要上司的主意不會讓自己犯錯並成為替罪羊，便決不多嘴，堅決執行；哪些事情是上司不關心的沒有價值的小事，就自己處理好而不去煩他；還有些事情是上司要牢牢抓在手裏的，但是可以提供自己的建議的，就積極提供些善意的信息，供上司做決定時參考用。
拉拉感到王薔的邏輯不夠好，而且也比較自我：壹是在最忙的時候去休了並非馬上休不可的病假，且沒有對其間的工作做好安排；二是在主管忙的時候拿對主管來說並不重要的事情煩她。
“學到東西”當然很重要，可”學到東西”，不就是為了謀得更好的收入和更好的前途嗎？假如壹個人把這樣壹個項目幹下來，公司應該給這個人什麽。
EQ在鬥爭中成長得最快。
忠誠源於滿足。入職培訓的忠誠教育，這不僅源於洗腦者的需要，也源於被洗腦者的需要。這和婚姻沒有什麽兩樣，人們越滿意自己的配偶，越為自己的配偶驕傲和自豪，就越願意忠誠於自己的配偶。
外企HR制度中的越級申訴制度，拉拉總以為更多的是起到預防告誡的作用，讓那些做頭的人，做到慎獨。壹旦有人當真踏上那條申訴通道，只是用自己的前途來維護了企業文化的開明形象。
大老板問話的常見規律。有預算嗎（有錢嗎）？公司流程關於這類項目的花費有什麽規定（符合政策嗎）？做這件事情的好處是什麽（為什麽要做）？不做的壞處是什麽（可以不做嗎）？
幹了活還受氣該怎麽辦？
把每壹階段的主要工作任務和安排都做成清晰簡明的表格，請老板在某某日期前提意見。
遇到難題拿著解決方案去找老板開會。使老板了解工作中困難的難度和出現的頻率，自己的專業素質，以及積極主動解決問題的態度和技巧。
通知老板大項目的重要階段進程。
與其他部門溝通，盡量考慮周到，避免麻煩。
Youdeserveit！的兩層含義–名至實歸和罪有應得。
關於培訓，只有10％的知識是妳能從培訓課程中獲得的，還有大約20％則來自於向有經驗者的學習，剩下的70％都來自於onjobtraining（實踐中學習）。
所謂好公司：壹是收入，二是環境，三是未來，還有就是無形的福利，比如：和妳壹起工作的同事都是素質高又專業的人，會讓妳在工作中更有愉悅感和成就感。
人的精力是有限的，當妳的精力花在某些方面，意味著同時妳放棄了另壹方面。與其花很多精力去把弱項改造成強項，不如把這些精力放在發揮強項上，會有更高的投入產出比。這就”揚長避短”。
人的註意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保證不忽略重點，每個人的業績是否合格，能力是否優秀，80％甚至更高比例的結論由他的主管直接做出。即使全世界的人都說妳好，直接主管認為妳有問題，妳多半就是有問題了，壹言以蔽之，就是妳要”保證重點”。
齊浩天的方式：我不撒謊，我相信妳也不撒謊；假如妳撒謊，只要被我發現壹次，妳就是個不值得信任的人。我用妳我就信妳、support（支持）妳到底，妳要是好，我們壹起好；妳要是不好，我們壹起玩完；我若是足夠幸運，在玩完之前發現妳辜負我的信任，那我就幹掉妳。
早日實現退休理想–妳需要眼光和資格。
就是因為自己和李斯特溝通不夠，遇到事情都是自己默默幹了，所以他根本沒有意識到發生過多少問題，有多少工作量，難度有多大。於是，他就不認為承擔這些職責的人是重要的。鑒於他不認為妳是重要的，他就不會對妳好，甚至可能對妳不好。
不能滿足於自己壹直在致力於某問題，就糊裏糊塗無限期地拖下去；要給自己壹個明確的時間限制，就是再復雜的事情，到那個事先定好的時間點，就壹定要下壹個結論，到底我該往哪個方向去了。
MAIL是個好東西，誰說過啥都不能賴，全在服務器上存著呢，公司隨時調記錄。
認可要及時。認可不及時，鼓勵不及時，乃用人管理之大忌。在她最想要的時候給她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，妳再給她，就不會有現在給的激勵效果好了。
談問題的時候要有star（situation，task，action，result，情景，任務，行動及結果，指完整的事件背景），做主管的應避免評價這個人怎麽樣，而該把要點放在說這件事是怎麽回事。
公司在績效管理上，有個工具”360度績效評估”，各級主管可以自主決定抽選部分下屬做360度評估。
做 為員工，對他們來說什麽是最重要的？說得通俗易懂點，就是錢、權二字！任何關系到晉升、加薪的事情，就是員工最關心的事情–HR在這樣的事情上不讓員工和 相關部門的頭感覺到妳的存在、感覺到妳的重要性，誰還理妳？任何壹次這樣的事情，我們都不能等到下壹次，要抓住壹切機會，積極主動地去參與，甚至，組織和 領導。
明智的跳槽是因為有更好的機會，不僅僅是因為目前的機會不夠好，否則就成了為跳而跳。
拉拉又學到壹個職場經驗，就是關於SOP的多種用途，它不但能提供解決問題的方法和做決定的依據，還能避免人與人之間的不同意見，從而規避個人矛盾和職業風險。
要說大公司的企業文化，見過提倡誠信的，見過提倡創新的，還真就沒見過哪個大公司的企業文化提倡要善良的。
我們在大公司做慣了的人，受不了那些處處都要摳著算費用的公司。真落到那樣的地方工作，不說別的，單是和妳***事的人，都是些素質比現在的同事差很多的人，就要讓妳郁悶了。
如果妳知道妳做的某件事情，明天要合法地見報，妳會因此感到不安，那麽這件事情就是”不道德”的；如果妳做的某件事情，妳的母親知道了會感到羞恥，那這件事情就是”不道德”的。
陳豐對拉拉的努力看在眼裏，拉拉通過獲取小區經理們的反饋，來收集對銷售代表任職能力要求的做法，他覺得很機靈也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR職能的尊嚴，又獲得了她想要的信息。
陳豐認為，這個捍衛個人和職能尊嚴的經典案例，充分體現了杜拉拉利用資源的能力。
沒有權力的人，是很難有威望的。妳說了不算，誰理妳？
和漂亮的女人握握手，和深刻的女人談談心，和成功的女人多交流，和平凡的女人過壹生。
SELFREFLECTION，即反思，不論基於時尚的考慮，還是從實用出發，階段性的及時反思本來是大有好處的。
專業水平未到壹定程度的，是連問題也提不出來的。
基於事實溝通，說”妳遲到壹小時”，不說”妳沒有時間觀念”。
壹 堆人當中陳豐單和田野碰杯並不奇怪，這叫”給面子”，屬於壹種常見的簡便易行的”激勵”手段，還可以起到”區分不同業績表現”的作用，比如業績好的，妳穿 了壹條漂亮的裙子，老板會贊美兩句以示關註，換了個業績不夠好的，穿十條漂亮裙子都白搭，老板不對妳的衣著發表評論，因為妳還沒有掙到那份”榮耀”或者 說”資格”。
我背後講的應該是我當面也能講得出口的–每個員工都要簽字聲明”我讀過、理解並且接受上述內容”。
下屬遇到任何困難都可以和他談，但不要到最後壹刻才讓他SURPRISE。
對應屆生來說就是0.5％的勝出率，100個人裏面能挑出半個合用的，這就是應屆生要想獲得壹流職位所面臨的競爭局面。
活有難度才證明幹活的人有價值，相反，可有可無的人，隨時可被替代，也必定是個便宜的貨色。
對於新人而言，使別人願意教妳，是妳的責任。
秘密知道得太多的人，最後的下場往往是被人幹掉了。
有壹個統壹的談話模板，好處是能控制談話的主題和涉及的範圍，避免關鍵信息遺漏、跑題或者話題太大。
穩住向下兩個級別的重要核心員工，就是我們所謂的TOP10，了解他們的心聲，尤其是他們不滿意什麽？同時激勵士氣和潛能。穩住了人，就穩住了生意。
壹 個優秀的銷售經理，他區別於壹般的銷售經理有什麽特征呢，他會專註於完成任務，而不過多地強調困難，比如競爭對手的強大、資源的短缺的等等，最重要的是， 他不是看著手中的資源和指標來做主意的，他是看市場有多大潛力來做生意的，這樣公司才能保持行業的領先地位，他個人也能得到迅速發展。
新老板到任，做下屬的就該表決心呀。
第壹，客戶需求是可被引導和培養的，或者說被制造的；第二，為了引導和培養客戶需求，前期的適當投入是合理和必須的。
經理真對員工好，就該明確指出員工的問題，並指導他改進，千萬不要回避問題。這樣，即使有壹天妳不得不讓對方離開，也能避免他的驚訝和過分的憤怒。
哪怕妳招來的是個笨蛋呢，最壞的情況就是招來個性格極端的。
用好昔日的競爭者，穩住重要的核心隊員，是新經理要過的第壹關。
所謂的二八原則，即80％的產出來自20％最至關重要的行動，所以要清楚哪些事情對妳來說是最重要的，壹定要保證，千萬別跟沒頭的蒼蠅似的，或者像個滅火隊，逮到什麽做什麽。
財富的積累需要假以時日。
做老板的，自己要像個老板，下屬才會尊重妳，拿妳當老板。如果妳自己做得不恰當，也就別怪人家想利用妳。
首先得想想，為什麽要做這個分析，搞清楚做分析的目的後，再考慮分析中要包含哪些內容。WHY比WHAT更重要。
當不了”技術派”，當好”感覺派”也不錯。
不用指望抄底，大勢看漲就可買入。
高潛力人才的壹個典型特征就是永不滿足現狀、不斷挑戰更高目標，這可是妳們TONY林反復強調的。
70％的人曾因管得太細想跳槽，其中半數付諸了行動。
郵件和面對面說話不同，聽不到聲音，看不到表情，又可以被轉發，所以更要慎重，避免引起誤會，感嘆號讓人感覺到壹種強烈的情緒，不利於工作交流，慎用為好。