壹、 建立員工培訓機制
民營企業發展規模較小的時候，"挖人"的確很有效，可以及時地解決人力資源的迫切需求。但隨著規模不斷壯大，"挖人"會越來越難，壹是成本高，二是"挖"過來的人不適應企業的管理理念、價值觀、企業文化等，也難以留住。所以，當規模達到壹定程度，要自己培養自己的人才。
松下幸之助有壹句名言："松下生產人，同時生產電器。"由此可見，人才的培養甚至比產品的生產更重要。培訓是壹種雙贏的事情，培養人才壹方面提高了員工的知識和技能、改善員工的工作態度，更重要的是培養員工的工作能力，建立企業特有的文化，弘揚企業精神。所以企業根據自己的特點建立適宜有效的培訓機制非常重要。附件是我針對壹個企業對不同的人員設置的培訓體系。
二、建立完善的薪酬機制
員工通過勞動付出時間、智慧、精力，有權獲得物質金錢利益、發展機會和精神滿足，人本管理時代薪資的設計與管理都不僅僅是簡單的支付員工的過程，它直接影響、決定員工的的工作態度以及企業的經濟效益。在企業中建立行之有效的薪資福利制度，科學合理的確定員工的薪資，以保證企業獲得良好的經濟效益，保證員工物質利益，激發員工的工作積極性，吸引和穩定高質量的員工。人員素質的差異導致分工的差異，分工差異導致貢獻的差異，各種差異導致取酬方式的差異，取酬方式的差異導致薪酬模式的差異，而目前，傳統的薪資結構和薪資戰略正受到前所未有的挑戰。
薪酬體系可以針對不同的職位類別分別建立，可以將企業內的人員根據職級崗位類別分成不同的種類如圖：
職級晉升銷售類 研發類 行政管理類 項目經理類 服務類 薪酬設計
高層決策
中層骨幹
基層員工
然後根據任職資格，崗位職責等進行崗位分析後，確定各類別工資結構方式：
主要的工資結構體系有：以崗位為導向的工資結構體系，以能力為導向的工資結構體系，以績效為主的工資結構體系，復合型工資體系，年薪制等等。
如銷 售 類：傭金+提成 ，底薪+提成+獎金等
管理類：包括財務管理、人力資源管理、行政管理等，采取崗位職務工資+績效工資+...
項目經理：可以有基本工資和項目利潤提成以及公司福利補貼組成
......
最後根據企業的支付能力，結合市場價格確定工資標準等。支付的工資的方式也有很多種，簡單來說，能力突出、貢獻大的員工，必須留住，支付高出市場平均工資20%的收入，甚至更多，克盡職守，兢兢業業者，按市場平均水平或略高於市場水平；效率低下，業績差的，低於市場10%-20%的薪水
薪酬激勵中除了物質激勵外，還包括精神激勵，對於年輕人來說，它的分量足足輕重，決定了他最終是走還是留，精神激勵還是壹種讓員工終身受益的薪酬，它簡單的包括以下幾個方面：
1、 個人晉升和發展機會
2、 心理收入。它是指由工作性質、工作表現和工作環境等因素***同創造出來的情緒上的滿足感。
3、 生活質量。即員工如何處理好工作和生活的和諧平衡，能愉快的享受工作和生活的樂趣。
三、 建立可行的績效考評機制
壹個人的工作效率怎樣，有什麽業績，能力怎樣、品德態度怎樣？都需要績效考評。績效考評的目的就是對業績突出的能力強的員工予以獎勵，工資獎金向他傾斜，激勵先進，績效考評差的員工，進行績效溝通，指出其存在的不足，幫助其改善工作方法或通過培訓提高其相應能力。
應結合自身實際，采用壹些現代先進的績效考評方法，如以KPI（關鍵業績指標）考評為主，不同職位不同團隊，其它考評方法為輔等，建立以能力評價為基礎，以素質測試為依據，以業績考核為核心的科學的考評機制。
四、 員工職業生涯管理與晉升機制完美結合
企業有自己明確的發展目標，結合個人的發展需求，在充分了解員工個人的性格、愛好、特長之後，為員工進行職業生涯規劃，指導其職業發展的方向、確定其職位的發展晉升跑道，提供職業發展目標。這樣將企業戰略目標和個人目標相結合，使人才充分感受到自己的價值所在，企業與員工***同努力，促進其個人計劃的實現。這將大大提高壹些優秀員工對企業的忠誠度，使他們感到在這裏個人職業發展前途可觀，有奔頭，就會安心於本企業工作，並努力發揮最大的工作潛能。
員工培養和晉升是人力資源發展系統的重要組成部分，在企業內部永遠是激勵員工的主要手段。晉升是根據企業的員工的考核、業績、表現，考察其知識、能力、品格，當員工達到目標時，將其從原來的位置調任到更高層次的位置