近年來，心理學家對歸屬感問題進行了大量研究，認為缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏激情，責任感不強。
而有歸屬感，將會產生內心自我約束力和強烈的責任感，進而調動自身驅動力形成自我激勵，最終產生投桃報李的效應。
如何提高歸屬感？
根據馬斯洛的需求層次理論分析。馬斯洛理論把需求分成生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。
1、生理和安全需求
最基本的需求，如果連這兩項都無法保障，就別指望員工給妳多好的回報了。
1）合理薪資待遇
錢的重要性不必多說，馬爸爸的名言“員工辭職，要麽錢給少了，要麽心委屈了”，大家都非常認同。
如果兢兢業業工作的待遇和渾水摸魚、只會上下班打卡的待遇無差，或者做著經理的活卻只給助理的工資，員工自然會感到心涼。合理的薪酬待遇是保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段。
HR在設計薪酬體系時，應註意規避這幾點：
薪酬水準低於市場行業水準。
執薪不公。
勞逸不均，工作分配不合理。
管理層薪酬遠遠高於基層員工。
調薪缺乏依據 ，或績效評核不公平。
薪資拖延發放，計算有錯誤。
2）對發展有所期待
有未來的公司才有資格談歸屬感。對於HR而言，還有壹種很有效的方法，定期把公司目前階段目標和計劃告知，讓員工對公司目前的發展有個最基本的判斷。
2、社交需求（情感和歸屬需求）
社交需求相對生理和安全來講，是較高層次的需求，畢竟感情上的需要比生理上的需要來的更加細致。
1）和諧團隊關系
80%的員工離職，和其直接上級有關。在處理團隊關系時，領導很關鍵。領導親民，有大局觀，願意放權；要幫助其成長，而不是命令員工必須怎樣。
領導力哲學第壹人西蒙?斯涅克曾經說 ：“如果領導者在做決定時將團隊成員放在首位，而犧牲自己的利益，為成員創造安全感和歸屬感，那麽這個團隊壹定能獲得巨大成功。”受領導影響，員工之間的關系也會比較融洽。
HR也可以協助組織各種有意義的團建活動或者興趣群，比如：狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群，加強同事間的交流。
2）註重對員工的人文關懷
美國西敏司所寫的《甜與權力》中有這樣壹句話：相對於微薄的漲工資，英國工人更願意為了喝壹杯加了糖的茶而努力工作。意思就是說，少許漲工資對員工的激勵效果還不如壹杯免費的加了糖的茶。
在人文關懷這塊，許多企業做的很好，比如免費大巴車、公司食堂、帶薪產假、帶薪旅遊等......在資金和能力上有困難，建議HR從小事入手，比如：
幫助剛畢業的年輕人解決生活上的壹些小困難，提供住房補貼或餐補。
給女同事每月生理假期。
對於家裏有小孩的女性，支持她們工作彈性。
3、尊重需求
尊重需求分為內部尊重和外部尊重，內容尊重指的是人的自尊，外部尊重指的是他人對自己的認可、信賴和重視。領英調查了全球6000位職場工作者，統計了員工心目中能夠帶給自己歸屬感的因素，其中：
工作成就獲得認同（59%）
自由表達自己的觀點（51%）
在團隊中的貢獻得到重視（50%）
外部尊重是員工產生歸屬感的關鍵因素。領英首席人力資源官Pat Wadors還列舉了6種簡單的方法幫助HR實現員工的歸屬感：
1）去標簽化，把員工當作壹個完整的“人”來對待，而不僅僅是“銷售經理”“工程師”。
2）多詢問員工的感受，做壹個傾聽者。
3）在會議中征求每壹個人的意見，而不是單向發號施令。
4）下放任務時給予員工充分的信任。
5）開會時全神貫註，不敷衍他人。
4、自我實現需求
越來越多的90後開始走向工作崗位，這群人的典型特征之壹就是更註重精神上的滿足和自我價值的實現。他們為了長期發展，可以接受工資少壹點，但不能接受沒有成長。
來源:人事星球