2012年工作總結開頭怎麽寫呢？個人工作總結開頭怎麽寫？這是我的2012年工作總結開頭，可以參考壹下，希望對妳有所幫助。
律回春暉漸，萬象始更新。我們告別成績斐然的2012，迎來了充滿希望的2013。過去的壹年，我們有付出也有收獲；我們有歡笑也有淚水。2012年，在領導的正確指導下，在同事們的積極支持和大力幫助下，我能夠嚴格要求自己，較好的履行壹名督導的職責，較好的完成工作任務，總結起來收獲頗多！
2012年工作總結及2013年工作計劃內容構架：
1、情況回顧
年終總結這是總結的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結的緣由，或對總結的內容、範圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括說明，不展開分析、評議。
2、經驗體會
這部分是總結的主體，在第壹部分概述情況之後展開分述。有的用小標題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領。專題性的總結，也可以提煉出幾條經驗，以起到醒目、明了。運用這種方法要註意各部分之間的關系。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯系，使之形成合力，***同說明基本經驗。
3、今後打算
這是總結的結尾部分。它是在上壹部分總結出經驗教訓之後，根據已經取得的成績和新形勢、新任務的要求，提出今後的設法、打算，成為新壹年制訂計劃的依據。內容包括應如何發揚成績，克服存在問題及明確今後的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮鬥目標。
2012年工作總結及2013年工作計劃範文壹篇：/gwyks/item/9f564544cd2fea2010ee1eab
2. 文言文離職感言這個可以嗎，雖然不是文言文的蘇，希望對妳有幫助。
剛從人資滾蛋，也不知道為什麽在樂購，人資就這麽遭貶斥.
幹過幾個工作，從新手到骨幹，我也是壹步壹步幹出來的，我也從來沒有懷疑我自己的能力.
來深圳的第壹份工作，欣喜和企盼不亞於02年念大三時在電臺拿200元的工資.
不到3個星期，我居然會遞交辭呈！也令我無時無刻不在責問自己，我真的就那麽無能？
我想我是不合格的，而且是非常的不合格，開店4個多月的時間，我是第四個離開人資的小輩.
在我曾經工作過的單位，有事業單位，也有國有企業，我無不是帶著滿腔的 *** 投入到工作中去，也把自身價值的實現與企業的命運融合在壹起.我本無任何抱怨，但不得不在此刻沈思，TESCO樂購的反面教材，非常需要有壹個強有力的寫手花N多的時間來收集整理，我如果能擔綱此重任，即使是用半年的時間去進行門店摸底調查都無法及時達成.底層矛盾太過於紛繁復雜，英國人也太高估國人的自律能力.嶽飛名言：'武官不惜死，文官不愛財，天下太平！'我想這就是所謂真正的事業觀.當我的老大對我直言，'不看過程，只看結果'的時候，我就開始對我的付出開始提出質疑，'是為事業，還是為生存價值'，當內心只有'心酸'二字時，我的離職單和交接單就已應運而生.
員工論壇，我不知道這是由誰來主宰的？如果僅僅是發泄和發牢騷，那麽存在的意義就太過於單壹，壹個企業要發展，員工要成長，那麽沒有厚重的企業文化來承擔，那麽員工的壹切付出都沒有壹種理論來武裝，而沒有員工的成長，那麽企業的發展都無從談起，當基層的員工情緒很低落時，僅僅靠壹個積極心態培訓來解決，或者是靠加薪來解決，都是壹種非常短期的激勵方式，壹旦再次情緒低落時，那要什麽來解決？很多企業都會談到職業生涯設計，TESCO樂購也不例外，但設計歸設計，沒有實施的細節和過程，僅僅拿壹個結果來畫餅充饑，或者是望梅止渴，這必定不會解決問題.會做事情的人，肯定是懂得思考，但懂得思考的人，就未必會做事情，所以過程比結果更難得到，對於過程的肯定，是對員工的肯定，也是對自己領導能力的肯定，這是我在多年基層管理中得出的非常有限的經驗.
員工在得到肯定後，覺得自己的付出已經有了價值，而且對於價值的再次獲取或提高，有了更高層次的要求，那麽這是成功的第壹步.光靠肯定，也不能解決實際的壹些工作困難，那麽就需要對工作目標高度，進行肯定，工作高度是壹個循序漸進的過程，就好像舉重壹樣，不可能在瞬間將自己的成績提高到世界紀錄的水平，這就需要將員工的工作業績和近期目標進行實時總結，這種工作激勵，也是對人才挖掘和甄別的壹種方式，這種直觀的管理方式，在我曾經的工作單位也運用過，非常奏效，我參加過很多企業的培訓，都是針對基層管理的培訓，比TESCO樂購現有的管理方式要科學和人性化得多.但苦於沒有機會嫁接，只能每周流於形式般的將某些培訓貫徹下去，而參加的員工都顯得積極性不高，這個問題很值得思考，需要什麽樣的培訓來解決流失率的問題，需要什麽樣的培訓來解決溝通問題，而不是拿著壹本書來搞教條主義，對於這些暴露出的問題，並不是某個主管和人資經理能討論得出的問題，也不單單是加薪的問題，有些員工即使給了薪酬許諾，仍會選擇離職，那麽問題就已經開始復雜化.那麽這個問題也暴露出壹些主管的主觀臆斷的弊病，問題依然不能解決.
如果給我時間，我寫個2萬字的報告應該問題不大，但今天確實太累，辦了離職，五味雜陳.
3. 文言文離職感言這個可以嗎，雖然不是文言文的蘇，希望對妳有幫助。
剛從人資滾蛋，也不知道為什麽在樂購，人資就這麽遭貶斥.幹過幾個工作，從新手到骨幹，我也是壹步壹步幹出來的，我也從來沒有懷疑我自己的能力.來深圳的第壹份工作，欣喜和企盼不亞於02年念大三時在電臺拿200元的工資.不到3個星期，我居然會遞交辭呈！也令我無時無刻不在責問自己，我真的就那麽無能？我想我是不合格的，而且是非常的不合格，開店4個多月的時間，我是第四個離開人資的小輩.在我曾經工作過的單位，有事業單位，也有國有企業，我無不是帶著滿腔的 *** 投入到工作中去，也把自身價值的實現與企業的命運融合在壹起.我本無任何抱怨，但不得不在此刻沈思，TESCO樂購的反面教材，非常需要有壹個強有力的寫手花N多的時間來收集整理，我如果能擔綱此重任，即使是用半年的時間去進行門店摸底調查都無法及時達成.底層矛盾太過於紛繁復雜，英國人也太高估國人的自律能力.嶽飛名言：'武官不惜死，文官不愛財，天下太平！'我想這就是所謂真正的事業觀.當我的老大對我直言，'不看過程，只看結果'的時候，我就開始對我的付出開始提出質疑，'是為事業，還是為生存價值'，當內心只有'心酸'二字時，我的離職單和交接單就已應運而生.員工論壇，我不知道這是由誰來主宰的？如果僅僅是發泄和發牢騷，那麽存在的意義就太過於單壹，壹個企業要發展，員工要成長，那麽沒有厚重的企業文化來承擔，那麽員工的壹切付出都沒有壹種理論來武裝，而沒有員工的成長，那麽企業的發展都無從談起，當基層的員工情緒很低落時，僅僅靠壹個積極心態培訓來解決，或者是靠加薪來解決，都是壹種非常短期的激勵方式，壹旦再次情緒低落時，那要什麽來解決？很多企業都會談到職業生涯設計，TESCO樂購也不例外，但設計歸設計，沒有實施的細節和過程，僅僅拿壹個結果來畫餅充饑，或者是望梅止渴，這必定不會解決問題.會做事情的人，肯定是懂得思考，但懂得思考的人，就未必會做事情，所以過程比結果更難得到，對於過程的肯定，是對員工的肯定，也是對自己領導能力的肯定，這是我在多年基層管理中得出的非常有限的經驗.員工在得到肯定後，覺得自己的付出已經有了價值，而且對於價值的再次獲取或提高，有了更高層次的要求，那麽這是成功的第壹步.光靠肯定，也不能解決實際的壹些工作困難，那麽就需要對工作目標高度，進行肯定，工作高度是壹個循序漸進的過程，就好像舉重壹樣，不可能在瞬間將自己的成績提高到世界紀錄的水平，這就需要將員工的工作業績和近期目標進行實時總結，這種工作激勵，也是對人才挖掘和甄別的壹種方式，這種直觀的管理方式，在我曾經的工作單位也運用過，非常奏效，我參加過很多企業的培訓，都是針對基層管理的培訓，比TESCO樂購現有的管理方式要科學和人性化得多.但苦於沒有機會嫁接，只能每周流於形式般的將某些培訓貫徹下去，而參加的員工都顯得積極性不高，這個問題很值得思考，需要什麽樣的培訓來解決流失率的問題，需要什麽樣的培訓來解決溝通問題，而不是拿著壹本書來搞教條主義，對於這些暴露出的問題，並不是某個主管和人資經理能討論得出的問題，也不單單是加薪的問題，有些員工即使給了薪酬許諾，仍會選擇離職，那麽問題就已經開始復雜化.那麽這個問題也暴露出壹些主管的主觀臆斷的弊病，問題依然不能解決.如果給我時間，我寫個2萬字的報告應該問題不大，但今天確實太累，辦了離職，五味雜陳.。
4. 用哪些詩詞來作為單位年終工作總結的結束語感嘆時光飛逝：逝者如斯夫，不舍晝夜。
——孔子《論語》?閑雲潭影日悠悠，物換星移幾度秋？——王勃《滕王閣詩》?流光容易把人拋，紅了櫻桃，綠了芭蕉。——蔣捷《壹剪梅》白發催年老，青陽逼歲除。
——孟浩然《歲暮歸南山》?及時當勉勵，歲月不待人。——陶淵明《雜詩》?老去光陰速可驚。
——歐陽修《采桑子》回首是非功績?：有誌者事竟成，破釜沈舟，百二秦關終屬楚。苦心人天不負，臥薪嘗膽，三千越甲可吞吳。
?——蒲松齡（作者也有說是抗清誌士金正希）?古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之誌。——蘇軾《晁錯論》?感謝同事幫助?：行來北涼歲月深，感君貴義輕黃金。
——李白《憶舊遊·寄譙郡元參軍》?感君遇我厚，肝膽每傾竭。——袁燮《送趙冶晦之》?豈不憚艱險，深懷國士恩。
——魏徵《述懷（出關）》。