人才之辯：我們需要什麽樣的“人才”
程國民：打破只看畢業證書、資格證書等的“本本人才觀”，凡有壹技之長能讓自己自食其力並能為社會創造價值的人都是人才。
目前我們對人才的認定往往流於形式，以至於出現“有才無用”的現象，如評價醫生、教師中創新型人才，有的不看臨床成果，不去評價其教學實踐效果，只看著作和論文，結果出現“兩多兩少”現象，項目越來越多，成果越來越少；論文越來越多，創新越來越少。“三百六十行，行行出人才”。對於人才的界定，壹定要打破以往只看畢業證書、資格證書等的“本本人才觀”，我以為，凡是有壹技之長能讓自己自食其力並能為社會創造價值的人，都是人才。從“人才整體觀”來看，壹個社會、壹個單位就像是壹部構造復雜的機器，而其中的每壹個人就是這部機器的壹個零部件而缺壹不可。“螺絲釘”看似渺小，可缺少壹個都會影響整臺機器的正常運轉。
王成斌：適應知識經濟時代的發展需求，培養和引進高端性引領人才至關重要。同時，不容忽視的問題是，產業工人的素質水平跟不上產業升級的步伐，凸顯了藍領技能型人才的重要作用。
只要有好的政策和平臺，尖端人才可以從外部引進，但其所帶來的項目要在當地成功孵化、切實落腳到“用”，還必須有具備較強動手能力、掌握先進制造技術的產業大軍支撐。把高職教育與科技創新資源整合到壹起，這是常州的壹大創新。常州科教城就是壹個以培養藍領技能型人才為顯著特色的高職教育園區，市委市政府明確提出科教城要把培養既有理論基礎，又有很強動手能力的高素質技能型專門人才作為辦學目標，積極拓展校企合作，把學歷教育與職業教育有機結合，為常州經濟的轉型升級提供了寶貴的人力資本支撐，近8年來科教城高職畢業生就業率穩定在98％以上，在總體“疲軟”的高校畢業生就業市場上獨領風騷，這非常說明問題。
宋曉輝：無論從滿足群眾日益增長的社會服務需求看，還是從維護社會和諧穩定的政策目標看，加強社會工作人才隊伍建設都已成為刻不容緩的任務。
當前，我國正進入壹個社會矛盾多發易發的階段，社會工作專業人才隊伍在提高社會服務水平、解決群眾困難、化解社會矛盾、減少不和諧因素等方面的作用日益顯現。但從總體看，社會工作人才總量不足，領域分布不均衡，專業化職業化程度較低，服務載體匱乏，職業歸屬感不強等問題仍比較突出。造成這壹情況的原因，壹是缺乏統壹的組織領導。社會工作人才“條塊”管理色彩濃重，資源***享比較欠缺。二是缺乏系統的人才規劃。社會工作執業資格制度還不完善，崗位開發與設置正在試點探索，人才評定標準、評價體系等還未建立。三是缺乏健全的管理體制。各地區、各部門對社會工作的認識不壹，推進力度不同，運行機制各異。四是缺乏整體配套的政策支持。對社會工作人才隊伍建設的財政投入體制、工資薪酬待遇、職業前景規劃等配套政策措施還十分有限。五是缺乏社會廣泛參與。在香港，民間專業社會工作機構是其開展社會服務的主體，占整個香港社會工作機構總數的3／4以上，承擔了80％的社會服務工作。反觀內地，民間社會工作機構發展比較緩慢，政府扶持不到位，社會工作人才實踐提升的載體嚴重不足。
劉洪：既需要“種子”人才，也需要“種子”成長的“土壤”。
在人口紅利日漸衰竭、資源和環境制約日益加大、企業運營成本不斷提高的大背景下，轉變發展方式，推動中國經濟由“中國制造”走向“中國創造”，已成為***識。但是，對於如何實現“中國創造”，不少人持有的仍是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”思維，以為實現“中國創造”只要抓住“科技創新人才”這類塔尖上的人才就夠了。如果把“中國創造”比喻成為農業“收成”，“科技創新人才”比喻成為“種子”，其他人才和其他影響因素比喻成為“土壤”，我們就很容易明白，好的“種子”只有在好的“土壤”中才能茁壯成長。因此，我們現在需要的不僅僅是行業內的尖端“人才”，而是要從國家長遠發展的層面，推動“全面人的發展”，即不是少數人得到發展，而是所有人都要得到發展；推動“人的全面發展”，即每壹個人隨著年齡的增長，都要在才能、誌趣、道德品質等多方面得到發展，把花費在“種子”培育上的大量時間、精力、資源，適當轉移到“土壤”的改良上，“土壤”好了，“種子”會自然而然地得到進化改良。
育才之道：人才使用和人才培養能否“雙贏”
劉洪：任何工作崗位都不存在“先將人才培養得適合這個崗位後再使用”的情況，只能是“幹中學”、“使用中培養”。
不同的人，對於相同工作崗位來說，“學習曲線”反映出的快慢是不同的。有的人“上手”快，而有的人“悟性”壹般。對於前者，組織的任務是在其達到工作勝任能力的後，給予新的挑戰(比如新的崗位)，讓其進入新的學習過程；對於後者，要考慮人崗匹配問題，除了針對性的進行能力、素質提升之外，還要考慮崗位輪換。“學習曲線”反映出的快慢也受到人才所在組織是否有壹個良好的“社會化導入”和合理的生涯規劃的影響。壹個人所接受的教育和培養，對壹個組織來說，可分為兩個階段：進入組織前和進入組織後。進入組織前的教育和培養屬於社會問題，進入組織後的教育與培養就屬於組織的“社會化導入”和“生涯規劃”問題了。使用與培養是壹個相互反饋關聯的過程，培養本身不能壹蹴而就，而是組織通過目標導向、評估激勵、支持幫助等措施，鼓勵個人在其職業生活中進行持續的自我開發的過程。
程國民：人才的使用必須用在其位、用當其時。而人才的培養，必須把“用”作為根本出發點和落腳點。
在縣壹級，人才“不夠用”、“不適用”、“不被用”問題還較為突出，需引起高度重視。針對人才“不夠用”的問題，要著力提高人才工作的前瞻性。堅持人才工作與縣域經濟社會發展同步規劃、同步實施，緊緊圍繞產業關聯度高、崗位匹配性高、社會公認度高的“三高”要求和標準引進急需人才。針對人才“不適用”的問題，著力提高引進人才的針對性。根據地方產業特點和現實需求，有針對性、有選擇性地引進、配置和使用人才。堅持產業對接，激發創新活力；堅持校企合作，巧用外部智力；堅持政策引導，挖掘創業潛力。針對人才“不被用”的問題，著力提高人才培養的實效性。堅持公開、公平、公正的原則，切實做到“求真務實的給機會，埋頭苦幹的給崗位，默默奉獻的給地位，不事張揚的給職位”，最大程度地發揮人才的聰明才智。