1、理念變實
上文提到，很多公司的企業文化理念都差不多，但具體到每個公司，企業文化理念所體現的內涵卻大不相同，例如，?創新?，可能對有些公司而言，創新體現為革命性的破壞性創新，對另外公司而言，創新則體現為慚近性的修正，而有些公司認為創新為企業發展到壹定階段的?二次創業?，所以，對企業文化理念壹定要根據企業實際情況進行詳細界定，形成文字講解說明，而不能是甲有甲的理解，乙有乙的看法。
2、獎罰變實
獎罰應該要體現公司的文化理念，如企業評選優秀員工、最佳團隊、業務標兵、最佳創新等獎項時，除業績外，壹定要體現企業文化，如是否具備團隊精神、是否有壹些創新性工作方法等，這些等於是壹個個活生生案子，告訴公司提倡什麽，反對什麽;另外在實施具體獎罰時，在發布獎罰通知時，也告示大家這些員工了是符合或違反了哪些文化準則與理念。
3、制度變實
文化與制度是企業管理的軟硬兩個方面，先有制度，有獎罰，再形成***識，***識變習慣，習慣成氛圍，最終演變為文化，此時制度就變得可有可無。但剛開始，制度的剛性規定非常重要，如公司的獎罰標準、行為守則、員工手冊、通知通告等，都可以滲入企業文化的理念與思想。否則開始時僅靠培訓、宣傳與婆口苦心的引導是遠遠不夠的，須與制度相結合，?軟硬兼施?，才能實現企業文化落實之目的。
4、招聘變實
招聘面試把關很重要，從源頭將那些不符合企業文化理念的人員首先排除在外，應聘者要有兩個?FIT?，壹是?FIT?崗位，二是?FIT?公司，前者主要由用人部門判斷，後者主要由HR判斷，HR通過人才測評和面談，了解應聘者的動機、性格及行事風格等，綜合判斷是否"FIT"公司的企業文化理念。例如壹家公司營銷公司最近銷量增長穩定但不是很高，有業務人員面試者，如果期望高風險高提成的創新者，那就不合適，但如果是期望穩定而長期的合作者，那才是真正符合公司的企業文化。假如壹家公司強調業務的突破與快速增長，那麽就更需有變革與創新精神的人員。
5、培訓宣講變實
培訓是讓企業文化理念落實的重要手段，包括入職培訓的新人?洗腦?，企業內訓中的理念培訓，可以將公司的發展歷程、典型事件、標桿人物、品牌及理念內涵等內容進行的培訓，必要時，也讓老板出來講壹下。在定期的員工大會或員工代表大會上，也可就公司近期出現的思想問題、員工心態及公司倡導的理念拿出來說壹下，也可以講壹下最近發生的員工好壞行為、人員獎罰等內容。企業文化不是說壹兩次就有效果的，要經常性地講，重復性地講，也不要只是壹個人在講，HR在講，老板在講，管理人員在講，久而久之，自然為大家所接受而成為人個行為準則與指引。
6、績效考核變實
績效考核除KPI、崗位職責的考核外，還有就是針對企業文化的考核，企業根據現實情況及所推行的企業文化，將其轉成錨定性的考核標準，作為壹部分權重如20%來考核，如團隊合作，可以界定為?內部協調性、合作性，是否能同上司、同事和外部客戶合作和溝通，包括：A、對其要求合作事宜能否作出及時回應、回應態度及回應質量，B、是否主動提出合作中的問題並解決，C、
是否合理解決溝通過程中的矛盾與沖突，D、受到服務對象的合理投訴次數?，其他如務實、執行力、創新等都可以化為錨定標準來考核。而績效考核結果與員工的薪資獎金、晉升異動等掛鉤，也就是說，企業文化與薪資、人事異動等方面也進行了關聯。
7、員工活動變實
員工活動是當前落實企業文化的普遍方式，註意活動可設置壹些主題，以體現團隊精神的活動為主，如運動會、Party、燒烤、戶外拓展等，盡量避免看電影、唱K、遊樂項目等個人化較強的活動，另外，活動中的照片或合影最好在論壇上分享或洗成相片上墻，再配成有趣的文字說明，效果就會更好。
8、宣傳變實
企業文化理念有很多，在同壹時間內很難做到面面俱到，可以每年(或半年)設置重點推廣理念的主題年，如今年是?創新?年，明年是?執行?年等，每年重點抓壹個點，宣傳壹個點，更能集中資源，提升效果。另外，在宣傳渠道上，可以多種多樣，如官網、OA首頁界面、內部論壇、招聘廣告、員工代表大會等進行宣傳。在宣傳方式上，也可以靈活多樣，例如可將企業文化理念通過名言警句、哲理故事、創意圖片及內部案例等更加直觀更加形象的形式進行潛移默化的宣導，顯然，這比簡單地標語式表現要好得多。
9、日常人員事務處理變實
在日常的溝通、問題解決及員工關系處理過程中，有很多是制度未做作明確規的或者根本未涉及的，在操作過程中盡量遵守企業文化的原則，利用企業文化理念來對員工進行引導或心理輔導。
企業可根據自身的特點，結合以上幾點，形成系統化的操作流程或方案，專人跟進。總而言之，企業文化效果絕非壹朝壹夕就能達成的，需要幾年甚至更長時間持之以恒的堅持落實，才能由量變到質變，真正達成效果。當然，企業文化，先由?虛?變實，再由?實?變?虛?，這才是企業管理追求的最高境界。