銷售隊伍築建實務
作者：董謙 日期：2006-3-20 19:57:44 瀏覽：11
來源：《銷售與市場》
市場競爭歸根到底是人才的競爭，這句話對許多企業家耳熟能詳。但是，目前國內優秀的銷售團隊卻並不多，哪個老總要是擁有壹支精悍的銷售隊伍，比多幾個緊銷產品，更讓業界的其他老板們眼紅。
談論起自己的銷售隊伍時，多數老板的感覺是“讓我歡喜讓我憂”。眾所周知，當前有兩大客觀因素，困擾著中國企業銷售隊伍的發展。
壹、人員進出頻繁，隊伍不穩定，很多公司銷售部是“鐵打的營盤，流水的兵”。北京保險業頗有名氣的某公司老總曾為此感嘆：“我現在懷疑，在西方行之有效的保險銷售方式，是否適用於我國。如果某壹天，有人說中國的保險事業葬送在打壹槍換壹個地方的跑街小姐、跑街先生手中，我並不感到驚訝。”
二、人才匱乏，優秀的推銷員和理想的銷售經理都緊缺。內蒙古壹位做保健品生意的民營企業家對筆者說：“4c公司上了規模後，我整天琢磨怎麽才能把銷售工作搞得正規些、穩定些。為請高人，什麽辦接都想了，公開招聘不到，就去沿海城市的大公司裏挖；給包賓館、配手機、配汽車，就差配保鏢了，沒成想只是個書記員，天天坐在辦公室裏就會發文件，銷售部倒是正規了，滿眼都是這崗位條例、那職責手冊，這表格、那制度；結果呢，開發難度大的市場還是打不開，好的業務員還是留不住。”
客觀因素確實存在，但是若銷售經理壹談論工作，就離不開資金缺乏、市場不景氣、找不到理想業務員等令人垂頭喪氣的話題，那麽，優秀的銷售隊伍肯定永遠不會誕生。壹名合格的銷售經理每天開始工作時，應該只考慮兩個方面的事情，壹是“今天我要為客戶做些什麽?”二是“今天我要為銷售隊伍的建設做些什麽?”
和很多老板與銷售經理們討論過“如何管理銷售隊伍”的話題，其間筆者受益頗多，現以筆記的形式羅列下面，相信會對銷售經理們有所幫助。
1．聘請銷售經理時，有實力的候選人往往關心企業文化、公司內部運作環境、公司老總的個人經歷、銷售部曾發生的重大事件、薪酬待遇等。“繡花枕頭”卻熱衷討論具體的銷售工作，急著提出工作方案，表明自己的價值。
2.挑選銷售經理，壹定要看他的壹線銷售工作經驗，有過站櫃臺、跑推銷經歷的最好。基層業務員每日從事的工作、將要碰到的困難，銷售經理必須熟悉，必須有所體會、有所心得；否則，所謂工作輔導、榜樣作用、行動計劃的制定乃至團隊建設等都是壹句空話。
3．成功的銷售活動中，都有“打攻堅戰”的階段。詢問經理候選人以前“打攻堅戰”的銷售經歷和體會，可以了解他的經驗是否豐富足夠，是否有能力、有辦法深入生意的表皮之下。
4．開發壹個新的區域銷售市場，照搬壹套其它地區的運作模式，不如選派壹個配合默契、有工作經驗的銷售小組。壹時抽調不出這樣精幹的隊伍，寧可閑置新市場，也不要輕易去開發。
5．準備組建壹個新區域銷售隊伍時，要充分考慮三個事項：a．經理人選是否成熟； b．有無具體的地區目標和行動計劃； c．市場的潛力與現狀。三項中最重要的是選擇銷售經理，因為兵熊壹個，將熊壹窩。
6．銷售組織要圍繞產品和客戶進行設計。同時，成立的每壹個銷售隊伍，都要在另壹個更高級別的銷售隊伍組織內；在行政上，要有明確的隸屬關系。
7．指望通過招聘新業務員，來壹舉解決面對的銷售困難，是銷售經理毫無工作經驗的表現。不要幻想有什麽天才推銷員，銷售經理的任務是培養、創造超級推銷員，而不是尋找他們，或是等著他們來上門。
8．招聘新業務員：在最基層的銷售經理提出招聘申請後，采用由下至上逐級面試、逐級差額推薦候選人。主管銷售的總裁最終面試、拍板決定是否錄用、錄用誰的招聘程序。這種招聘機制，有助於老總平衡銷售隊伍的發展、把握銷售隊伍的整體素質；在銷售隊伍中樹立老總威信和提高銷售人員的榮譽感等方面亦有作用。
9．招聘基層業務員，是要找有合適思維方式的人，並非是找有合適經驗的人。素質比知識更重要，技術可以培養，態度很難改造。做銷售員必備的素質是勇於行動。
10．有時，從外面挖來的銷售人才，其實是超級推銷員，做業務壹流，搞管理外行。手上雖有現成的客戶，但是帶著來、帶著走，哪家公司給的提成高，就往哪家公司跳槽，和公司是做生意的關系。對他們的工作安排是否恰當，關系到銷售隊伍的長期建設。
11．銷售區域的適當調整和銷售經理有計劃的對調，可以及時適應市場的變化，促進內部工作經驗的交流，和避免“拉山頭”現象的出現。在調整過程中，要防止客戶工作脫節。
12．優秀的銷售經理，都有與最終消費者保持接觸的工作習慣。老板要時常詢問經理人員上壹次見到消費者的時間、地點和感受，幫助他們建立良好的市場感覺，及時校正工作方向。
13．銷售經理在團隊中最大的作用，不是管理，不是監督，而是方向指引。士氣低迷、業績不佳的銷售隊伍永遠感到前途茫茫、不知何去何從，問題出在經理身上。
14．遠來的和尚會念經，新到壹個銷售區域當經理的人，不管是從外面聘請來的，還是公司內部調任的，檢驗是否有管理能力的標準是： a．能否在新團隊中盡快樹立威信； b．應用他以前的工作經驗，是忙著照搬原來的制度，還是根據實際情況，為區域銷售鐵人新的運轉機制。
15．發現不了銷售工作中存在的問題和市場中的機會、沒有工作思路、制定不出能夠實施的行動方案、無法為團隊指明方向，卻總是強調客觀因素，向上面要政策、要支持的經理人員，應該及早調離銷售部。他們是影響銷售隊伍風氣的害群之馬。
16．優秀的銷售經理，不會把主要精力放在制作表格、健全規章制度的事情上，他們相信“從辦公桌上面看世界，世界是可怕的”這句格言。他們的特點是愛問、也會問“為什麽……”
17．業務員對銷售經理的工作安排有抵觸情緒，往往說明經理的威信尚未樹立。銷售經理的威信從何而來?a．他的工作經驗和工作思路； b．他的溝通能力和領導方式； c．他在公司中的地位；d．他與業務員的私人感情。
18．銷售經理在與業務員進行工作溝通時，不要扮演“救援者”的角色；不要簡單地只關註問題的解決方案，隨便說出“妳幹嗎不……”的話語來，這樣只會把溝通停留在表面問題上。要創造足夠的溝通機會，要分清哪些是借口，哪些是問題本質，要學會問這樣的問題：“妳怎麽看待目前碰到的問題?”“妳準備用什麽辦法解決這些問題?”或是“妳已經做了哪些工作?”
19．與業務員進行工作溝通時，最重要的是關註細節，其次是關註細節，第三還是關註細節。能否在細節中探討工作，並從中發現問題的癥結，是檢驗銷售經理實力的時刻。在壹名嚴謹而有威信的經理手下工作，沒有哪個業務員會不認真。強將手下無弱兵即這個道理。
20．對業務員的要求分兩步走。起初要求做銷售不犯財務錯誤、對客戶不喪失信用，強調規範，強調勤奮，強調團隊精神。基礎業務知識和技能具備後，著重培養創新意識，鼓勵他們敏銳地發現市場機會，大膽創建新的銷售辦法，不斷嘗試，不斷總結，不斷行動。
21．當業務員能力欠缺、業務不精，沒法勝任壹項銷售工作時，不要急於進行工作溝通或給予培訓。先陪他***同工作壹個下午，發現問題的本質是什麽。經理人員對培訓寄予的希望太大，會喪失對現實情況敏銳的判斷力。培訓對業務員的成長是有幫助，卻是壹項長期投資，不可能包治百病。
22．業務員業績不佳，銷售經理的第壹反應應該是：工作流程安排是否合理?其次考慮工作的技能經驗是否足夠，最後考慮工作動力不足抑或自我管理不夠的問題。而不應該把考慮順序顛倒。
23．與業務員保持良好的私人感情，可以極大方便銷售經理的工作開展。理智的辦這是把關系維持在同誌情、戰友情階段，如果想進壹步關心業務員，那麽與他的家人交朋友是個好辦法。
24．完成銷售任務，是壹個銷售隊伍的***同目標。銷售經理要學會把壹個大目標分解、轉化為幾個小目標，要讓大家看到工作的進展，有成就感，以保證團隊的高昂士氣。把工作目標轉化為具體的工作行為，需要銷售經理有豐富的經驗，同時要了解業務員正處於哪個成長階段。
25．強烈的團隊精神，來自於***同的奮鬥目標。銷售經理所描述的美好前景，能夠喚起團隊精神、犧牲精神的，不是由於崇高，而是因為真實和真誠。往往發財、提升並不能讓所有人振奮；而有時，整個團隊卻能自發地聚集在“與競爭對手決壹死戰”的旗幟下。
26．不要刻意追求迎合某種理想的團隊文化。文化不可能通過說教和宣講建立起來。通宵達旦的文化灌輸，可能在壹次不得人心的利益分配後，蕩然無存。所有的優秀文化都可以通過行動表現出來。為團隊文化建設做出貢獻的銷售經理，不是因為他們慷溉激昂的演講，而是他們紮實的工作態度和堪稱典範的榜樣作用。
有關銷售隊伍的管理經驗，如同將軍的帶兵之道，是永遠摘錄不盡的。筆者發現，當世界的前沿管理觀念正在強調返璞歸真，由追求卓越向良心管理回歸時，我們許多銷售經理的實際做法正不自覺地符合這種潮流。幾乎每壹個談話對象，在談及曾經離去的優秀業務員時，都有真誠的感情流露，或惋惜，或自責。我想，有了這種愛兵之心，借兵之情，企業擁有自己的優秀的銷售隊伍，為期不遠