組織承諾概念
組織承諾(organizational commitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。這壹概念最早是由Becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side—bet)產生的維持“活動壹致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指壹切有價值的東西，如：福利、精力、已經掌握的只能用於特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續留在該組織的壹種心理現象。
此後，組織承諾的概念引起了越來越多的註意，學者們根據各自的研究對它提出了不同的看法。
加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關於組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧，並在自己的實證研究基礎上提出了承諾的三因素模型(Meyer & Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“體現員工和組織之間關系的壹種心理狀態，隱含了員工對於是否繼續留在該組織的決定”。三個因素分別為：
感情承諾(affective commitment)，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質利益；
繼續承諾(continuance commitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的壹種承諾；
規範承諾(normative commitment)，反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由於受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。
同時，Meyer和Allen還編制了三因素組織承諾量表(Meyer，Allen，1990)，對上述承諾的三因素進行測量。
中國企業員工的組織承諾
Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織承諾概念。然而作為工作態度之壹的組織承諾，必然受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響。已有學者研究證實文化社會化是組織承諾的前因變量(Clugston，2000)。壹些跨文化的研究也顯示出由於文化的影響，不同國家之間組織承諾的內涵可能並不壹致。那麽，作為東方文化之代表的中國文化會對中國企業員工的組織承諾產生怎樣的影響?在經濟體制正進行著根本性轉變的今天，中國員工的組織承諾表現如何?這是中外管理者和管理學家們都非常關註的問題。
為此，我國學者淩文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)等人對國內企業員工的組織承諾進行了系統性的研究。他們采用訪談、半開放式問卷調查和結構化問卷調查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業員工的承諾結構。研究發現，中國員工組織承諾的結構模型中包含5個因子。
中國企業員工的組織承諾結構中與西方同樣具有感情承諾因子和規範承諾因子，其含義也是與Meyer和Allen的模型中壹致的。經濟承諾和機會承諾的意義也體現在了三因素承諾模型中的繼續承諾因子中。然而，理想承諾這壹因子卻是西方的模型中未涉及到的。
對於中國員工組織承諾的思考
從上述研究成果中，我們發現中國企業員工的組織承諾，體現了與西方不同的特點。那麽，如何來認識和理解這種有別於西方的中國企業員工的組織承諾呢?我們試圖從中國的傳統文化和社會現實兩個方面來尋求答案。
中國的傳統文化
中國員工的組織承諾，作為反映中國員工和組織之間關系的壹種心理狀態，是壹種特定的態度。態度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是個體所處的文化培養而成的。因此，中國員工的組織承諾也不可避免的有著中國傳統文化的痕跡。
中國的傳統文化註重整體精神，強調為社會、為民族、為國家的愛國主義思想，推崇仁愛原則，倡揚厚德載物和人際和諧，倡揚忠誠與回報。其影響到中國員工的感情承諾表現為：“對組織有深厚的感情，認同單位目標，願意為單位作出任何奉獻。支持領導，幫助他人，積極參加組織的各種活動。工作努力，但並不完全是作為壹種樂趣，而更多的是為單位盡自己的義務”。中國文化重視經驗中的情感體驗成分，註重感受的本真性，強調滴水之恩當湧泉相報。因而，員工在工作中體驗到的組織的關心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素。
西方學者的研究發現，規範承諾的形成可能要早於個體進入組織，它更多的受之前個體的社會化的影響，是內化了的社會規範在個體對組織的態度上的反映。中國文化強調個人在家庭人倫和社會關系中的義務，重視修養踐履，情調道德主體的能動作用，作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養和道德教化作為根本，在義利關系上主張重義輕利。受此影響，中國員工的規範承諾表現為：以社會規範和職業道德為行為準則，努力自覺的工作，且盡職盡責，對組織有義務感和責任感，離職率低。
中國傳統文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齊家、治國、平天下”反映的就是理想主義的自我實現精神，是壹種源自於民族、滲透於個體內心的大理想，述說著壹種怎樣去追求抱負的理念。中國文化的本身即是壹種有抱負的文化，是壹種理想主義的文化。“天生我才必有用”，“三軍可奪帥也，匹夫不可奪其誌也”，“宜守不移之誌，以成可大之功”。理想成為生命的意義和人生的終極目標。從古到今，理想主義可能已經化為壹種集體無意識，滲透於生活、教育的方方面面。在現今的教育體系之中，“四有”新人的頭壹條，便是“有理想”。
可見，從無意識的傳統，到有意識的現代教育，理想已經成為生活理念的壹部分，影響著人們的選擇、態度和追求。這壹理念也在中國員工的組織承諾上，形成了獨有的理想承諾因子，使得實現理想成為部分中國員工所追求的職業生涯，構成了組織承諾的壹個重要因素。理想承諾型的員工重視個人的成長，追求理想的實現，成就動機強烈，希望組織能提供施展個人專長和才幹的條件及晉升提高的機會。往往給自己設定較高的目標，故工作壓力感較強，但能從工作中獲得滿足和樂趣。
中國的社會現實
市場經濟打破了對工作單位轉換的限制，也打破了“大鍋飯”。它使得相互服務的意識增強，同時又使交換關系滲透到人際關系和權利結構之中。自由競爭的市場也對組織的生存發起了挑戰，中國大地上的企業開始了它從生長到衰亡的生命周期。這使得壹方面，雇主的繼續雇傭不確定，人人都可能被組織解雇；另壹方面，雇主的生存也不確定，誰也無法確保自己所在的組織會長久的生存下去。因此，當雇傭關系的穩定性破裂的時候，人們開始從利益交換的角度來考慮自己與組織之間的關系。於是產生了“權衡”，產生了經濟和機會承諾。
筆者最近進行的壹次開放式問卷調查顯示，促使人們選擇了這個組織，並致力於該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。
那麽，這同時也表明，員工對組織的承諾中，攙雜了被動的成分，為了薪酬福利，員工不得不留在該組織之中。於是壹方面，員工看重經濟利益，為了維護既得利益，不得不作出積極表現，斤斤計較，患得患失，內心充滿矛盾。壹旦有提供更好的經濟利益的機會，員工就會選擇其他的組織。而另壹方面，找不到其他更滿意的工作組織，或技術水平低，沒有另找工作的機會的員工，為了利益不得不留在組織中。
中國員工組織承諾對管理者的啟示
對於管理者而言，了解員工的組織承諾對於制定政策和改進管理至關重要。沃森·懷亞特公司的壹份對美國7500員工的調查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內對股東的總體回報(112％)要遠大於員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可見員工對組織的承諾對於公司是何等重要。那麽，如何提高中國員工的組織承諾呢?我們有如下管理建議：
1．中國文化重視經驗中的情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環境，為員工能高度卷入並努力達成組織目標創造條件。對員工的每壹分付出，公司都要給予積極的肯定，並通過公平的分配和晉升系統給予回報。
2．做好員工職業生涯管理，建立組織內部職業生涯發展體系。為員工的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現。
3．信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關系，給予員工歸屬感，不是通過嚴厲的規則而是通過教育培訓來降低組織不期望行為的發生。從而消除雇傭不穩定因素對組織承諾的消極影響。
4．通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調查，了解員工的承諾狀態和水平。每壹位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有壹種或兩種承諾因子占主導地位。其中以經濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對於這類員工，可以根據他們的績效表現和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持壹定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內員工總體承諾水平較低時，意味著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，並調整管理措施。