個人能力
個人能力永遠是妳職場成長的殺手鐧武器。而個人能力又分為專業能力和社交能力兩大塊。
a.專業能力
即妳現在的工作崗位所要求的技能，這個叫“硬實力”。比如前臺的工作，做事麻利，不拖泥帶水，隨機應變，思考周到，通情達理就是專業能力;銷售的工作，良好的溝通能力，會見機行事，意誌堅定，面對不同的客戶有靈活的銷售套路就是專業能力;策劃的工作，對市場有敏銳洞察，能夠快速了解陌生的行業，不用過多解釋就能洞悉客戶的需求，做得壹手漂亮的PPT，能夠自信地站在臺上演講，這就是專業能力......
不同的崗位壹定都有具體的專業能力要求，這些是最基本也是最重要的修煉。作為職場新人，最初幾年所有的精力都應該投入到這些“硬實力”的磨練中。因為第壹，二十多歲的時候正是壹個人學習力最旺盛的時機，這個時候學東西快。到了三十歲往上走，身體機能開始下降，妳會發現很多夜熬不動了，很多書看不進去了，反應沒以前快了，12點鐘就想睡覺了，到這個時候再想學東西就變的相對困難。第二，三十多歲之後人生開始進入全新的階段，妳的精力開始被家庭，社會，事業，健康等分散，很難再專註於壹件事情。所以趁年輕的這幾年，趕緊把自己的專業能力修煉好，未來會受益無窮。
那麽如何快速修煉自己的專業能力?我的答案是選擇壹個"榜樣人物“，持之以恒地去模仿和超越。
是的，模仿是最快提升專業能力的方法，沒有之壹。
當妳不知道第壹次給客戶打電話怎麽打時，去看看有經驗的同事他們怎麽開頭和結束的;當妳不知道PPT該怎麽寫時，去看看公司公***盤裏的那些方案，去學習別人的思路結構甚至設計版式;當妳不知道出去跑客戶的時候要註意哪些禮節時，跟在有經驗的前輩身後，看他是怎麽和客戶寒暄的;當妳不知道郵件該怎麽發的時候，去看看大家的郵件都是怎麽開頭，怎麽陳述，怎麽結尾的。
當妳感到迷茫的時候，找壹個標桿人物去模仿，能夠讓妳快速建立起對工作系統化的認知。這個人物必須和妳的工作職責有關聯，最好的人選就是妳的直屬老板，其次是比妳高1-2級的同部門同事。他必須具備過硬的專業實力，這個就需要妳在日常工作中進行觀察，同時具備良好的耐心願意教導妳(這個就真的是可遇不可求)。如果遇到沒有耐心但專業實力很強的人，我建議妳隨身帶壹個本子，把每次和他接觸的機會當作壹次寶貴的學習經歷，把妳犯過的錯，說過的蠢話，對方如果是妳會怎麽做壹壹記錄下來，沒事的時候拿出來反復看，記在腦海裏。而如果妳在壹家公司裏，找不到這樣壹個標桿人物存在時，相信我，妳會學地非常痛苦。這樣無疑拉長了妳走出混沌期的時間。
b.社交能力
很多新人容易忽視這壹點，但是這個同樣很重要。如今是圈層社會，相同誌趣和背景的人會在同壹圈子愉快玩耍，所以 Reputation 顯得尤為關鍵。在職業生涯初期，就要有意識地開始培養自己的社交圈子，建立妳自己的Network.,多結交行業內比妳資深的人士，他們很可能現在瞧不上妳，也不會和妳分享什麽有價值的觀點信息。
但是妳可以讓他們留下印象，這才是妳的目的，也是妳打入圈層的第壹步。
這並不是說妳要像壹個交際花壹樣每天周旋於不同的場合，和不同的人談笑風生八面玲瓏。妳沒有這麽多時間，還記得嗎?妳要修煉妳的專業能力。
妳需要進行有目的的社交，妳需要結交的是未來能夠對妳的工作發展起到幫助的人。他們是什麽人?
1.HR/獵頭;
2.同行業其他公司和妳差不多等級，或者比妳高壹點的人;
第壹種人，是妳未來職業生涯中的橋梁。他們會帶給妳源源不斷的新的工作機會信息;第二種人，是妳交流工作經驗的好幫手。他們會帶給妳有用的工作技巧/知識/甚至八卦(八卦在職場中同樣重要)。當然相應的，妳也需要對他們傾囊相授，這樣妳們的交流才會對等。
也許有人會說，妳這樣做人太功利了。我不同意，既然這篇文章講的是”如何快速成長“，這個目的就很功利，那麽就必須用功利的辦法去達成。
回到剛才的話題，如何接觸到這些人?兩個途徑：
1. 更新妳的職業社交檔案，保持活躍度。職業社交網絡目前已經是最重要的找工作的途徑之壹，最近幾年我從來沒有在招聘網站上尋找過工作，而相反在Linkedin/脈脈這些平臺上，HR/獵頭們會主動聯系妳。妳要做的就是提高被他們發現妳的概率。多參與上面的話題討論，多參加不同公司間的群組活動，甚至妳可以在上面更新自己的文章，發表對於行業的見解，哪怕妳現在是壹個菜鳥，這麽做都會提高妳在其他人Feeds流上面的曝光率。提高了曝光，也就意味著提高了妳被別人發現的幾率。
2. 有選擇性地參加行業組織的線下研討活動。我相信每個行業都壹定有本行業內的研討/沙龍/ 聚會等活動，這些是妳接觸行業同僚的最佳時機。壹般這些活動都有相應的組織方。就拿廣告行業來說，那些知名的廣告垂直網站和公司，都會不定期舉辦壹些這樣的活動，促進業內人士的互相交流。不要以為這聽上去很高大上自己壹個職場菜鳥不能去，恰恰相反，去這些活動的大多數都是和妳差不多級別的人。妳很容易在這裏找到歸屬感。多和他們交流，大家互相換個名片，加個微信，寒暄壹下彼此公司的狀況，妳很容易發現機會點。但是要記住，不是所有的這些活動妳都要參與，有選擇性地去挑選，根據主辦方的名聲，活動的人數規模，活動的主題去壹壹甄別。主辦方名氣大，人數規模多，活動主題和妳現在的工作息息相關，那麽妳可以考慮去壹下。記住，妳是帶著目的去的，不是去喝酒玩兒骰子po圖發朋友圈。
這裏再說壹下在社交過程中的姿態問題。沒錯，妳的姿勢決定了妳能獲得的知識。作為職場菜鳥，保持謙卑和友善將讓大大提高對方願意和妳結識交流的願望。要記住妳是來學習的，既然是學習，姿態放低效率最高，即使妳是裝出來的，也要裝地像模像樣。不要瞧不起人，覺得“他不就是xxx才xxx”，即使真是這樣，也與妳無關。相反，擺正自己的姿態將會讓妳事半功倍，妳需要做的是心無旁騖地快速成長。
職場新人怎麽融入職場
個人能力是縮短職場混沌期的必殺武器，但是什麽事都講究天時地利人和，主觀能動性固然重要，但是客觀時機同樣重要。那麽如何抓住機遇?今天就講壹點：
妳要像情報特工壹樣保持對行業信息的密切關註，機遇往往就隱藏在這些信息裏。
妳需要專註於自己個人能力的提升，但是不能僅僅只關註自己的壹畝三分地，妳更需要看看外面更廣闊的世界都在做什麽。我在職業生涯初期就養成了壹個習慣，經常會瀏覽行業內的新聞網站，前沿報道等，保持對信息的敏銳嗅覺。這給我帶了了非常多的益處。
首先，我會清晰地知道這個行業未來3-5年的發展方向會是怎樣，這跟將來自己的職業生涯規劃息息相關。當我發現自己所做的工作正處於壹個夕陽行業時，我會毫不猶豫地調轉方向，不會浪費過多的時間在已經開始衰退的領域之中。
其次，我可以窺見宏觀的發展和變化規律，找到新的突破點。舉個例子，當“大眾創業，萬眾創新”的口號席卷大江南北的時候，無數懷著激情和夢想的人投入到創業的浪潮之中。廣告行業也不例外，從最開始的O2O，到P2P，到無人機，到VR，到直播，創投領域的熱門概念壹個接壹個地被廣告人們復制到自己的工作中來，但是隨著這些概念壹個個從巔峰走向冷場，背後的壹個道理慢慢揭示出來：互聯網並不是生產工具，而是基礎設施。它並不是制造創意的靈丹妙藥，而是創意發生的催化劑。既然這樣，與其關註如何借由市場上的熱門概念給自己披上金裝，不如專註於最原始的腦力發想，然後想著如何運用技術來提升創意的表現力。
最後，這些信息都可以變成妳的“工作社交談資”。配合前面說到的社交能力，這些談資將會在短時間內迅速為妳建立起“信息靈敏，四通八達”的個人品牌形象，壹旦建立這樣的形象，妳就可以化被動為主動，將有數不清的人願意和妳結交。隨之，妳個人的Reputation就開始逐步建立起來，依然保持謙遜友好的姿態，剩下的只需要交給時間。
做到這壹步了，妳覺得妳的機遇還會少嗎?
以上是我個人的壹些經歷和思考。在混沌期，我也經歷過很長壹段時間的迷茫，也曾羨慕那些快速成長的同齡人。但是今天回頭再來看，至少我認識的那些快速成長的人，沒有壹個人是走了捷徑的。相反他們將時間高效地分配在“正確”的事物上，專註於個人能力的提升，專註於個人網絡的構建。只有這樣的人才會經得起考驗，經得起折磨，而機遇也只會垂青這樣的人。
職場新人註意點
1、“先就業再擇業”成功影響當今職場新人!
絕大部分企業其實對於人才管理壹直落實的是“招對人、派好活”的觀念，所謂招聘工作的核心就是“招對人”。但當前的壹個有趣的現象是，企業認為招對的職場新人，他本人卻不清楚自己“是對還是不對”，容易出現迷茫、困惑、自我定位不清、閃辭等現象。這個也壹直困擾著企業HR們，因為這直接影響著招聘效果的後續評價。
其實站在招聘對象——即職場新人角度來看，“先就業再擇業”已經成功深入人心。絕大部分的職場新人知道自己專業是什麽，但不清楚自己適合幹什麽;知道自己在學校裏學了什麽，但不清楚自己能勝任什麽;知道自己在面試時要準備什麽，但不清楚自己入職後要磨練什麽……種種這些從心理學上看，就是自我認知不清楚。
2、當前年青人個體意識很強，怎麽會自我認知不清呢?
70、80後的“老青年們”成為了企業面試官、直線主管後，發現他們面對了壹群充滿矛盾體的新人。“他們的個體意識真強!他們的世界我們不懂!他們的知識面更豐富!他們比我們當時聰明多了!”
“但是這些“小盆友”怎麽搞不清楚自己想幹什麽?搞不清楚自己能幹什麽?搞不清楚別人想讓他幹什麽?最終自己想要什麽?”
在當前這個紛繁的、爆炸的、碎片的社會，企業需要明白：妳面對的是壹群“淩亂”的新人，當前的社會外環境不斷沖擊著個人，更難去形成單純完整的自我意識了!
自我認知包含了人們對自己行為、思維、情感的認知。良性循環的自我認知是個體通過身心發展，不斷地以優異價值觀判斷來主導自己產生有積極意義的思想和行為。但個體發展過程中對自我認識的缺失或偏頗，就會產生自我定位迷茫、積極情感體驗缺乏、行為無目的性、無激情。
3、企業有沒有意識到職場新人已普遍存在自我認知的缺失?
壹個真實的案例：這不是壹個聳人聽聞的言論，這是在對多家企業進行人才管理服務時發現的壹個重要現象，而且這些企業性質各異，有大型國企也有草根民企，很有代表性。比如壹家大型國有企業的HR說過，發現新入職的員工大多沖著行業和企業的招牌而來，卻對可能要從事的崗位及工作環境等缺乏充分的認識。由於行業及企業性質的原因，招聘的新人都是名牌大學高材生，卻在短短經歷了基層崗位的工作後，許多人產生了認知失調，所謂“高不成低不就”，大多選擇了離開。
4、幫助職場新人自我認知，還需要緊密結合崗位和職業生涯
中國人常說，人貴有自知之明，這已經說明職場新人自我認知的重要性。新人通過專業測試，並由測評顧問指導如何看待自己的測評結果，是有效進行自我認識的途徑。同時，認識自己只是基礎，更重要的是企業與職場新人***同找到發揮效能的切合點，即新員工“適合走什麽職業通道，擅長走什麽職業通道，並與企業溝通***識往這個通道努力進階”。
新人自我認識與職涯發展設計中，企業HR需要做的關鍵有三點：崗位界定、提升項界定、進階路徑界定。
崗位界定：明確從事該崗位的核心職責和要求，壹方面使員工對專業要求、能力和性格匹配有清晰的認知;另壹方面也可以從壹開始對新人進行適崗匹配與定崗。
提升項界定：從專業知識技能、工作能力、性格匹配等方面與員工自我認知項結合分析，確定員工優劣勢與發展提升項，同時對成長難度有充分認識，並尋找工作中成功與失敗的案例，加速新人成長。
進階路徑界定：細化具體進階路徑，明確路徑節點中每個崗位的核心能力要求、性格匹配，並在每次進階時做好員工評估與反饋工作。
5、小結
很多企業的招聘與培養發展工作是割裂的在操作的，其實對職場新人的自我認知反饋是選人和用人之間重要的紐帶。同時當前新人的狀況也需要企業幫助他們更好地認知自己，更好地降低企業與職場新人的磨合成本，降低人員隨意性流動的風險。