對於老員工來說，隨著公司每年的普調計劃和晉升計劃，再以新員工的高工資作為對標，那是很容易將工資漲到與新入職員工工資持平，甚至更高。 畢竟作為企業來說，還是會穩定老員工的，不會說任由壹直搞下去。 所以新入職員工工資高，從這個角度來說也是好事，給公司薪酬有了新的對標，進而有更高的薪酬調整計劃。 因為，職場中人，不要簡單的看到新入職員工工資高這壹現象，我們還要找到背後的原因，以及從長遠的角度看問題。
那麽為什麽老員工的工資不高？ 壹是老員工本身的問題，知識陳舊，不思進取。 二是老板思想的問題，總是覺得已經得到的東西是廉價的。外面的世界是新鮮的。不懂培養壹個員工和留住壹個員工在成本上的巨大差異。 三、老員工工資沒漲是老員工自己沒有向老板提自己要漲工資的意願。如果員工自己不提要漲工資，那麽老板不會主動給妳漲工資的。這個是百分百肯定，如果有主動地，那麽恭喜妳，這個老板妳跟對了。 四、最後問題就是這個企業的有問題，員工的崗位級別沒有科學依據，只是人為操控。那麽就是比較可怕的。有時候付了錢未必招聘到真正合適的人。 新員工比老員工工資高，在我朋友現在的公司就存在。 有壹天，約了壹朋友小楊吃飯，吃飯過程中，聽小楊說起，最近郁悶極了，問她怎麽了？她說：“還有什麽？公司最近招了幾個新員工，工資都在5-6千，我們這些幹了七八年的才3-4千，幹的活兒壹樣，拿的錢卻差了很多！” 只聽她這樣說，我也納悶兒，不是壹般的公司都希望用工齡獎或股金、各種福利留住老員工，增加公司粘性嗎？為什麽她們公司會這樣？反其道而行之呢？ 我繼續問她：“這些新招聘來的人員壹般什麽崗位？招聘要求怎麽樣？” 她說：“像我，負責公司壹個項目的工作，新招的會計負責另壹個項目的成本會計工作，她就比我多2千/月！”小楊說這時，情緒都還很激動。 我順著她的話說：“做壹樣的工作，工資差這麽多，確實讓人氣憤！” 她接著說：“不過，人家以前就幹過5年項目成本會計了，聽說還過了考試。” “那妳呢？” “我...，我去年才過了初級，以前我壹畢業就到這個公司了，做賬還是跟著之前那個老會計學的。” 恍然大悟，這就是差距了，公司設定工資也不是沒有理由的，新員工技能更強、經驗更豐富，能為公司提供更多的價值，當然表面上同工不同酬，但實際又合情合理。 小楊說：“以前他們財務處的處長是個老會計，工資8000元/月，老會計去世後，現在新上任的處長年齡45左右，剛來的時候1.5萬/月，不到壹年，已經漲到5萬/月了，她是，有多大能耐不得而知，總之老板就是壹個勁兒給漲！” “5萬/月？請收下我驚訝的下巴！”
在私企，老板想給多少就多少，就這麽任性！ 如果他們公司進行了 薪酬調查，建立薪酬體系 ，從多個維度來設立工資等級，面對透明化的薪酬體系，可能員工也不會怨聲載道，員工有了調薪的通道和途徑，對個人對公司都大有裨益！ 從月薪1.5萬到5萬，不到壹年時間，妳身邊有這樣的案例嗎？ 我是H,歡迎您關註——潼心小築，從身邊事分析職場奧秘！ 新老員工薪資倒掛的現象，在各公司，其實都普遍存在。 也正因如此，很多人選擇了每過兩年就跳槽壹次的應對策略，以便獲得更大幅度的漲薪。而那些在壹家公司好多年不挪窩的，都被當成是”還沒開竅的傻子“。 不過說到底，無論在哪兒， 作為員工，妳的議價能力永遠是由自己為公司做出的貢獻，和將來能為公司做成什麽事決定的。 所以，遭遇了類似困境，可以從以下方面著手，化被動為主動，取得更多主動權和選擇權。 做出業績，提升專業能力和綜合能力，為自己下壹步升職加薪或跳槽做好鋪墊 說句紮心的事實，如果壹名老員工做著跟新人差不多的工作，績效甚至還沒有新人好，那要按照市場公平交易原則來說，拿比新人更低的工資，是很合理的。畢竟， 現在的公司早就不是論資排輩的地方。 所以，任何時候感覺到不公平時， 先自省壹下，自己的貢獻和業績是不是跟自己在這家公司的成正比： 如果還沒達到，先讓自己做出業績再說，同時，抓緊時間提升自己的專業能力和綜合能力；如果已經達到了，只是沒有被看見和被承認，那就要開始思考如何能夠讓自己被看見。 業績好，有發展潛力，是任何壹家公司在評估員工時的重要標準 ，也只有符合這兩項標準的人，才能夠在原來的公司獲得升職加薪的機會，跳槽時有更多的好機會。 發現新人比自己的工資高，沈住氣做出業績，或者證明自己做出了重要貢獻，然後努力提升自己的專業能力和綜合實力，這是第壹步。 在公司內部尋求加薪、升職的機會 當我們的成績逐步被領導和同事看到並認可，專業能力和綜合素養也在穩步提升，在公司裏的地位就會更加舉足輕重。 這個時候就要開始為自己謀求加薪、升職的機會做鋪墊： 比如 經常有意無意間跟領導提到自己生活上、經濟上的困難 ，表達迫切想要賺更多錢的願望； 表達壹下自己對進壹步發展的迫切願望 、表示可以為領導分擔更多職責的想法；還可以 假裝不經意地接到壹些獵頭顧問的電話 ，被推薦外面的工作機會。 如果領導不願意失去妳這樣壹個核心員工，自然會積極為妳爭取升職加薪的機會。 在外部尋求跳槽機會 公司內部的加薪，和外部招聘定薪，所參考的標準根本就不同 ，這是長期出現新老員工工資倒掛現象的根本原因： 公司給內部員工漲薪時，計算的是公司的成本 ，我給多少比例的員工漲多少比例的工資，這壹年整的人力成本就要增加多少，因此都會非常謹慎； 而公司在招聘外部人才時，考慮的往往是這個人壹個月招不來，公司就要損失多少業績 ，所以會參考人才市場上招聘相同崗位的員工開出的薪資、以及求職者的期望薪資，以便跟其它企業爭搶優秀人才。 因此，絕大多數時候，公司的漲薪幅度遠遠跟不上跳槽的漲薪幅度。 在內部尋求升職加薪機會無望時，或者遠達不到自己的理想時，可以選擇去外面尋找工作機會的方式，實現較大幅度的漲薪。 員工工資不可能做到每個人都很公平，每個人的能力，態度，效率等因素各不相同，所得的薪水也不壹樣。新員工和老員工更是明顯差距。 對於某些工作，老員工缺乏創新，在某些領域發展遇到瓶頸。必須要輸入新鮮血液來補充老員工的不足，因此，新員工待遇會比老員工的待遇高。 老員工技能短缺是原因之壹 有時候，候選人可能會要求更高的工資，因為他們擁有當前市場中老員工所缺乏的技能。 這樣「新高老低」的情況在技術或工程領域很常見。 年輕的員工擁有最新的知識和技能，且這樣的知識和技能能夠填充企業的業務增長需要，實現更好的營收。 人才稀少導致的供不應求也是重要原因 目前對於金融行業和護士來說，這是尤為突出的趨勢。 找出問題 公司為新員工提供的工資要比向相同職位的老員工的工資高，這也是壹種壓縮工資的形式。 幾年前，新員工的薪水可能僅略低於當前員工的薪水（傳統的薪資壓縮情況），但是隨著近年來市場趨緊，對新員工的報價比長期員工的薪水還要大。在人力資源部門采取措施解決這類薪資壓縮問題之前，必須了解特定情況是代表更廣泛的問題還是孤立的事件 例如： 根據需要進行調整 孤立的薪資壓縮情況是不需要驚動人力資源部門進行全面的員工薪酬結構調整的。 但是，如果公司長期出現新員工工資比老員工工資高的情況，那麽就需要警惕並及時進行評估和調整了。 調整加薪節奏 從年度加薪轉變到壹系列短期的幅度較小的加薪。 更頻繁的加薪來提高老員工的“獲得感”，讓他們看到自己壹直是在加薪並且有望趕上新員工的工資的。這樣的方式能夠顯著降低老員工的離職率。 對於新員工而言，加薪的頻次更多也會產生壹種約等於“高薪就業”的感覺；也能讓新員工薪酬與勞動力市場狀況保持同步。 “我們雖然剛開始給的錢比隔壁企業少壹些，但是每三個月就會加薪壹次”。這句話可以成為人力資源部門招攬新員工的有力話術。 減輕薪資壓力的其他步驟包括： 給到用人部門更多的權限 讓用人部門的管理參與到整個招聘過程中是有效措施之壹。 我們公司招聘的技術人員，首先會讓需求部門經理面試，考驗專業行知識，有哪些特長，對公司短板的問題進行考驗，面試結果會直接通知人事部門，進行下壹步評估。 總之，能力與薪資待遇是成正比的，公司不可能高薪招來壹個技術含量和壹般員工差不多水平的員工，必定是在某些方面非常專業。才能平定壹些老員工心裏的平衡點。現實 社會 就是那麽殘酷，能者上，敗者退。 其實當我在進入職場的時候，我剛剛上班的時候，我家裏人啊，他們都會告訴我，說妳工作努力壹點，老板讓妳幹啥妳就幹啥，要努力加班什麽的，要學會吃苦，老板肯定會給妳升職加薪的。 然後我當時就是在這種教導之下，我就經常傻乎乎地在那加班啊，有時候還熬夜什麽的。我就這樣工作了幾年，但是工資怎麽樣？工資到最後也沒怎麽加。有時候呢，最多給妳發幾百塊錢獎金，就這樣打發了，然後升職呢，也沒什麽戲。 後來呀，我就遇到了壹個老前輩。那個老前輩啊，他說的話，才讓我真正的醒悟了。他跟我怎麽說的？ 他說，妳在公司裏邊再加班，再怎麽努力，頂多就是壹頭比較出色的老黃牛。他是這麽跟我說的，如果想升職加薪啊，妳就不要讓自己做壹頭老黃牛，妳必須做壹頭可攻可守的狼。 因為老板做生意啊，是為了讓利益最大化，所以如果妳想要壹個高的工資，妳就必須學會向上管理。妳要知道，決定妳職場身價的不是妳努力，不是妳加班，更不是因為妳辛苦，妳讓老板感動。 因為努力，這些事情是沒有門檻的，每個人都可以這樣去做。而真正要高工資，就是決定了妳的不可替代性，也就是說，妳在工作中的稀缺程度，妳能做的事情，都是別人做不了的，別人沒法替代妳，這才是決定妳能不能拿高工資的關鍵。 該教的不告訴，愛搭不理，肯定我周圍的人也是壹樣。勤在領導面前很隱晦的甚至是誇大其詞的說壹些壞話。別管有沒有用，先痛快痛快！ 這是市場決定的，跳槽就是變相漲工作，還有老同事間還存在同工不桶酬的人情況。遇到這種情況，妳可以選擇繼續留下或跳槽，我來說說： 首先.新來同事薪資高，變相刺激妳要跟領導申請加薪啦，妳可以提出需求，前提是妳願意呆在公司； 其次.公司漲薪本來就每天跳槽高，妳可以去外面看看，有合適的薪資和公司就跳了吧； 最後.要做個行動派，快速決定去留，同事加強專業性； 工資倒掛唄 HR根據每年就業情況定薪資，導致工作1-2年的比新入職的工資還低，怎麽辦？還要帶新員工？ 個人感覺：優秀企業入職薪資就應該固定某個附近，不應該隨意波動，否者妳讓妳讓壹個月薪3000的告訴月薪8000的妳這也不對，那沒最好，對方壹句：妳牛了妳為什麽工資低！