壹次在田間和他壹起考種，他說了壹句話，至今讓我還是覺得太符合實際情況了，可能意思和題主的意思是壹樣的:‘ 幹的不如看的，看的不如搗蛋的 ’，後來自己工作時間長了，我真的覺得這是至理名言呀！
後來發生了壹些事情，以前有個同事，整天到處搬弄是非，見人說人話，見鬼說鬼話，在他的口裏，除了和他談話的人之外，沒有壹個好人，沒有壹個幹活的人，除了他自己！有壹天他居然和A同事說B同事的壞話，回頭又到B同事那邊說A同事的壞話，大家看到他都頭疼，但是每每單位的各種獎金和獎勵都不會少他的，只要少了，便到領導那邊鬧個不停，有壹段時間感覺都是在處理他的相關問題。而每年年底，總是要對各種工作進行壹下總結，他啥事不幹，也沒有啥錯誤，幹活的卻老是落得埋怨。
其實在工作中也會有比較開明和懂得管理的領導，我也在工作中遇到過，有壹年單位來了新領導，因為那時候和外面搞蔬菜推銷，年底了，領導啥也沒有總結，就是把每個做推銷的員工的發票都拿出來，裏面有壹沓最厚的發票，是其他人的好幾倍，領導說看看這沓發票，就知道他幹了多少工作了，果然是壹個比較能幹的員工的報銷發票。
我們很多人在工作中，確實是遇到上面的問題，幹的多自然錯的多，關鍵是要看如何對待錯誤，如果壹味的追責問責，而忽視工作本身的出發點，那麽沒有多少人會幹活了，自然會變成大家都不幹活了，自然不會有問題。
我個人理解，說的對不對的，大家多批評指正。
我也工作有些年頭了，說實話這種行為特別普遍。
這種事情，北方要多於南方（我去過的城市不多，所以就工作過的地方而論）
這句話，我記得是，多做多錯，少做少錯，不做不錯。（應該，跟您說的基本壹樣）
為什麽會有這樣的問題產生，我個人理解是領導的問題，而且問題，從上到下。
我詳細說說我的理解。
首先，公司高層領導，能力壹般。（當今就這樣，有100萬能力的人，都在500萬的崗位上，有幾個人不覺得自己的崗位委屈了自己的）
壹個沒有很強能力的高層領導的公司，下面的事就別談了。很多，中小型的家族企業就更別說了。
中層領導，各部門直接雖然獨立，但是總有些藕斷絲連的關系。所以，碰到對自己部門不利的事，第壹反應就是推出去，生怕影響到自己的仕途。哪個領導會讓妳多管閑事。妳還敢多做事，粘上了怎麽辦。到時候怎麽推出去。
基層領導，沒權利，大多數就是迎合上邊的領導，上邊的領導讓幹啥就得幹啥。
所以，到了員工，妳想吧，妳敢做啥？妳敢多做啥？領導沒讓做的事，做錯了怎麽辦？做對了，有什麽獎懲制度？（恐怕絕大部分公司，都沒有詳細的制定這類制度，別擡杠，我說的是多做這部分，可不是妳份內的事）
所以，這就導致壹個問題，多做多錯（也會有對的時候，但是有風險啊），有風險的存在，妳的領導就不會讓妳嘗試（他擔心他的仕途啊）做對了，有可能還沒有壹個明確的獎勵制度（如果明明白白的獎勵制度，而且很誘人，妳看看有人願意多做事不）
就這樣的前提下，誰願意去多做事。
我覺得，有這樣思維的公司（從領導到員工都這麽想）。那就是高層領導或者說有決策權的人的問題。
俗話說的好，人為財死，無利不起早，等等。妳得有實實在在的東西擺在那，才有人願意付出，多做事，甚至為公司賣命。
我這也算，發牢騷。讓大家見笑了。
這種觀點我深有體會，雖然我是屬於實幹類型的，但是對於跟的多錯的多不如不幹這樣的說法不認可！我是13年底到的這家單位，當時進來以後各種事物繁雜，上面老壹點的根本不會給妳說怎麽做，只會讓妳去做，反正要的就是結果，加上我們部門陰盛陽衰，就是說只有我和另壹個男同事幹事，2個領導是男同事，8個女同胞，所以很多事情都落在我們2個頭上14年的時候另壹個同事跳槽，所以外面的事物我都包了，當然錯誤也不少犯，但是領導看在眼裏，明白在心，到16年就被提起來當副主任到今天，我想每個領導心裏都有壹桿秤，不是說幹的多就是壞事，有時候吃虧也是福！！
這個問題在我的工作中也遇到過！
這裏我談壹下我的真實經歷感受，剛入職時不會有這樣想法，想多學點東西，所以肯定會多跟老師傅出去幹壹些活，積累經驗，當再遇到問題時能夠獨立解決，但隨著時間推移，我發現很多員工就有這種想法，幹多幹少壹個樣，幹多的容易出錯被批評，久而久之這種消極的思想開始在職工中傳播！
我們企業是按崗發工資，同樣的崗位之間相差不能超過二百元，這就導致很多員工幹好幹差都壹樣錢，幹與不幹都是壹樣錢，即使有差別也不會超過二百，我想這是根本原因！
時間壹長，大家都能明白這個道理，所以就會有這種消極的情緒，對於有進步空間的職工，希望還是擯棄這種思想，多幹點，多學點，以後有機會晉升！
幹的越多，錯的越多，幹不如不幹。妳怎麽看這種現象？
我有在行政機關工作經歷，根據我的觀察和遇見，在機關事業單位“幹的越多，錯的越多”這種現象還是有的。但是，總體上看，絕對不是“幹不如不幹”， 社會 和單位還是歡迎幹事創業的人，笑到最後的人也都是幹事創業的人。
現在機關事業單位裏，不管單位大小，人員多少，人員大體情況都差不了多少，壹般分為三類人：
第壹類人是“只幹不說”的人。這些人壹心工作，埋頭幹事，心無旁騖，不攀比，不叫苦，不怨天，不憂人，埋頭苦幹，本本分分幹好自己的份內工作。有了困難也都是自己想辦法克服解決，很少請示，很少給領導和同誌們添麻煩。工作上班時間幹不完，自己就會主動加班加點幹。不是自己的工作，只要別人有求於他，他也是無怨無悔，像幹自己的工作壹樣幹好完成。這種人不分份內份外，從不爭功推過。這是機關單位的支柱和中堅力量，是他們支撐著單位的高速運轉，撐起了單位的“天”。這些人幹的工作多，自然出現失誤的就多，錯誤和毛病就多。有時候成了壹些“只說不幹”的人攻擊和非議的對象。但是，遇到好的領導，這些人有的會被評為優秀，會大會小會受到表揚，得到多數人的支持和歡迎。另壹方面，由於不爭不搶，單位的好處，比如，提拔升遷，往往輪不到他們頭上。
第二類人是“說多幹少”的人。這類人腦子靈活，善於見風使舵，只幹明面上工作，臺面上的事情，或者只幹領導眼皮子底下的工作。表面上忙忙碌碌，風風火火，出工不出力，在領導面前壹個樣，背後壹個樣，從來都不去默默無聞幹工作。幹壹點工作，都能說成是天大的功勞，只能錦上添花，絕不雪中送炭。這類人眼觀六路，耳聽八方，表面上工作幹了，工作錯誤也少。往往是單位裏的“小精人”，很多也是領導的“紅人”，評先進，選優秀，這類人往往中彩幾率高。
第三類人就是“只說不幹”的人。這類人是不幹活專門挑毛病的人。他們自己的工作幹不成，壹遇到困難就找領導，推諉扯皮，虛與蛇尾，不出工，不出力。凡是這種人，都是眼高手低，自己幹不成，挑別人的毛病往往頭頭是道，說起他人的錯誤就是壹套壹套的。最喜歡對他人評頭論足，指手畫腳。這類人不是多數，不是單位主流，只是幾個別現象。但是，人數雖少對單位風氣負面影響很大。當然，這類人在單位也沒有市場，多數人對他們敬而遠之，在單位“人緣”也不好。
看到很多人回答，這是員工心態的問題，什麽懶惰消極，格局太小。我認為這種觀點是錯誤的，而且錯的非常離譜！“幹的越多，錯的越多，還不如不幹”，誠然，這種思想是錯誤的。但是，這是員工的問題嗎？不是！這是典型的企業文化問題！
有壹個詞叫“動輒得咎”，意思就是員工這種矛盾的心態！員工為什麽有“幹的越多，錯的越多，還不如不幹”的想法？因為公司的價值導向錯了！很多公司，幹多幹少壹個樣，幹好幹壞壹個樣，幹與不幹還壹個樣，在這樣的公司，別人不幹，沒有任何責任，妳幹了，就會犯錯的風險！既然出現錯誤，公司就會追究責任，好了，因為是妳幹的，那就拿妳開刀！其實，如果妳跟大家壹樣選擇袖手旁觀呢，自己壹點責任沒有，最多就是有難同當！板子打在壹個人身上，跟打在大家身上，痛苦程度能壹樣嗎？
我曾經工作過的壹個私企，就是這樣令人哭笑不得的文化。老板對管理壹知半解，而又對下處罰太狠。所以大家見到老板哄著說，遇到問題繞著走，只要能把事推出去就行，否則，只要妳發揚團隊精神，壹伸手，事就粘上妳，壹出錯，板子就打在妳的屁股上！所以，公司上下扯皮成風！沒辦法，為了不挨罰，大家個個都是太極高手！我剛進入公司的時候，不了解公司文化，看到問題就跟老板建議，老板說，非常好，妳就牽頭去做！我壹聽就傻眼了，這算怎麽回事啊。幹起來才知道，太難了，根本沒人配合，大家都跟見到瘟神似的躲著我！搞得我被罰好幾次！從此以後，我也不敢亂提建議瞎放炮了，因為，罰的我心驚肉跳啊！
怎麽解決這個問題？必須從職責開始梳理！為什麽大家認為“幹的越多，錯的越多，還不如不幹！”因為他們知道，即使不幹，棍子也淪不到我的頭上！他的理由很充分：“我不知道該誰幹！”這就是典型的職責不清！也就是我們常說的幹與不幹壹個樣！職責如何建立？兩大職責缺壹不可，壹是部門職責，二是崗位職責！職責清楚以後，這事就是妳的，不幹不行！然後，還要規範公司的流程！流程是幹什麽的？是指導人們如何做事的，什麽時間，幹什麽事，形成什麽結果，白紙黑字，壹清二楚，就解決了員工“我不知道怎麽幹”的借口！接著，就是檢查與考核，職責有了，流程有了，工作標準也有了，必須進行檢查，做的好，獎勵，做不好，懲罰，立刻就解決了“幹好幹壞壹個樣”的問題！
如果公司制度完善，職責清洗，流程明確，檢查到位，員工怎麽會有“幹的越多，錯的越多，還不如不幹”的想法呢！
有人問種的樹葉子黃了是怎麽回事，我們不能只討論葉子的問題。
看水、空氣，這是著眼外部影響問題（外部因素）。
看樹幹，這是聚焦中層傳達問題（組織銜接）。
看樹根，這是聚焦機制運行問題（問題核心）。
這種消極行為的本質，是在壹個不客觀、不合理的評價機制下，員工產生的趨利避害的行為，要批評，請著重批評評價機制，不要把重點放在其中生存的員工。
“多做多錯”是客觀存在的現象，然而，創新和發展本身就離不開試錯的過程，壹個人循規蹈矩可以安安穩穩過壹生，他為什麽要去創新？
如果機制能夠給予其足夠的保障，能夠在他做錯的時候給他更多的機會，那麽，作為壹個有心做事、有心創新的人，才能安下心來去做，否則，試錯成本過高，只會讓大多數人望而卻步，畢竟，人人都需要先生存下去，而犯錯的成本可能會很高。
人民群眾的眼睛是雪亮的，這做法雖然不積極、不值得提倡，但是卻也充滿了生存智慧。 現在的老人們都喜歡說90後工作不積極，不像當年他們努力，問題是他們那時奮鬥的預期結果也是很豐厚的，反觀如今，喪文化開始逐步擡頭，全都怪罪於他們沒奮鬥精神難免有失偏頗，誰都要恰飯的，墻上的大餅吃多了才悟出來這點應對措施，反過來被怪工作不努力，是不是有點冤枉？
如果有奔頭，誰不願意去努力奮鬥改善生活？
當然，從老板的角度來看，這種行為是特別不可取的，畢竟員工們壹個個都不努力奮鬥，明年老板的車就沒法換新的了。
從員工的角度來看，這種行為雖然消極，卻也是無奈之舉。
如果投入產出比過低，而消極應對並不會對自己的飯碗產生太大的影響，那麽這種想法也是情有可原的。
當然，對於想要在事業上做出大的功績，有情懷有理想的年輕人，妳大可不必被上述論斷束縛了手腳，盡管施展自己的本領，爭取早日大展宏圖即可。
畢竟，雖然做的多錯的多，但成功的概率也是跟著次數提升的。 有什麽追求，就要承受什麽後果，耐得住什麽考驗，才有可能得到對應的收獲。
每個人的人生追求不同，沒必要強求他人，對得起薪水的大前提下，過好自己的就好。
“幹的越多，錯的越多，得的越少，還不如不幹！”
“幹和不幹壹個樣，幹多幹少壹個樣，為什麽要幹？”
“不幹白不幹，幹了也白幹！”
這是壹種典型的管理問題。為什麽會出現這種情況呢？問題就出在勞動分配機制上。
我們說管理管什麽？管人管事。管人裏面其中最主要的就是對人的指導和指引。
壹個管理者，領導，要對員工、下屬做事要進行引導、指導和教導，而不是壹味的下“死命令”讓其執行。
要想培養出優秀的員工和下屬，就得去新人和鍛煉他，把交代給他的事情讓他放手去幹，不要怕員工出錯，即便是錯了，也不要就輕易的責怪和指責他，而要給予指導，教給他做事的方法方式和專業知識技能。但現實中往往卻是員工犯錯下屬犯錯，上級對事情的原因和過程不管不問，先考核、罰款、責罰。這樣久而久之，大家覺得還不如不幹。
管理者、領導是幹嘛的？不是把事情交代給下屬讓其執行，到時候只看結果就完事了。作為管理者和領導妳要明白，只要是人去做的事情，就有犯錯誤的可能，就有把事情做失敗的風險。 作為管理者和領導，妳要關註過程，在事情的執行過程中能夠及時的預防和控制事態的發展， 杜絕主觀方面的錯誤和風險，減少客觀因素造成的錯誤和風險。這樣才叫對事情的策劃、計劃、對人員的執行管理。
有些管理者，搞績效考核，設定壹個目標值，大家完成了就獎，完不成就罰。至於完成、完不成的多少，於獎罰的多少無關。對於壹些有挑戰性的工作，完成的難度很大，完成了的獎勵還沒有完不成的處罰多。對於這樣的分配機制，怎麽能夠調動起來員工的積極性呢，簡直是扼殺員工的積極性。 分配給制不合理，就會出現這樣的結果：既然幹多幹少壹個樣，我為什麽要這麽拼命的幹？幹的多了出錯的幾率就多，得不償失，我還不如不幹。 大家都混日子唄，何談效益和創新。
對於員工，不是說上級容許妳犯錯，妳就什麽錯都可以犯。如果明知這件事這樣的做法是錯誤的，妳還要以身試法，那就要承擔購過和責任。對於那些初次嘗試和挑戰的事情，出錯了，失敗了，妳得學會總結和汲取經驗教訓。不能對於錯誤都付之壹笑，如果在同壹個地方反復跌倒，那就有點說不過去了。
總之，這種現象是壹種典型的管理問題。作為管理者和被管理者都有值得去反思的地方。我們壹直說卓越績效管理，什麽是卓越，怎麽做到卓越，是需要管理者好好去探討和研究的。
我是國企的。
這種現象太普遍了，說的嚴重點，已經深入骨髓了，尤其是在8090後身上。
我個人觀點是，缺少羞恥心。主要是國企考核機制健全，現在更是有連責機制，壹個人犯錯，工作班組成員都要進行考核。使得幹活的積極性不高，因為不去幹，就不會犯錯，就沒有考核，都是賺壹樣的錢啊，我幹什麽活呢？不幹活，就成為了冠冕堂皇的理由。也是事實，不幹活的人，就不會出錯，就不會被考核。所以考核機制是對的，但缺少的是或是獎勵機制還要豐富健全壹些兒。罰得多的同時，就鼓勵嘉獎真正去幹活的，我想，還是會變好的。
小淩子子認為，如果妳想在全單位上上下下眾多人員中脫穎而出， 就必須多幹活，而且多幹“漂亮活”。
員工大概可以分為三種：
壹是想多幹事，多出成績，渴望升職升遷。
二是聽從安排，做好自己工作。
三是混日子，能明天辦完的，不會今天做完，拖拖踏踏熬時間，等工資。
但是大家可以觀察周圍人， 不管是機關事業單位還是企業，但凡那些壹把手，或者在重要崗位負責人，哪個不是幹事幹出來的？
就是利用各種背景上位的壹把手，怕幹活出錯行麽？他們各種“幹”的高明之處在於“會幹”，慢慢才得到大家認可。
我們初入職場的年輕人，本來就經驗不足，要想升職加薪，有所收獲，不提高能力壹輩子止步不前？
因為年輕，剛入職場，試錯成本也是最低的，好多時候做不好，領導壹頓臭罵，再有甚者扣些錢了事。
如果人到中年，手底下管著幾十號人，還有勇氣大膽提問，大膽做麽？
這樣壹不小心所承受的後果就是卷鋪蓋走人了，真的是人到中年不得已呀。
年輕人職場人也別怕別人的眼光，大膽試錯，積累自己所需要的經驗，迅速提高自己能力，才是王道。
1傾聽、理解，不要完全用結果導向。
管理者，也需要升職吧？升職需要業績吧？完全依賴前文所需要的第二，第三種人能行麽？
當想幹事的人，提出新想法的時候，要的結果不是壹句“ 那行，妳去辦吧 ”，他們想聽的是“ 行，有什麽困難，找我，我替妳協調 。”
而在他們遇到錯誤的時候，認真傾聽，不要壹票否決，把所有辛苦，勞累都忽略不計，受苦受累又寒心，應該對於他們給予最大的寬容，鼓勵。
2多與大領導接觸，獲得信任，少壹些推諉扯皮。
很多的事情是需要其他部門配合的，這個時候已經辦不了，那麽只有請求老板了，不要想著怎麽脫手，大膽的去做。
作為管理者，當所有人能推就推活，妳支持下屬，做出了成績，那麽妳就是與眾不同的。
而這樣來講平時妳和領導關系就變得至關重要。
平時多與大領導工作、生活交流，壹切的壹切都能促使有困難找他，而不是臨時抱佛腳。
——END