壹次在田間和他壹起考種,他說了壹句話,至今讓我還是覺得太符合實際情況了,可能意思和題主的意思是壹樣的:‘ 幹的不如看的,看的不如搗蛋的 ’,後來自己工作時間長了,我真的覺得這是至理名言呀!
後來發生了壹些事情,以前有個同事,整天到處搬弄是非,見人說人話,見鬼說鬼話,在他的口裏,除了和他談話的人之外,沒有壹個好人,沒有壹個幹活的人,除了他自己!有壹天他居然和A同事說B同事的壞話,回頭又到B同事那邊說A同事的壞話,大家看到他都頭疼,但是每每單位的各種獎金和獎勵都不會少他的,只要少了,便到領導那邊鬧個不停,有壹段時間感覺都是在處理他的相關問題。而每年年底,總是要對各種工作進行壹下總結,他啥事不幹,也沒有啥錯誤,幹活的卻老是落得埋怨。
其實在工作中也會有比較開明和懂得管理的領導,我也在工作中遇到過,有壹年單位來了新領導,因為那時候和外面搞蔬菜推銷,年底了,領導啥也沒有總結,就是把每個做推銷的員工的發票都拿出來,裏面有壹沓最厚的發票,是其他人的好幾倍,領導說看看這沓發票,就知道他幹了多少工作了,果然是壹個比較能幹的員工的報銷發票。
我們很多人在工作中,確實是遇到上面的問題,幹的多自然錯的多,關鍵是要看如何對待錯誤,如果壹味的追責問責,而忽視工作本身的出發點,那麽沒有多少人會幹活了,自然會變成大家都不幹活了,自然不會有問題。
我個人理解,說的對不對的,大家多批評指正。
我也工作有些年頭了,說實話這種行為特別普遍。
這種事情,北方要多於南方(我去過的城市不多,所以就工作過的地方而論)
這句話,我記得是,多做多錯,少做少錯,不做不錯。(應該,跟您說的基本壹樣)
為什麽會有這樣的問題產生,我個人理解是領導的問題,而且問題,從上到下。
我詳細說說我的理解。
首先,公司高層領導,能力壹般。(當今就這樣,有100萬能力的人,都在500萬的崗位上,有幾個人不覺得自己的崗位委屈了自己的)
壹個沒有很強能力的高層領導的公司,下面的事就別談了。很多,中小型的家族企業就更別說了。
中層領導,各部門直接雖然獨立,但是總有些藕斷絲連的關系。所以,碰到對自己部門不利的事,第壹反應就是推出去,生怕影響到自己的仕途。哪個領導會讓妳多管閑事。妳還敢多做事,粘上了怎麽辦。到時候怎麽推出去。
基層領導,沒權利,大多數就是迎合上邊的領導,上邊的領導讓幹啥就得幹啥。
所以,到了員工,妳想吧,妳敢做啥?妳敢多做啥?領導沒讓做的事,做錯了怎麽辦?做對了,有什麽獎懲制度?(恐怕絕大部分公司,都沒有詳細的制定這類制度,別擡杠,我說的是多做這部分,可不是妳份內的事)
所以,這就導致壹個問題,多做多錯(也會有對的時候,但是有風險啊),有風險的存在,妳的領導就不會讓妳嘗試(他擔心他的仕途啊)做對了,有可能還沒有壹個明確的獎勵制度(如果明明白白的獎勵制度,而且很誘人,妳看看有人願意多做事不)
就這樣的前提下,誰願意去多做事。
我覺得,有這樣思維的公司(從領導到員工都這麽想)。那就是高層領導或者說有決策權的人的問題。
俗話說的好,人為財死,無利不起早,等等。妳得有實實在在的東西擺在那,才有人願意付出,多做事,甚至為公司賣命。
我這也算,發牢騷。讓大家見笑了。
這種觀點我深有體會,雖然我是屬於實幹類型的,但是對於跟的多錯的多不如不幹這樣的說法不認可!我是13年底到的這家單位,當時進來以後各種事物繁雜,上面老壹點的根本不會給妳說怎麽做,只會讓妳去做,反正要的就是結果,加上我們部門陰盛陽衰,就是說只有我和另壹個男同事幹事,2個領導是男同事,8個女同胞,所以很多事情都落在我們2個頭上14年的時候另壹個同事跳槽,所以外面的事物我都包了,當然錯誤也不少犯,但是領導看在眼裏,明白在心,到16年就被提起來當副主任到今天,我想每個領導心裏都有壹桿秤,不是說幹的多就是壞事,有時候吃虧也是福!!
這個問題在我的工作中也遇到過!
這裏我談壹下我的真實經歷感受,剛入職時不會有這樣想法,想多學點東西,所以肯定會多跟老師傅出去幹壹些活,積累經驗,當再遇到問題時能夠獨立解決,但隨著時間推移,我發現很多員工就有這種想法,幹多幹少壹個樣,幹多的容易出錯被批評,久而久之這種消極的思想開始在職工中傳播!
我們企業是按崗發工資,同樣的崗位之間相差不能超過二百元,這就導致很多員工幹好幹差都壹樣錢,幹與不幹都是壹樣錢,即使有差別也不會超過二百,我想這是根本原因!
時間壹長,大家都能明白這個道理,所以就會有這種消極的情緒,對於有進步空間的職工,希望還是擯棄這種思想,多幹點,多學點,以後有機會晉升!
幹的越多,錯的越多,幹不如不幹。妳怎麽看這種現象?
我有在行政機關工作經歷,根據我的觀察和遇見,在機關事業單位“幹的越多,錯的越多”這種現象還是有的。但是,總體上看,絕對不是“幹不如不幹”, 社會 和單位還是歡迎幹事創業的人,笑到最後的人也都是幹事創業的人。
現在機關事業單位裏,不管單位大小,人員多少,人員大體情況都差不了多少,壹般分為三類人:
第壹類人是“只幹不說”的人。這些人壹心工作,埋頭幹事,心無旁騖,不攀比,不叫苦,不怨天,不憂人,埋頭苦幹,本本分分幹好自己的份內工作。有了困難也都是自己想辦法克服解決,很少請示,很少給領導和同誌們添麻煩。工作上班時間幹不完,自己就會主動加班加點幹。不是自己的工作,只要別人有求於他,他也是無怨無悔,像幹自己的工作壹樣幹好完成。這種人不分份內份外,從不爭功推過。這是機關單位的支柱和中堅力量,是他們支撐著單位的高速運轉,撐起了單位的“天”。這些人幹的工作多,自然出現失誤的就多,錯誤和毛病就多。有時候成了壹些“只說不幹”的人攻擊和非議的對象。但是,遇到好的領導,這些人有的會被評為優秀,會大會小會受到表揚,得到多數人的支持和歡迎。另壹方面,由於不爭不搶,單位的好處,比如,提拔升遷,往往輪不到他們頭上。
第二類人是“說多幹少”的人。這類人腦子靈活,善於見風使舵,只幹明面上工作,臺面上的事情,或者只幹領導眼皮子底下的工作。表面上忙忙碌碌,風風火火,出工不出力,在領導面前壹個樣,背後壹個樣,從來都不去默默無聞幹工作。幹壹點工作,都能說成是天大的功勞,只能錦上添花,絕不雪中送炭。這類人眼觀六路,耳聽八方,表面上工作幹了,工作錯誤也少。往往是單位裏的“小精人”,很多也是領導的“紅人”,評先進,選優秀,這類人往往中彩幾率高。
第三類人就是“只說不幹”的人。這類人是不幹活專門挑毛病的人。他們自己的工作幹不成,壹遇到困難就找領導,推諉扯皮,虛與蛇尾,不出工,不出力。凡是這種人,都是眼高手低,自己幹不成,挑別人的毛病往往頭頭是道,說起他人的錯誤就是壹套壹套的。最喜歡對他人評頭論足,指手畫腳。這類人不是多數,不是單位主流,只是幾個別現象。但是,人數雖少對單位風氣負面影響很大。當然,這類人在單位也沒有市場,多數人對他們敬而遠之,在單位“人緣”也不好。
看到很多人回答,這是員工心態的問題,什麽懶惰消極,格局太小。我認為這種觀點是錯誤的,而且錯的非常離譜!“幹的越多,錯的越多,還不如不幹”,誠然,這種思想是錯誤的。但是,這是員工的問題嗎?不是!這是典型的企業文化問題!
有壹個詞叫“動輒得咎”,意思就是員工這種矛盾的心態!員工為什麽有“幹的越多,錯的越多,還不如不幹”的想法?因為公司的價值導向錯了!很多公司,幹多幹少壹個樣,幹好幹壞壹個樣,幹與不幹還壹個樣,在這樣的公司,別人不幹,沒有任何責任,妳幹了,就會犯錯的風險!既然出現錯誤,公司就會追究責任,好了,因為是妳幹的,那就拿妳開刀!其實,如果妳跟大家壹樣選擇袖手旁觀呢,自己壹點責任沒有,最多就是有難同當!板子打在壹個人身上,跟打在大家身上,痛苦程度能壹樣嗎?
我曾經工作過的壹個私企,就是這樣令人哭笑不得的文化。老板對管理壹知半解,而又對下處罰太狠。所以大家見到老板哄著說,遇到問題繞著走,只要能把事推出去就行,否則,只要妳發揚團隊精神,壹伸手,事就粘上妳,壹出錯,板子就打在妳的屁股上!所以,公司上下扯皮成風!沒辦法,為了不挨罰,大家個個都是太極高手!我剛進入公司的時候,不了解公司文化,看到問題就跟老板建議,老板說,非常好,妳就牽頭去做!我壹聽就傻眼了,這算怎麽回事啊。幹起來才知道,太難了,根本沒人配合,大家都跟見到瘟神似的躲著我!搞得我被罰好幾次!從此以後,我也不敢亂提建議瞎放炮了,因為,罰的我心驚肉跳啊!
怎麽解決這個問題?必須從職責開始梳理!為什麽大家認為“幹的越多,錯的越多,還不如不幹!”因為他們知道,即使不幹,棍子也淪不到我的頭上!他的理由很充分:“我不知道該誰幹!”這就是典型的職責不清!也就是我們常說的幹與不幹壹個樣!職責如何建立?兩大職責缺壹不可,壹是部門職責,二是崗位職責!職責清楚以後,這事就是妳的,不幹不行!然後,還要規範公司的流程!流程是幹什麽的?是指導人們如何做事的,什麽時間,幹什麽事,形成什麽結果,白紙黑字,壹清二楚,就解決了員工“我不知道怎麽幹”的借口!接著,就是檢查與考核,職責有了,流程有了,工作標準也有了,必須進行檢查,做的好,獎勵,做不好,懲罰,立刻就解決了“幹好幹壞壹個樣”的問題!
如果公司制度完善,職責清洗,流程明確,檢查到位,員工怎麽會有“幹的越多,錯的越多,還不如不幹”的想法呢!
有人問種的樹葉子黃了是怎麽回事,我們不能只討論葉子的問題。
看水、空氣,這是著眼外部影響問題(外部因素)。
看樹幹,這是聚焦中層傳達問題(組織銜接)。
看樹根,這是聚焦機制運行問題(問題核心)。
這種消極行為的本質,是在壹個不客觀、不合理的評價機制下,員工產生的趨利避害的行為,要批評,請著重批評評價機制,不要把重點放在其中生存的員工。
“多做多錯”是客觀存在的現象,然而,創新和發展本身就離不開試錯的過程,壹個人循規蹈矩可以安安穩穩過壹生,他為什麽要去創新?
如果機制能夠給予其足夠的保障,能夠在他做錯的時候給他更多的機會,那麽,作為壹個有心做事、有心創新的人,才能安下心來去做,否則,試錯成本過高,只會讓大多數人望而卻步,畢竟,人人都需要先生存下去,而犯錯的成本可能會很高。
人民群眾的眼睛是雪亮的,這做法雖然不積極、不值得提倡,但是卻也充滿了生存智慧。 現在的老人們都喜歡說90後工作不積極,不像當年他們努力,問題是他們那時奮鬥的預期結果也是很豐厚的,反觀如今,喪文化開始逐步擡頭,全都怪罪於他們沒奮鬥精神難免有失偏頗,誰都要恰飯的,墻上的大餅吃多了才悟出來這點應對措施,反過來被怪工作不努力,是不是有點冤枉?
如果有奔頭,誰不願意去努力奮鬥改善生活?
當然,從老板的角度來看,這種行為是特別不可取的,畢竟員工們壹個個都不努力奮鬥,明年老板的車就沒法換新的了。
從員工的角度來看,這種行為雖然消極,卻也是無奈之舉。
如果投入產出比過低,而消極應對並不會對自己的飯碗產生太大的影響,那麽這種想法也是情有可原的。
當然,對於想要在事業上做出大的功績,有情懷有理想的年輕人,妳大可不必被上述論斷束縛了手腳,盡管施展自己的本領,爭取早日大展宏圖即可。
畢竟,雖然做的多錯的多,但成功的概率也是跟著次數提升的。 有什麽追求,就要承受什麽後果,耐得住什麽考驗,才有可能得到對應的收獲。
每個人的人生追求不同,沒必要強求他人,對得起薪水的大前提下,過好自己的就好。
“幹的越多,錯的越多,得的越少,還不如不幹!”
“幹和不幹壹個樣,幹多幹少壹個樣,為什麽要幹?”
“不幹白不幹,幹了也白幹!”
這是壹種典型的管理問題。為什麽會出現這種情況呢?問題就出在勞動分配機制上。
我們說管理管什麽?管人管事。管人裏面其中最主要的就是對人的指導和指引。
壹個管理者,領導,要對員工、下屬做事要進行引導、指導和教導,而不是壹味的下“死命令”讓其執行。
要想培養出優秀的員工和下屬,就得去新人和鍛煉他,把交代給他的事情讓他放手去幹,不要怕員工出錯,即便是錯了,也不要就輕易的責怪和指責他,而要給予指導,教給他做事的方法方式和專業知識技能。但現實中往往卻是員工犯錯下屬犯錯,上級對事情的原因和過程不管不問,先考核、罰款、責罰。這樣久而久之,大家覺得還不如不幹。
管理者、領導是幹嘛的?不是把事情交代給下屬讓其執行,到時候只看結果就完事了。作為管理者和領導妳要明白,只要是人去做的事情,就有犯錯誤的可能,就有把事情做失敗的風險。 作為管理者和領導,妳要關註過程,在事情的執行過程中能夠及時的預防和控制事態的發展, 杜絕主觀方面的錯誤和風險,減少客觀因素造成的錯誤和風險。這樣才叫對事情的策劃、計劃、對人員的執行管理。
有些管理者,搞績效考核,設定壹個目標值,大家完成了就獎,完不成就罰。至於完成、完不成的多少,於獎罰的多少無關。對於壹些有挑戰性的工作,完成的難度很大,完成了的獎勵還沒有完不成的處罰多。對於這樣的分配機制,怎麽能夠調動起來員工的積極性呢,簡直是扼殺員工的積極性。 分配給制不合理,就會出現這樣的結果:既然幹多幹少壹個樣,我為什麽要這麽拼命的幹?幹的多了出錯的幾率就多,得不償失,我還不如不幹。 大家都混日子唄,何談效益和創新。
對於員工,不是說上級容許妳犯錯,妳就什麽錯都可以犯。如果明知這件事這樣的做法是錯誤的,妳還要以身試法,那就要承擔購過和責任。對於那些初次嘗試和挑戰的事情,出錯了,失敗了,妳得學會總結和汲取經驗教訓。不能對於錯誤都付之壹笑,如果在同壹個地方反復跌倒,那就有點說不過去了。
總之,這種現象是壹種典型的管理問題。作為管理者和被管理者都有值得去反思的地方。我們壹直說卓越績效管理,什麽是卓越,怎麽做到卓越,是需要管理者好好去探討和研究的。
我是國企的。
這種現象太普遍了,說的嚴重點,已經深入骨髓了,尤其是在8090後身上。
我個人觀點是,缺少羞恥心。主要是國企考核機制健全,現在更是有連責機制,壹個人犯錯,工作班組成員都要進行考核。使得幹活的積極性不高,因為不去幹,就不會犯錯,就沒有考核,都是賺壹樣的錢啊,我幹什麽活呢?不幹活,就成為了冠冕堂皇的理由。也是事實,不幹活的人,就不會出錯,就不會被考核。所以考核機制是對的,但缺少的是或是獎勵機制還要豐富健全壹些兒。罰得多的同時,就鼓勵嘉獎真正去幹活的,我想,還是會變好的。
小淩子子認為,如果妳想在全單位上上下下眾多人員中脫穎而出, 就必須多幹活,而且多幹“漂亮活”。
員工大概可以分為三種:
壹是想多幹事,多出成績,渴望升職升遷。
二是聽從安排,做好自己工作。
三是混日子,能明天辦完的,不會今天做完,拖拖踏踏熬時間,等工資。
但是大家可以觀察周圍人, 不管是機關事業單位還是企業,但凡那些壹把手,或者在重要崗位負責人,哪個不是幹事幹出來的?
就是利用各種背景上位的壹把手,怕幹活出錯行麽?他們各種“幹”的高明之處在於“會幹”,慢慢才得到大家認可。
我們初入職場的年輕人,本來就經驗不足,要想升職加薪,有所收獲,不提高能力壹輩子止步不前?
因為年輕,剛入職場,試錯成本也是最低的,好多時候做不好,領導壹頓臭罵,再有甚者扣些錢了事。
如果人到中年,手底下管著幾十號人,還有勇氣大膽提問,大膽做麽?
這樣壹不小心所承受的後果就是卷鋪蓋走人了,真的是人到中年不得已呀。
年輕人職場人也別怕別人的眼光,大膽試錯,積累自己所需要的經驗,迅速提高自己能力,才是王道。
1傾聽、理解,不要完全用結果導向。
管理者,也需要升職吧?升職需要業績吧?完全依賴前文所需要的第二,第三種人能行麽?
當想幹事的人,提出新想法的時候,要的結果不是壹句“ 那行,妳去辦吧 ”,他們想聽的是“ 行,有什麽困難,找我,我替妳協調 。”
而在他們遇到錯誤的時候,認真傾聽,不要壹票否決,把所有辛苦,勞累都忽略不計,受苦受累又寒心,應該對於他們給予最大的寬容,鼓勵。
2多與大領導接觸,獲得信任,少壹些推諉扯皮。
很多的事情是需要其他部門配合的,這個時候已經辦不了,那麽只有請求老板了,不要想著怎麽脫手,大膽的去做。
作為管理者,當所有人能推就推活,妳支持下屬,做出了成績,那麽妳就是與眾不同的。
而這樣來講平時妳和領導關系就變得至關重要。
平時多與大領導工作、生活交流,壹切的壹切都能促使有困難找他,而不是臨時抱佛腳。
——END