公司裁員時，首先辭退的往往不是業績最差的員工，而是那些“隱形人”員工。
什麽是“隱形人”員工呢？說白了，就是那種把自己包裹起來，從不主動“現身”，能不“現身”就必隱形的被動型員工。他們自認為並無過錯，但在領導眼裏，他們是可有可無的存在，久而久之勢必浪費公司資源。而那些目前業績看上去最差的員工，他們也許只是資歷尚淺、經驗不足，隨著他們的不斷努力，壹定不會比現在更差。而下面這3種職場“隱形人”，實際上讓領導非常頭疼，當需要裁員時，他們自然會被列入其中。
第1種：悶頭苦幹型員工
領導讓做什麽，就做什麽，從不問目標，也不問緣由，做完就提交，除非領導主動找他說問題，否則從不主動詢問，跟蹤結果。我們公司就有壹位這樣的員工，每次領導給他分配壹個任務，他的回答只有壹個字：哦。然後就開始埋頭苦幹，等到任務提交時，領導覺得跟他想要的結果大相徑庭，就讓修改，他還是不溝通，跟著感覺走，最終反復修改還是通不過。久而久之，不僅能影響團隊工作效率，還給公司造成不可估量的損失。
只會接受工作的員工，註定平庸，即便如老牛耕地般，不辭辛勞，南轅北轍地錯誤深耕下去，只有百害而無壹利。 妳認為的勤奮能幹，在領導眼裏，這是壹種無知無畏的態度，定然不敢留用。
第2種：穩坐舒適區員工
年前，單位裏壹位幹了8年的行政部老員工被開了。被開的時候，她憤憤不平，認為自己對公司忠心耿耿，憑什麽把她開了。這8年，因為她的行政崗位，很多員工及主管對她恭恭敬敬，還不時溜須拍馬，讓她自以為自己人脈廣、關系硬。當她向平時幾位關系不錯的主管請求幫扶時，大家都委婉逃開了。
8年在壹個崗位， 重復那些駕輕就熟的工作，沒有成長規劃，也不願承擔更多額外的任務，穩坐舒適區的人，在這個時代，很容易就會被淘汰。 這是因為，員工的薪資會隨著年資和公司的成長水漲船高，但妳這份工作，初出茅廬的畢業生即可輕易替代，還能節省很多成本。
第3種：躲在角落裏的員工
不知妳註意到沒有，任何壹個團隊裏，都有壹兩個員工，開會的時候，總是躲在最後壹排，交流方案的時候，如果不是被點名，能不發言就不發言，能躲則躲。如果在壹個成熟的團隊裏面，尚且動不了筋骨時，他們可以輕松蒙混過關，大多承擔著打雜的工作。但壹旦需要人事調整時，他們必定也會列入第壹批名單。
那些不善發言，永遠躲在角落裏的員工，他們可能想我不犯錯就可以了，但是在領導眼裏，他可能造成無所謂、不願承擔責任的印象。 這種“可有可無”的存在，對於組織利益來說，那必定是裁掉了。
所以，如果妳的業績不算差，水平跟兩位被裁員的同事相差無幾，那麽，我建議妳對照下以上3種容易被列入裁員名單的員工特質。如果妳是壹位積極向上、又善於學習、執行力很強的員工，那就無需擔心，哪怕離開這家公司，妳憑借自身的能力，也能尋得更好的發展。如果是，那就從現在開始改變吧。
裁員從來都不是裁業績最差的人，往往是性價比最低的人。
我們先來看兩個寡頭，業績最好的人，也就是最貴的人，需要公司掏更多成本的人。
但是作為銷冠往往有較好的銷售能力，能為公司持續創造收益，在壹定程度上是公司收入的依賴，自然不會把這些人優先放到裁員名單裏。
而業績最差的人，也就是最便宜的人，公司只用支付壹個底薪就好了，沒有業績或者業績很少，往往是公司的儲備力量。他們需要公司投入的很少，但壹旦這些人開壹單公司也是非常盈利的。
就如同走狗屎運也可以開幾單吧，所以業績最差的人從來不是被裁的對象，但卻是自動離職的主要人群。
要知道，如果走裁員途徑，公司是需要進行勞動賠償的，傻子公司才會如此。
而作為銷售人員，沒有業績就沒有提成，還要遭人白眼，受領導冷嘲熱諷，自動離職概率更大。
當然，這裏的自動離職在壹定程度是領導暗示的哈！
所以，裁員既不會選擇最貴的人，也不會選擇最便宜的人。
那裁員為什麽會選擇業績不好不壞的人呢？
做銷售管理的人最怕的就是那群業績從來是不好不壞銷售，勸退可惜，不勸退又無長進。
人家每個月是有業績的，妳不能勸退吧。
可業績從來都是非常穩定，但公司要的是業績增長。
思來想去，只能把這壹部分人幹掉！
把中間的人幹掉以後，客戶資源分配給銷售冠軍以及銷售墊底的人。
銷售冠軍，可以進壹步增長業績！
銷售墊底的人，還能搏壹搏，努力成為“業績不好不壞”的人。
這就是壹個循環，銷售冠軍保持的不好也會變成“業績不好不好”的人，然後繼續被公司裁掉。
周而復始，刺激業績增長。
有人會說，不是壹般是末位淘汰制嗎？
是的，前面也講過了，如果壹個人壹直處於末位，生活都顧不著自己就會離職了，完全不需要公司動手的。
公司要針對的主要是中間那部分業績壹直不好不壞的人。
我來說個小例子：我們公司去年把1個業績最好的員工叫到了辦公室，大概過了1個多小時那人紅著眼睛走了出來，接著公司發了通告說這名同事因為個人原因辭職了，大家都不敢相信，每個月拿銷冠到手工資基本上是1.5萬左右怎麽可能辭職，絕對是公司開除的，我告訴妳的是他確實是被開除的，他還跟公司簽了同行競業合同2年內不準進入行業，公司名義上給了10萬其實壹分錢沒給，另外就是退回2個月的工資，原因就是他向對手透露了我們的客戶資料以及價格，公司要求他完成以上協議的話就按辭職進行通報，不然的話公司就報警處理，以及如實進行通報！我之所以知道，是因為我到時就是經理助理！公司也是看他做了不少貢獻，才沒有報警的！
我說這個例子就是想說，很多事情不要被表面所蒙蔽，事情的背後妳是不知道的，那麽接下來妳應該怎麽做呢，我說說我的建議
1： 不要去想這件事，妳只要記住壹件事，公司開除的人肯定是公司覺得這個人對公司來說沒有價值了（當然不排除是這2個同事想被裁，畢竟被裁不但有賠償金還能拿失業金，所以很多公司要裁員時，那些想被裁的就會找關系希望自己被裁），所以妳不要有太多的想法，繼續自己的工作就可以了！
2： 要想在公司不被裁，除了要有能力以外，還要會做人學會為人處事，雖然說職場上沒有朋友，但表面上不要表現壹副對待敵人的表情，基本上的社交禮儀還是要有的，畢竟公司追求的是團隊精神，如果公司覺得妳會影響團隊和諧，那麽也會微信了，除非妳的能力已經達到了公司缺妳不可的地步了，不然的話還是和群吧！
3： 業績不好的不代表沒有作用，就如電視劇安家裏的朱閃閃，她3年沒有開單，但是依然還是在上班，在門店裏她確實沒有開單，但她也是有自己有用的壹面啊，雖然她的作用只是讓那些男人們笑，但也起到了活躍氣氛以及讓他人有動力的作用啊！
總結：在職場上我們只需要做好自己的事就好了，不要看某某被開除了，就無形的給於自己壓力，覺得那人比自己厲害都被開除了，自己怎麽辦！不用這麽想只要公司沒有跟自己說要裁了自己，或不是自己辭職了，那麽在公司壹天就努力工作壹天，以及不斷的提升自己的能力！
裁員實際上從來不會和業績真正掛鉤，因為裁員的本質是爭鬥之後的利益再分配；但裁員表面上又喜歡和業績搞些掛鉤，因為要找到壹個讓員工基本認可，且容易接受的理由，換句話說，“業績”只是壹個理由而已，能用就用，不能用也無所謂。
1、老王業績最好，老王被裁員了！
真實原因：老王業績雖然最好，但老王的工資也高啊，老王每月薪水25000，算上年終獎金，和公司為其交的社保公積金，公司的用人成本每年高達60萬。而換壹個年輕人上來，公司的用人成本立即降到30萬，而且業績也差不了多少的！
2、老馬業績不錯，老馬被裁員了！
真實原因：老馬雖然工作業績不錯，但老馬喜歡傳播負面言論，不討老板的喜歡。每次老板熱血沸騰的鼓舞團隊以後，老馬總是喜歡在和這些團隊成員私下聊天時，把事情的殘酷真相和盤托出，非常不利於團隊協作。
3、老周業績不錯，老周被裁員了！
老周以前和團隊經理老黃是同事，而且能力經驗威望各方面都不比老黃差，老黃成了經理之後，老周就過的小心翼翼，但老黃還是覺得不自在。現在公司有了壹個裁員名額，老黃自然第壹個就想到了老周。
4、老康天天盼望裁員名額，機會來了！
老康早就想從公司辭職了，可是自己主動提出辭職是沒有賠償金的，只好天天苦等公司的裁員名額，為了被裁員，老康甚至給經理老黃送了兩瓶茅臺。現在終於有了裁員名額，老黃自然就先給老康了，讓老康舒舒服服拿了賠償金走人，省的老康天天人在曹營心在漢，對工作敷衍。
5、小王是優秀員工，可是被裁員了！
小王業績優秀，還被評為優秀員工，公司老板找他談話，想讓他轉崗去做銷售，小王不同意，沒辦法，只好把小王裁員了。因為小王原來所在的配送部，公司決定成建制裁掉，將配送全部外包，不需要留用任何內部員工了。
對於妳而言：
1、踏實工作即可，裁員這種事情，遇到就也不是什麽壞事。 實話實說，我們公司至少壹半員工都等著被公司裁員，可惜撈不到裁員名額。（裁員的補償金非常樂觀的，被公司裁員，總比被公司用各種手段逼走，強壹百倍）
2、不要議論，發展自己的能力和人脈，比什麽都重要。 以我司為例，被裁掉的人立即都找到了新工作，而且職位和薪資更高，這固然有我司是行業龍頭企業的原因，但很大程度上，也是這些員工平時就註重能力提升和人脈積累。
比如我司某員工被裁員了，壹個電話打給他的前領導（他的前領導壹年前跳槽去了另壹家公司），前領導說：到我這來吧，我正缺人，手下的人用著都不順手！妳等我壹個月吧，我先把原來的人裁兩個，給妳留出來位子！ 這才是最真實的職場！
-END-
說壹千道壹萬，裁員就是生意難做，成本增加，收入降低導致的。最終的本質還是會落在利益再分配的本質上。大家要走出壹個誤區，部分公司的考核標準並不是圍繞業績壹個層面開展的，所以說壹個公司內業績最差的人並不壹定是綜合評分最低的人。當然裁員也不會有他這是正常的。
縱觀各個公司裁員的情況，我們發現壹般這兩種人會率先出現在裁員名單上
1.容易被替代的員工
很多人工作內容往往沒有那麽復雜，如果別人深度學習壹下就會接替妳，妳的工作內容或者工作方案拿出來之後，別人也知道怎麽幹，並不是只有妳壹個人會，公司離開妳依然可以正常運轉，不會發生卡頓現象，那麽妳在這個公司的位置就會岌岌可危。因為這時候妳扮演不了不可替代的角色，所以這類容易被替代的員工再裁員過程中是最常見的壹類。
2.市場價值偏低的員工
什麽是市場價值？簡單的說就是妳通過專業技能為公司創造價值的人。而能夠為公司實現高創收的人壹般在公司要麽就是高薪，要麽就是高職。公司養這類人的成本是很高的。當公司業績下滑，而妳又無法挽救的時候，公司可能就不會再養妳了。比如人家壹個月給妳開30000，預期妳能創收60000，而妳實際只創收了10000，那麽人家是不是可以用這筆錢多招幾個人，打人海戰術呢。
面對公司裁員時，我們要進行自我定位，看看自己是不是屬於那種即不能為公司提供創收，又容易被替代的人。現在公司已經開始裁員，但是還沒有波及到妳，那麽妳壹定要居安思危，對自己進行壹下風險評估。那麽風險評估從幾個方面開展呢？
1.職業規劃是否清楚
職業規劃不明確說明妳沒有足夠的危機意識，或者是壹直躺在舒適的安全工作區內。職業規劃簡單的說妳就是要妳明白自己找工作該去那個行業找、找什麽崗位的工作、什麽薪資水平。沒有職業規劃被辭退後還不知道自己要幹什麽那說明妳才是真的危險了。
2.自己的債務水平
債務水平說的就是妳的抗風險能力。如果公司裁員，那麽妳在失業的情況下能夠支撐多久？有沒有房貸，車貸，家庭的支出？這都是需要妳考慮得問題。其中還有最重要的壹個問題就是就是當妳面臨這些壓力的情況下妳能否保證自己的狀態。強大的抗風險能力不是每個人都具備的，所以在公司沒裁妳之前，壹些必要的準備工作還是要進行的。
總的來說，工作掙錢的道路上沒有壹帆風順的，正所謂人無遠慮，必有近憂，我們壹定要學會居安思危，積極打造自己的核心能力，那樣才會讓自己打消被裁員的顧慮。
題主的意思是擔心被裁員嗎？雖然現在很多務實的企業以能力論職位，但是綜觀職場多年的打拼生涯，如果妳想留在企業工作，妳先要學會“聽話”就好了。妳說的公司裁員卻留下了業績最差的那壹位，很可能他是比較“聽話”的那位。我悟出來的這壹個道理，跟我同學的職場經歷有關。
她是財務能力很強的壹個人，比較有個性，經常反駁領導的意見，但人很正直。當時財務部壹***3個人，她的領導升職後，公司需要招聘壹位新的財務總監。為什麽沒從她們三位中提拔呢？我和她分析過原因，領導升為公司副總後，沒有直接提拔妳，壹是認為妳能力不足，二是妳平時頂撞他，他嘴上沒說，心裏卻很介意。但是在平時工作中，我同學自認為比其他兩個同事能力都強，很多財務上的難題都是她解決的，她的領導也曾經說過，妳再情商高點就完美了。她們兩個雖然很聽話，但是業務實在是弱點。（她另外的兩個同事）但是同學壹直沒當回事。
後來新的領導來了，我同學還是老樣子，壹有不同意見就立馬表現在臉上，有壹次她質疑新領導處理的業務不夠專業。新領導也沒說啥。有壹次新領導交給她壹項工作任務，讓她在北京城轉了三個小時，等到了客戶那發現，客戶在公司等她辦業務呢。壹下子把她氣死了，認為新領導耍她。
她氣呼呼的來到公司，當著客戶的面跟新領導吵了起來，說她故意的。新領導也不急，更不分辯，只是看著她笑。那壹瞬間她突然就明白了。
新領導知道她性子急，故意用這壹招激怒她，當她發火不可收拾時，新領導就有了炒掉她的正當理由了。因為老領導也了解她這個性格呀，她又是當著客戶的面表現情緒不滿，更影響公司的辦公環境。就這三點足足讓她有口難辯！
果然，老領導說，我太了解妳的性格了，妳這樣做讓我很為難嘛。
我同學被迫離職了。現在她到了新的公司。她說，前領導那個詭異的笑容是對我職場生涯的警醒。在壹個公司混，並不是能力排在第壹位，而是要做個“聽話”的人，我的兩位前同事，能力不怎麽樣，就是聽話，領導說啥是啥，人家現在還幹得好好的。聽說還漲薪了呢。
“聽話”這個詞我們是從小聽到大。在學校時要“聽”老師的話，這樣妳才能不被孤立，在家妳要聽父母的話，這樣才能得到好吃的。終於要以自己作主混 社會 了，以為聽自己的話就行了，其實還是不行。還是需要妳“聽話”。但是職場中的“聽話”是有特別意義的。
1、明白自己的職場位置。
2、發表自己的意見要適度。
3、工作上有能力也要懂得謙虛。
4、所謂領導的對事不對人說說而已，不用當真。
5、無關自己的利益少說話，不較真。
2個同事被裁了，業績最差的同事卻相安無事，這其實是壹個偽命題，乍壹看似乎確實是個不合理的現象，因為有個 幹擾項“業績 ”，而且業績不行的員工往往都是企業優先淘汰的，所以大家的慣性思維會覺得這個現象很反常。
其實不然，大家只要 跳出慣性思維的陷阱從宏觀角度看待這個裁員現象 就很好理解。比如論業績的員工往往是銷售，公司裏面除了銷售以外當然還有很多其他職能部門的同事，評判他們工作能力是否優秀並不需要看重業績，而是適用於他們的考核指標和評判標準，所以不要壹提到裁員的同事就拿業績來衡量壹個人是否會被裁員，這既是狹隘的也是不科學的。
按照常理來講，如果同處於銷售隊伍，企業經常采用的是末尾淘汰的優化人才方式，這種裁員模式往往會優先裁掉業績較差的銷售，留下優秀的銷售，大家都能想明白，更優秀的銷售能為企業帶來更多的利潤空間，所以顯然不適合這種場景。
但在 題主的提問中並未交代被裁掉的2人屬於什麽樣的職務以及什麽樣的工作能力 ，不過可以感覺到被裁掉的這2人在某個方面是優於這位還在職員工的，如果是從事銷售工作的職工，能力方面我們已經分析了應該不會很優秀，否則被裁的壹定是業績較差的，所以即便是業績優於這位較差員工時也不會有太大差距，評判銷售人員的能力是否優秀除了業績的考核以外還有職業道德的考核，這裏必須舉個我之前公司的例子，剛好也是業績略好壹點的被裁掉了，業績較差的留下了。
最後被公司發現，試用期都不老實的新人轉正後麻煩肯定更多，所以試用期還未到時就已經被開除了，這是銷售隊伍中典型的“ 斬雞頭留雞尾” 現象，能力不行可以通過培訓來提升，但是職業品德和道德如果還要企業來教，企業的培養成本就更高了，更多時候對這種員工還是會失控，造成不必要的用工風險，更嚴重的也會和同行聯系跑掉自己公司的單子，所以同處於銷售隊伍中也會有些現象下會先開除略微開單能力優秀但品德不過關的人。
而對於 極其優秀的企業仍然會花費更多成本去留住員工，不論是通過提高薪酬或者福利的方式挽留 ，當然也會采用相對有效的方式降低員工的職場不文明行為。
如果被裁掉的二人不屬於銷售隊伍這種情況我們已經討論過了，因為考量他們的並不是業績，所以二者混為壹談是沒有意義的。
綜上所述，看待職場的每壹種現象都需要透過現象看本質，因為現象往往會導致我們看待事物比較片面，從而產生自己不能理解的狀況，比如題主的問題我們僅從業績的局限角度去看待，我們肯定覺得這種現象不合理，但是我們跳出業績的標簽，從壹個更廣的角度看待，或者了解清楚裁員的原因以及被裁者所處的部門，我們才能客觀的看待這種現象、理解這種現象 。
按照問題裏所描述的情況，我們具體分析如下：
這個很重要。因為從壹個公司正常的規則出發，首先裁掉的人，壹定是業績最差的人。且不說現代企業管理，中國古代的文化精髓裏，對“規則”兩字的淵源其實可追溯的源頭太深。不講”規則“的企業必然是要出大問題的。
1.如果管理層沒把業績最差的人裁掉，是因為這個同事雖然業績差，但是身上卻有其他的閃光點是公司在某個角度或某個階段特別需要的，那也能理解公司這種做法的出發點，比如這位業績差的同事，卻對公司特別忠誠，雖然業績差，不合適做銷售，但是可以考慮調崗。當然，這只是假設，找出真正的原因，非常重要。
2.如果這位業績最差的同事是因為裙帶關系或是與管理層私人關系不錯，而沒有被裁員，反而業績比他好的同事被裁員。那這種情況就要深思了：壹個想要發展壯大的公司，規則被打亂了，規則壹旦打亂，很難恢復。壹個不講究規則的公司很難發展起來，經過深思熟慮以後，如果確定在這個公司看不到希望，那就果斷準備跳槽了。
即便身邊有裁員的情況發生，不用緊張，不要風聲鶴唳。
1.冷靜分析壹下自己在公司的競爭力，要清晰的認識自己。如果自己平常壹直工作很努力，業績比較優秀，領導也很認同，那就完全沒必要在意身邊的裁員。如果平常業績壹般，那就要好好的想壹想，問題出在什麽地方？是沒全力以赴，還是沒講究方法，找出問題來，就要迅速改正，不算提升和修正自己的工作。
2.綜合分析自己在行業的競爭力
結合自己的學歷、年齡、職位、專業技能、經驗等因素，綜合分析自己在行業裏的競爭力如何，萬壹需要跳槽，有沒有足夠的競爭力和合適的去處。
騎馬找馬，聯系好下家。千萬不要出現拍腦袋辭職，說走就走的任性舉動，毫無意義。
1.即便妳在騎馬找馬，也不要在現在的公司混日子，應付，只要在崗壹天，就要做好壹天的工作，這是基本的 職業素養，很重要！
2.善始善終，壹定在原公司做好工作交接，留下良好的口碑。
專心做好自己的工作，提升業績，強化自己個人的競爭力，以不變應萬變。
以上觀點，希望能對妳有幫助。謝謝閱讀。
其實妳壹定要明白壹點，裁員的因素是多方面的綜合因素，絕不是業績這壹點。
我理解妳現在可能有點迷惑，之前妳可以壹直認為業績是保住飯碗的唯壹方式，但是當妳看到有業績不是最差的同事被裁員了，妳突然覺得不知道該怎麽辦法了。
在工作中，影響裁員的因素有很多，可能是業績，也可能是薪水太高，也可能是跟領導關系不好，甚至跟員工壹點原因都沒有，只是公司要縮減人員，被裁只是比較倒黴。
還可以反過來想，業績最差的人沒被裁掉，可能是因為他有其他的優點。比如說他有能夠幫助到公司的其他資源，人脈、特長等等。
不展開講影響裁員的因素了，只希望妳能理解職場上不是非黑即白的，評價壹個人也不僅僅是業績這壹項。盡管在我們的基本價值觀裏，我們會簡單地認為業績是工作中最重要的壹項，它確實是，但是也有其他同樣重要的東西。
題主的這個問題，可以從幾個方面進行分析。
企業裁員的原因，無非是以下幾種：